人力资源制度_涵盖人力六大模块(包括系统薪酬设计标准在内)学习版讲述

公司YT2013004广州市裕泰塑料制品有限公司管理体系文件人力资源管理版本序号10受控状态发放编号2013年10月01日发布2013年10月01日实施广州裕泰公司发布体系文件目录序号体系文件名称文件编号页次1人力资源管理纲要STMS040012人力资源战略规划STMS04010133员工招聘管理STMS04010284员工培训管理STMS040103115岗位绩效考核管理STMS040104146薪酬设计与管理STMS040105197职业生涯规划管理STMS040106278素质配置与考评管理STMS040107339员工出勤及奖惩管理STMS0401084110员工离职、流失管理STMS0401094511劳动合同管理STMS0402014812劳动保护管理STMS0402025013劳动保险管理STMS0402035214劳动环境5S1I管理STMS0402045415工伤事故处理管理STMS040205571管理体系纲领性文件文件编号STMS0400公司版次页数10版共2页管理体系要素人力资源管理人力资源管理纲要文件状态试运行编制人事行政部审定批准1、目的科学进行人力资源及其劳动环境管理，健全人力资源激励约束机制，保证劳动环境相关法律法规符合性，维护企业和员工合法权益。2、适用范围适用于公司的人力资源管理。3、术语31、人力资源管理依照相关激励理论和法律法规，对人力资源及其劳动环境进行科学管理的活动。4、职责41、公司人事部为人力资源的归口管理部门，负责依据相关激励理论和国家劳动方面法律法规制定并实施企业人力资源管理标准，并对相关部门执行效果进行监督管理，负责为企业经营提供有创造力的人力资源和良好的劳动环境及秩序。42、相关部门负责执行相关管理制度，提供规范管理环境、劳动环境。5、管理程序51、人力资源管理的组织511、明确人力资源管理范围A、人力资源管理按管理对象不同可分为人力资源配置、人力资源科学管理、劳动环境监督管理三部分。人力资源管理应覆盖企业经营活动全过程。B、管理要求科学人力资源配置及管理，提供适应人力资源及其环境，保证企业较高劳动组织水平。512、收集相关法律法规、编制人力资源管理标准。A、人事部根据企业特点和员工劳动管理需要，通过当地劳动主管部门收集国家劳动方面包括劳动法、劳动合同、劳动保护、劳动卫生、劳动安全、安全技术、劳动保障等相关法律法规作为编制劳动管理相关标准和进行法规化管理的依据。B、人事部根据人力资源管理的激励和约束理论，组织编制必要管理标准，见条款52，保证与人力资源最先进管理模式符合性。C、人事部按照相关法律法规和人力资源管理标准，对人力资源管理人员、各级管理干部和所有岗位员工组织有效的内部/外部培训，保证具备适应的意识、责任心、技术能力或资质。52、人力资源的管理控制人力资源管理的控制面应覆盖企业经营全过程，着力于人力资源配置、人力资源科学管理和劳动环境监督管理。521、人力资源的配置人事部和相关部门按照人力资源战略规划、员工招聘管理、素质配置及考评管理等管理标准，依据公司战略目标实现需要，对紧缺的人力资源进行规划和储备，通过岗位及职能目标要求，配置素质对应适宜的人力资源，并通过招聘管理制度把好员工入厂素质关、健康关，通过试用、绩效考核、素质表现考评确认人力资源素质适应性，有针对性培训提升和淘汰，建立起素质达标的员工团队。522、人力资源的科学管理人事部和相关部门按照员工培训管理、岗位绩效考核管理、薪酬设计与管理、素质配置及考评管理、职业生涯发展管理、员工出勤及奖惩管理、员工离职、流失管理等管理标准，组织员工培训，提供知识/技能增长增强的机会。科学确定岗位绩效考核、薪酬分配、素质考评办法，提供员工职业发展通道，建立健全人力资源激励约束机制，促使明确企业目标的自身努力目标，使员工目标与企业目标相统一，员工发展与企业发展相一致。进行员工出勤及表现控制，对未达管理要求者进行必要处罚，对表现突出的予以奖励，倡导公司价值追求。通过员工离职面谈，研讨，反思管理问题，为管理持续改进的依据和时机。以以上制度完善公司软管理环境，提高员工对企业认可度，最大限度激发人力资源主观能动性和创新、创造能力。523、劳动环境管理控制人事部通过劳动合同管理、劳动保护管理、劳动保险管理、劳动环境5S1I管理、工伤事故处理管理等劳动管理制度，规范劳动合同签订和解除，规范员工劳动保护，为员工办理劳动保险，解除后顾之忧。优化劳动环境，展现企业良好面貌。对工伤事故合情合理合法妥善处理，通过必要的处罚促使相关人员高度重视安全并采取切实预防措施。53、人力资源管理效果考评A、人力资源管理月绩效考评根据年度经营计划分解人力资源管理任务指标及效果指标，对人力资源管理部门、管理制度执行部门管理效果建立考核指标，纳入月度部门绩效考核管理进行考核。每月进行人力资源管理效果分析及改进措施报告，形成人力资源管理的持续改进。B、年度奖惩按经营计划书规定及“经济目标责任状”奖惩办法，算总帐，依据管理效果要求，计算年度指标完成率按超差额度进行经济奖惩，同时，对指标完成率低、发生安全事故领导处于经济处罚和行政处罚。6、支持文件、管理记录国家劳动管理方面法律法规人力资源战略规划STMS040101员工招聘管理STMS040102员工培训管理STMS040103岗位绩效考核管理STMS040104薪酬设计与管理STMS040105职业生涯发展管理STMS040106素质配置及考评管理STMS040107员工出勤及奖惩管理STMS040108员工离职、流失管理STMS040109劳动合同管理STMS040201劳动保护管理STMS040202劳动保险管理STMS040203劳动环境5S1I管理STMS040204工伤事故处理管理STMS040205人力资源管理效果分析及改善措施报告STMS040000017、附加说明本标准由人事行政部编写、由人事行政部负责解释。2管理体系程序文件文件编号STMS040101公司版次页数10版共5页管理体系要素人力资源管理人力资源战略规划文件状态试运行编制人事行政部审定批准1、目的科学地预测，分析公司在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保在需要的时间和需要岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目标实现。2、适用范围适用于公司人力资源战略规划。3、术语31、人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司发展战略和规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。分为现实需求预测、未来需求和流失预测。32、现实人力资源需求预测是指根据公司目前职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。33、未来人力资源需求预测是指根据公司发展战略和业务发展规划对预测期内所需人员数量、种类和条件所做的预测。34、未来人力资源流失预测是在综合考虑公司离职人员情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。35、需求预测的德尔菲方法又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种人力资源需求预测方法。36、人力资源供给预测是指为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况进行的预测。包括内部供给预测和外部供给预测。37、人力资源内部供应预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。38、人力资源外部供应预测在规划期内各时间点上确定可以从公司外部获得的各类人员的数量。4、职责41、人事部负责人力资源规划的组织，确定工作程序、需求确认，进行预测，规划编制，负责对部门规划进行指导。42、各部门负责在人事部指导下进行部门人力资源需求预测和规划，并向人事行政部提供数据。5、管理程序/要求51、人力资源规划的基本原则511、保障原则，应有效保障公司对人力资源的供给；512、与外部环境相适应原则，充分考虑内外部环境因素以及变化趋势；513、与公司战略目标相适应原则，确保协调。514、系统性原则，要反映人力资源结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。515、人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测和定量预测方法，并在实际中对预测结果不断进行修正。52、现实人力资源需求预测521、预测步骤A、根据岗位工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；B、进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务任职资格要求；C、人事部将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；D、该统计结论为现实的人力资源需求。522、人事部以公司目前的职务编制水平作为编制基准，并将相应的岗位说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。同时根据岗位说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。523、人事行政部在每年的年中和年终对公司的人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员超编和缺编情况。524、人事部对上述结果进行汇总，填写“现实人力资源需求预测表”，作为现实需求预测结果。525、人事部将初步预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正，包括修改预测表。修正后的结论即为正式的现实人力资源需求预测。53、未来人力资源需求预测531、在需求预测前，需首先对以下问题做出预测A、本行业的发展趋势是什么这种趋势对本公司的人力资源政策会产生哪些影响B、本公司的竞争环境是否会发生大的变化、这种变化会对本公司造成哪些影响C、本公司主要竞争对手是否会改变竞争手段这种改变对本公司人力资源政策有哪些影响D、公司的发展战略是否会做出调整这种调整会对人力资源政策产生什么样的影响E、公司的组织结构和运行模式是否会做出大的调整这种调整是否会增加或减少目前岗位是否会对公司人力资源需求产生影响或将产生什么样的影响F、未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足公司发展需求若不能，应如何做。G、行业技术是否会取得重大突破、这种突破会对本公司产生什么样的影响532、预测步骤A、对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；B、根据企业发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的投资额度、营业收入等因素；C、根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及生产部门、职能和业务部门人员需求；D、各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；E、将上述步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。533、公司未来人力资源需求预测应采取自上而下和自下而上相结合的方式进行。534、人事部在预测时，应根据公司战略发展规划，收集并明确预测期内每年的预测数据。对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。预测公式为Y011X12X2。（Y每年人员需求总数，0固定岗位人数，2受营业收入增减影响对应增减的非项目岗位人数，X1营业收入计划增长率，2每项目定员人数，X2每年预计项目个数）535、人事部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据计算出职能、业务、项目实施部门之间的人员比例，并据此确定各单位在预测期内每年初步的人员需求数量。536、人事部应组织各单位对本业务单元具体人员需求作出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。537、各人员规模较大的业务单元进行本单位未来人力资源需求预测时，应在人事部的组织和监督下，采取德而菲法进行。538、德尔菲人力资源需求预测方法的运用步骤A、预测准备工作，包括由人事部确定预测课题及各预测项目；在人事部成立预测工作办公室；在各单位内成立专家小组，应包括人力资源方面的专员和相关管理干部。B、进行专家预测，包括预测工作办公室把有关背景资料传递专家小组成员，这些材料应包括但不限于531、534条款所罗列的内容；要求各位专家在各自的领域内根据背景资料，结合自己对本单位的发展预测，对本单位内将要增加或减少的岗位及人数进行预测。C、收集预测结果进行统计分析，并把综合结果反馈给各专家小组，要求其做出第二轮预测。本过程要求重复数次，以取得意见一致。D、得出预测结果。当各专家意见接近一致时，预测结论可认为是可以接受的结果。539、运用德尔菲法进行需求预测的注意事项A、要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家小组的知识和经验。B、要采用匿名方式，使每一位参与者都能不受干扰地做出自己的预测。C、允许专家小组对预测结果作粗略估计，但要求提供预计数据的肯定程度。D、收集和反馈过程要重复数次，直到专家意见趋同时才做出最后预测结果。5310、未来人力资源需求预测的其他方法A、比率分析法是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主要是通过某些原因性因素和关键员工（比如营业额和经营人员、产值和生产人员）数量之间的比例关系，来确定未来员工的数量，B、生产函数模型法主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法，比如简单模型假设人力资源需求与企业的产出成比例关系，那么，M1M0（Y1/Y0）M1未来时间的人员需求数，M0现有条件和产出水平的人员数，Y1未来时间人员需求数，Y0现有产出水平。复杂模型是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式是M1M0/Y0YIM0/Y0M1/Y1Y1。M1前一期劳动力人数，Y1前一期的产出水平。C、劳动定额法是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和公司计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式是NW/Q1R。N人力资源需求量，W计划内任务完成量，Q企业现行定额，R计划期内生产率变动系数。5311、未来人力资源需求预测完成后，人事行政部应根据以科学程序所得到的预测结果填写“未来人力资源需求预测表”，经相关部门确认，人事行政主管批准后生效。54、未来人力资源流失预测541、预测步骤A、根据现有人员的统计数据，对预测期内退休人员进行统计；B、根据历史资料，对未来可能发生的离职情况进行预测；C、将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。542、完成未来人力资源流失预测后，人事行政部将预测结果填入“未来人力资源流失预测表”。55、人力资源供给预测551、人事部在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。外部供给量的预测应侧重于关键人员比如高级管理人员和紧缺的技术人员。552、人力资源供给预测是动态的，人事行政部应根据公司内外部环境的变化不断做出调整。553、内部供给预测步骤A、对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状；B、分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职务系列各等级的晋升比例、离职比例等；C、向各部门了解可能出现的人事调整情况；D、根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果并填写预测表。554、人事部应为每位员工建立档案和“员工技能清单”，以便能动态掌握公司每一个岗位的人员情况。采用现状核查法，对公司现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，并了解公司各职务系列中各等级的人数，以便掌握现有人力资源情况，了解现实内部人力资源供给情况。及时把握公司职务设置及定员变化或者职务上人员及数量变化，对公司内部人员供给情况进行动态管理。555、外部人力资源供给预测A、首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，内容包括本公司所在地人力资源整体现状及有效的人力资源供给现状；本公司所在地对人才的吸引程度；本公司工作环境、薪酬和能够提供的福利对当地人才的吸引程度；公司企业文化和管理风格对人才的吸引程度。B、对影响外部人力资源供给的全国性因素进行分析，内容包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的政策和法规；本行业全国范围内的人才供需情况；全国范围内从业人员的薪酬水平及差异。C、人事部根据以上分析得出公司外部人力资源供给预测结果，并填写“人力资源供给预测表”。56、人力资源净需求的确定561、人事部通过公司需求预测数和同期可供给预测数对比分析，测算出各类人员净需求数。562、人事部通过“人力资源净需求评估表”从整体上把握公司在预测期内的人力资源净需求情况。563、人事部对预测期内的人力资源净需求进行结构分析，明确净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别“人力资源净需求表”，管理总监审核、人事行政主管批准后生效。57、“人力资源规划方案”的制定571、“人力资源规划方案”内容包括总体规划方案和各模块单项业务计划。A、总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。B、人员配备计划是关于公司长期内不同职务、部门或工作类型的人员分布状况的计划方案。C、人员补充方案是关于公司需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案。D、培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、费用预算等内容的计划方案。E、绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的方案计划。572、公司根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采取不同的政策和措施5721、当人员净需求为正即在未来某一时期某些岗位上人员短缺时，可采用以下政策和措施A、制定招聘政策，从外部进行招聘；B、如果工作为阶段性任务，雇佣全日制或非全日制临时工；C、重新设计工作范围比如扩大工作范围，以提高员工工作效率；D、延长员工劳动时间或增加工作负荷量，给予超时间和超负荷的奖励；E、进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；F、组织员工进行培训，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其待遇。5722、当人员净需求为负即在未来某一时期某些岗位上人员过剩时，可采用以下政策和措施A、永久性裁员或辞退员工，或劝退部分老员工；B、对部门进行精简；C、减少工作时间，并随之减少工资；D、由两个两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。573、人事部根据公司选择的解决政策和措施，制定具体的“人力资源规划方案”，编写步骤为A、编写“人员配置计划”，描述公司未来岗位设置、需要人员数量、质量以及职务空缺等；B、计算，确认公司人力资源净需求，据此确定人员需求的岗位、数量和标准；C、依据公司选择的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员补充计划、人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划；D、根据员工适应工作岗位的需要，制定相应的员工培训计划，内容包括培训依据和理由、培训需求、培训内容、培训形式、培训师资、培训效果考核办法等。E、编写人力资源费用预算，内容包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他与人力资源开发利用有关的费用；F、关键人物的风险分析及对策对人力资源管理中可能出现的风险比如招聘失败或错误、新政策引起员工不满、员工非正常流失等风险因素进行分析，通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。574、人力资源规划方案制定后，人事部同各部门进行沟通，对方案做相应更改，规划方案确定后报管理总监审核，总经理批准后实施。6、支持文件、管理记录人力资源管理纲要STMS0401员工技能清单STMS04010101现实人力资源需求预测表STMS04010102未来人力资源需求预测表STMS04010103未来人力资源流失预测表STMS04010104人力资源供给预测表STMS04010105人力资源净需求表STMS04010106人力资源规划方案STMS040101077、附加说明本标准由人事行政部编写、由人事行政部负责解释。3管理体系程序文件文件编号STMS040102公司版次页数10版共4页管理体系要素人力资源管理员工招聘管理文件状态试运行编制人事行政部审定批准1、目的满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和人才选用机制。2、适用范围适用于公司所有岗位及中高层管理人员的招聘管理。3、术语（此条款无内容）4、职责41、人事部负责对各部门提出的员工需求申请进行审查；负责临时和年度招聘计划的制定，并在审批后实施；负责对应聘人员筛选，组织用人部门及行（专）家进行面试和正式录用手续办理；负责建立员工档案和人才库。负责按照岗位薪酬确定标准对录用人员的薪酬标准报批。42、各用人部门，负责拟定部门年度、月度人力资源需求计划；组织行家对相关应聘人员进行复试，符合性把关；监督录用人员在试用期的工作，根据其表现决定是否给与转正。5、管理程序/要求51、招聘需求的产生511、因员工调动、退休、离职、晋升造成空缺，需按规定编制进行补充；512、突发的人员需求，突如其来的新业务、新项目、新工作而急需特殊技能人员；513、公司业务规模扩大，需扩大现有人员规模及编制；或经营战略改变，需相适应执行人员；或部分岗位职能目标提升，需素质适应人员；或因公司持续发展储备人才需要；人力资源其他需求情况。51、招聘工作原则511、坚持公开、公平、客观原则严格依据岗位说明书中的任职要求，杜绝任何暗箱操作、以权谋私、假公济私和任人唯亲现象，保证公司用人机制科学、合理。512、严格把关原则素质和经验严格面试，必要时考试，合格者方予试用，试用合格才能正式聘用。513、择优录用原则鼓励岗位竞争，在符合要求的人才中选优，招聘方案费用和人才使用成本应最低。514、合同保障原则先签订试用期合同，正式聘用后签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待，保证员工职业安全感，促其归属感。同时通过合同约束，保障企业基本利益。515、先内后外招聘原则有职务空缺时，应先考虑内部人员，在确无合适人选时，才考虑外部招聘。516、优化人才平台原则事业吸引，委以重任，人尽其才；提供更多培训和学习的机会；倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化，感召并留住人才。52、一般岗位和人才招聘流程521、提出招聘需求对于因故造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足的情况下，可由部门负责人填写“人力资源需求申请表”经部门领导、总经理签字批准，向人事部提出外部招聘需求。522、拟定招聘计划人事部根据公司年度经营计划及人员预算，在征求各部门意见后，综合考虑公司发展规划、组织结构调整、竞争对手人才政策、员工流失情况、人力资源规划结果等因素拟定年度员工招聘计划。月份招聘计划依据各部门临时人员需求申请拟定。“年度/月份招聘计划”内容包括，招聘岗位/职位、招聘人数、招聘标准（按岗位说明书要求的任职资格）、招聘经费预算、招聘渠道，招聘行动计划等。招聘计划经部门主管审核、总经理批准后执行。523、招聘及应聘综合人才需求分析结果、招聘原则、成本最低要求，采用最佳招聘方案。A、首先考虑内部招聘。内部员工比较了解企业情况，培训成本低，对企业忠诚度较高，使用风险小，同时可以解决内部富余人员和提供员工职业生涯发展通道，提高员工积极性。内部职位空缺及招聘公告应传达到每一位员工，所有正式聘用员工征得直接上级书面同意后，有资格到人事部报名并填写应聘登记表，报送学历和近期健康证明。内部招聘主要有职务竞聘、职位提升、工作轮换等方式。B、其次才考虑外部招聘。内部无法调剂的岗位用人需求开通外部招聘渠道。招聘依据及标准执行岗位说明书中的任职要求。可通过广告、社会/校园招聘会、职业机构介绍和员工推荐等方式从公司外部招聘。应聘人员或到本公司填写简历表，或传真简历或发送电子简历到人事部，面试时报送身份、学历和近期健康证明。C、不论是否录用，所有应聘人提供资料存档，进入人才库。524、人员筛选评审A、人事部对内部和外部应聘人登记，应聘人填写“应聘简历表”，对照岗位说明书的任职资格进行初步筛选，对符合程度进行排序，淘汰明显不符合的人选，通过筛选的发出面试通知。B、人事部组织成立招聘评审小组（成员包括相关主管领导、部门领导及相关业务行（专）家、外部人力资源专家）对应聘人进行面试和符合性评审，填写“员工面试评审表”，通过面试和评审的人选，不必考试的发出“录用通知书”到应聘人，须经考试验证的进入考试程序。C、管理或技术专业性强岗位，需要时，须经过“应聘岗位应知应会”考试，考试成绩出来后，依据招聘人数，对综合考评成绩最好的依次录取，并发出“录用通知书”到应聘人。D、报到。被录用人员必须在规定的时间到新岗位或公司报到。有特殊情况没有说明在发出通知的15天内不能报到的取消录取资格，空缺由面试效果或考试成绩次好的应聘者增补。报道人须提供身份证和直系亲属证明资料复印件、学历证书和近期身体健康证明原件到人事部备案。525、岗前培训和试用转正A、岗前培训。新员工须进行岗前培训，具体执行员工培训管理。B、岗前培训合格的，由人事部填写“试用通知及鉴定书”办理新员工上岗试用手续。试用期一般为一至三个月，特聘人才是否试用或试用时间与总经理约定。C、试用时间结束后，试用部门领导填写试用合格与否鉴定，对试用合格者，人事部填写“员工转正通知书”经用人部门领导确认，人事部主管审核，总经理批准后，将试用员工转正，并签订正式劳动合同，确认工作岗位及要求、薪酬待遇等条件。能力表现不能胜任的或有严重违纪行为或迟到早退超过3次、病事假时间超过一周、旷工一天以上的，外来应聘的予以辞退，内部应聘的退回原工作部门。暂时无法确认的，可延长试用期观察。对表现优异的试用期员工，经用人部门领导申请，人事部确认，可提前转正。D、员工部门岗位职务及薪酬变迁、奖惩情况等信息登记于“员工履历登记表”备追溯。525、凡有下列情形之一者，公司不予录用A、经查实被录用人所提供学历、经历资料虚假，且能力素质并非突出者；B、经体检证实患有传染病，或虽非传染病但身体健康状况不适应应聘岗位要求的；C、剥夺政治权利尚未恢复，或正被公安部门通缉者；D、有拖欠公款，经济犯罪前科者；E、因盗窃、斗殴治安事件或者贪污、吃拿回扣等违纪行为被其他企业开除者；53、特殊人才招聘程序531、人事部可通过社会招聘会、网络报纸电视等媒体、猎头公司介绍和职业经理人推荐、竞争对手人才调查等渠道收集人才市场上高级人才的供应信息，跟踪专业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些高级人才的联系。公司需要时，及时传递高级人才信息给总经理。必要时，吸引竞争对手人才加盟。532、对于公司急需的特殊人才（指高级技术人才、高级管理人才和某方面专家）可不经过人事部筛选、评审小组面试评审、考试等程序，直接由总经理进行面试评审、签订合同，到人事部办理报到手续（须提供身份证和直系亲属证明资料复印件、学历证书和近期身体健康证明原件到人事部备案）。533、高级人才薪酬双方约定标准和发放办法，采取特殊薪酬政策，进入工资特区。534、原则上高级人才也须经过试用期考察，试用期时间及薪酬由双方约定。当已有证据证明特殊人才符合时，也可直接聘任。54、招聘工作评估541、人事部应对招聘流程的每一个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、应聘人员数量和实际录用人数的比例等来分别衡量招聘质量。542、招聘工作结束后，人事部应从调查新员工和各部门领导对招聘组织工作的意见、各种招聘渠道的时间、成本和效果、试用人员合格率、录用人员的短期流失率等方面来评估招聘活动效果，作为进一步改进的依据。6、支持文件、管理记录人力资源管理纲要STMS0401人力资源需求申请表STMS04010201年度/月份招聘计划STMS04010202应聘简历表STMS04010203员工面试评审表STMS04010204录用通知书STMS04010205试用通知及鉴定书STMS04010206员工转正通知书STMS04010207员工履历登记表STMS040102087、附加说明本标准由人事行政部编写、由人事行政部负责解释。4管理体系程序文件文件编号STMS040103公司版次页数10版共3页管理体系要素人力资源管理员工培训管理文件状态试运行编制人事行政部审定批准1、目的规范员工培训工作，有组织、有计划进行培训，保证培训效果，促使公司与员工共同发展。2、适用范围适用于公司员工培训管理。3、术语31、员工培训灌输员工应知应会内容的过程，包括部门内部、公司组织、公司外部培训等方式。4、职责41、人事部是员工培训的归口管理部门，负责培训计划编制，外培确认，培训过程监督，效果考核。42、相关部门负责提出培训需求申请，授课部门和培训需求人员参加相关培训，接受培训效果考核。43、人事部负责培训计划、培训费用、外培/进修申请的审核。44、总经理负责培训计划、培训费用、外培/进修申请的审批。45、总经理负责对人事部员工培训管理效果进行考评。5、管理程序/要求51、培训原则和政策511、公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。公司培训与员工职业生涯设计相结合，促使公司与个人的共同发展。培训方针自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。培训原则系统性原则，员工培训是一个全员性的、全方位、贯穿员工职业生涯始终的系统化工程；主动性原则，强调员工主动参与和互动，发挥员工的主动性；三个面向原则，基于公司经营战略需要，面向企业、面向市场、面向时代变化；多样性原则，充分考虑受训对象的层次、类型、考虑培训内容和形式的多样性。512、员工的专业性培训和脱产外培坚持“机会均等，公平争取”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。52、被培训者的权利和义务521、被培训者的权利A、在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。B、经批准进行培训的员工有权享受公司为受训人员提供的各类待遇。522、被培训者的义务A、培训期间受训员工一律不得故意逃避培训，对无故迟到和不到的员工，按公司考勤制度处罚。员工在培训期间无故迟到或不到3次，将取消培训资格12个月。B、培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。C、员工自我培训一般只能利用业余时间，若需占用工作时间参加培训的，在人事部备案后，须凭培训有效证明，经所在部门负责人确认，人事部主管审核，总经理批准后按公假处理。D、具备下列条件之一者，受训员工须与公司签订培训合同外部脱产培训时间在三个月以上者；公司支付培训费用1200元以上者。53、培训的组织、实施和管理531、人事部负责培训活动的组织。主要工作如下培训需求分析；设立培训目标；设计培训项目；培训实施和评价。各相关部门负责协助人事部进行培训的实施、评价，同时组织部门内部的培训。人事部建立培训档案。内容包括A、建立培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训老师、培训人数、培训时间、学习情况等。B、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。532、培训计划编制、审批A、新招员工，由人事部编制“员工岗前培训计划”，内容包括A、公司概况；B、人力资源管理方面（劳动合同、薪酬分配、绩效考核、职业发展、出勤纪律、劳动安全等相关规定）；C、企业文化方面（公司宗旨、发展远景、价值理念、道德礼仪要求、企业和员工形象、文化仪式活动等）（以上人事部负责）；D、公司产品简介；新员工工作部门及岗位确定后，其直接领导或原岗位工作人员应进行岗位工作应知应会培训。特殊工种应接受国家有关部门培训并取得资质证书。人事部统一组织特殊工种人员的岗位取证和年审换证培训。B、人事部每年12月初发放“员工培训需求调查表”，各部门根据完善相关人员素质、能力需要，将调查表汇总，并于12月20日前报送人事部。人事部结合员工自我申报、人事考核、人事档案、公司经营管理需要、员工素质能力提高需要等信息，综合平衡，制定公司“年度培训计划”。内容包括培训方式、授课部门、接受培训人员、培训费用、培训时间等，经总经理审批后执行。培训计划内容应有针对性和前瞻性，在经营管理理论和方法、管理体系要求、岗位职责、知识/经验/思想素质、管理/业务/操作技能、企业文化培育、项目目标控制等方面具有现实需要性。有的放矢，保证较高投入回报率。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力，获得职业资格证书和较高学历的证书，公司承认学历。公司尽力为员工提供自我培训的条件。C、部门内部临时组织的、不在公司培训计划内的培训应由所在部门填写“计划外培训申请表”经人事部确认，人事部主管审核，总经理审批后，由人事部组织实施。D、对于临时申请参加外部培训或进修的员工，填报“外部培训申请表”，经部门领导确认、人事部主管审核，总经理审批后可参加外培或进修，人事部备案。外培时间三月以上且费用在1200元以上的，要求与公司签订“外部培训协议书”，明确双方承担的权利和义务。外培费用经人事部核定，总经理审批后方可借款。外培结束，应按照公司给定的时间及时返回，不得找借口拖延时间，更不准利用培训时间去干其它事情。费用凭有效票据和证书经人事部确认、总经理审批后报销。533、员工培训落实A、培训计划由人事部分发培训部门/接受培训部门，人事部按照计划时间组织相关人员参加培训，并对培训进度进行监督。内部组织培训，参加培训的人员须按照人事部规定的时间按时参加，并在“培训签到表”上签到，培训过程遵守纪律，作好记录，维护好培训器具和现场清洁卫生。迟到/早退一次处罚20元，有事向培训组织者请假，无故缺席一次处罚50元。C、培训前，授课部门应准备适宜的培训教材和行之有效的培训模式（如实物演练形式），力求培训形象生动，通俗易解，达到预期效果。培训完毕，登记“员工培训登记台帐”和员工履历表。534、培训效果考核A、内培结束，原则上应出题进行“无答案”考试，人事部监督，不得走形式。考试结果作为培训效果和员工晋升的依据。考试成绩在85分以上的为及格，每下降1分处罚5元，不满60分的，提出行政警告；新招员工考试分数不满60分的不能录用。参加培训人员也可以填写“培训效果评价表”对讲师和培训组织者的工作效果进行评价，作为改进的依据。B、外培人员回来后，写出“外部培训收获报告”向部门、公司领导汇报，考试了的应出示成绩单，不满85分的按上一条款处罚，特殊工种出示资格证书。535、培训费用处理A、公司每年将占员工工资总额的一定比例的费用用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益增长情况可以按比率增加数额。B、外派培训或进修人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。可由公司报销费用的，原则上先由外培或进修人先行支付，待获取合格证书后，方由公司报销。未获得合格证书的培训费用不得报销。外培或进修的交通、食宿费用按照出差规定报销。C、员工内部培训的费用全部由公司承担。D、员工通过自我培训获得资格证书的，其费用视与公司需要关联程度予以部分报销。54、培训工作评估541、培训结束后的评估要结合培训人员的表现，作出总的鉴定。也可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步，与培训成绩一起放入员工档案。582、人事部负责培训结束后的评估工作，判断培训是否取得预期效果，填写“培训工作评价表”，并对内部授课部门授课效果进行评价，纳入该部门绩效考核。形成年度培训总结报告，提交人事行政主管审阅，以便更好制定下年度的培训计划。543、总经理负责对人事部员工培训管理效果建立如培训计划准确性、针对性、费用控制、培训效果（定性定量，个人、部门、公司收益）等考评指标进行考评，并纳入部门绩效考核。6、支持文件、管理记录人力资源管理纲要STMS0401员工培训需求调查表STMS04010301员工岗前培训计划STMS04010302年度、月份培训计划STMS04010303（计划外或外部）培训申请表STMS04010304外部培训协议书STMS04010305员工培训登记台帐STMS04010306外部培训收获报告STMS04010307培训效果评价表STMS04010308培训工作评价表STMS040103097、附加说明本标准由人事行政部编写、由人事行政部负责解释。绩效考核制度一、目的为了及时有效地解决生产过程中的问题，争取准时交货，促进各部门更加紧密的合作，做到奖优罚劣，实现“数据考核”以期各项目标的顺利达成特制订本方案。二、范围本制度适应于各部门主管及以上人员或各项目小组负责人，其它拿月薪的干部经过逐层批准，总经理认可后也可纳入到此考核范围。三、权责各部门主管对为其部门提供服务的其他部门主管进行绩效考评。四、定义绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作成果。五、内容1、各部门主管依据绩效考核扣分标准在每日上午1000前对为其提供服务的各部门主管进行绩效考评，并将结果填写在月度绩效考核评分表里。2、绩效考核扣分标准是由接受服务的岗位负责人依据工作的需要提出，并经过提供服务岗位的责任人同意、副总经理批准后生效。3、每日的绩效考核分满分为100分。满分减去所有扣分即为实际得分。4、当参与考核的人员每月实际得分为97分时方可以拿到原定岗位工资的100。当低于97分时每低1分扣工资的1,依此类推。5、为了体现考核的公平和公正。考核以日进行并公布与众，允许对考核不公平的事项越级投诉，接受投诉的主管最迟不得超过4小时给予妥善处理。6、为了鼓励各部主管积极参与此次考核方案，在推行之初的前两个月对平均得分低于97分者不实行扣罚，对超过97分者一定按制度规定进行奖励，两个月后再按制度全面执行奖惩。7、对于连续三个月拿不到考核奖金的主管将作降职处理，符合公司规章制度奖惩事项的按奖惩制度执行。8、各部门负责人依此方案的奖惩办法制定扣分标准对本部门员工进行考核,并对本部门的过错对外承担考核责任。9、各部门负责人可以不断地提出、增加、修改扣分标准，并经规定的审批程序批准后执行。10、参与考核人员的得分，作为后续员工调薪、升职及是否胜任本职工作的主要参考依据。六、参考文件1、绩效考核评分标准员工计件工资新方案为了维护员工的利益以及符合法律法规的相关规定，实现“自我经营”公司决定对计件工资做如下调整一、当月按新旧两种单价计算出计件工资；二、新的计件工资由二个部分组成1当月计件工资（新单价）；2加班工资（晚上加班、公休加班、节假日加班）；三、旧单价维持原样不变，新单价是以基本工资为基础在日产能不变的情况下得出（基本工资（加班工资基数）为元/月，即日工资为元/日；时工资为元/小时）；四、加班工资分三种。工作日延长加班15倍；休息日加班2倍；国家法定节假日为3倍。（数字精确到百分位并采取四舍五入核定）具体标准为工作日延长加班工资为元/日15元/日、时工资为元/小时；休息日加班工资为元/日2元/日、时工资为元/小时；法定休假日加班工资为元/日3元/日、时工资为元/小时；由于加班时间的一倍工资已包含在计件工资中，因此晚上、公休、国家法定节假日只需分别再按基本工资（目前为员工的基本工资为元/月、元/天、元/小时）的05倍、1倍、2倍进行计算。五、根据新旧两种算法，按就高原则得出两者差额，并将两者差额补充到工资总额中；六、计件员工工资总额分别由以下七部分组成1当月计件工资（新单价）；2加班工资（晚上加班、公休加班、节假日加班）；3夜班补贴；4全勤奖；5餐费补贴（按实际出勤天数，每天2餐进行补贴）；6其它补贴；7绩效考核工资（参照绩效考核制度进行）；8新旧工资差额；9材料消耗和质量奖罚金额。七、此方案适用于电子车间、注塑车间、冲压车间，其它人员见脱产计件工资方案。八、本方案经总经理签字批准后，自XXXX年XX月XX日起正式执行。参考附件1绩效考核制度2脱产计件工资方案脱产职工计件工资计算方案1目的为了挖掘内部潜力，实现“自我经营”充分激发脱产职工的工作积极性和主观能动性。2范围本方案适用于本公司除工模车间和财务之外的全体脱产职工。3定义脱产职工指非计件人员。4职责行政部负责依据生产一线作业员工的计件工资计算脱产职工的工资。5内容1职工工资总额由五部分组成A当月总工资；B加班工资（部分月薪人员除外）；C绩效考核工资；D夜班补贴；E全勤奖；F出车补贴。511当月总工资分为两种（除食堂、清洁工、花工、保安）A每个月正常出勤所得的工资（日薪、月薪）。512加班工资分三种。晚上加班15倍；星期日加班2倍；国家法定节假日为3倍。513在以上两点基础上各岗位人员的总工资的新工资方案见职工工资系数表。514当考核分低于97分时，每少一分扣当月总共资的1。（具体考核方法参照绩效考核制度进行）2财务部将2009年1月到10月的电子、注塑、冲压三个车间的一线作业员工的计件工资总额和人均工资额统计出来。3除研发部、财务部、品管部、仓管、模具车间操作工外模具车间主管、仓库主管不在此范围，其它所有脱产职工工资均依据现有的工资水平和对应的车间进行挂钩，其中20和车间计件工人的计件工资总额挂钩，80和车间计件工人的月人均工资挂钩，定出各脱产人员的计件工资系数。祥见职工工资系数表4自2010年1月份开始公司依据物料消耗考核制度、物料消耗定额表将对生产车间一线的作业员工进行物料消耗、质量双重考核。因此和车间一线计件工人挂钩的脱产人员以及车间一线作业员工的工资实际上是经过物料消耗，质量双重考核之后的工资。5当车间增加生产一线的作业员工而不增加脱产人员时则工资系数保持不变；当脱产人员增加时，无论何种情形公司都有权调整相关脱产人员的计件工资系数。若在现有的管理架构上减少脱产人员，则减少出来的工资部分共享给利益相关部门脱产人员。6为了保证员工的利益，公司承诺在2010年前三月内按新工资方案算出的脱产人员的工资低于2009年度的同期月薪工资时，低于部分由公司补足，超出部分公司照发。2009年4月份正式开始按照新的系数计算各岗位的工资。7脱产人员需为生产一线的员工提供好服务，令员工的生产效率、生产质量、物料消耗、人均工资等各项水平比2009年1到10月份的平均水平高，这样就会提升自己的工资收益，或者在不影响产量和质量的前提下减少人手都会不同程度的提升脱产人员的计件工资。这所有的一切都是公司和员工双赢，公司希望在此方案下全体人员的工资越高越好，因为只有这样公司才会有好的收益。8工资计算人员在计算脱产人员的工资时，应扣除脱产职工的请假天数后再计算出应发计件工资。9此方案若在实施过程中出现重大的变故，如生产模式调整、订单量大幅度的变化、市场环境的变化，经公司和脱产人员协商后，可以对此方案进行必要的调整。510本方案试行三个月期间采用新、旧方案双轨制，以此出现两种工资方案，试用期间工资采用新、旧方案工资就高不就低方式，第四个月，新方案正式施行，则追溯时效至2010年1月1日。由此前三个月若采用旧方案工资而与同期新方案工资有差额，则差额部分退回公司。6参考文件61绩效考核制度62职工工资系数表63物料消耗考核制度64物料消耗定额表工资分配和绩效考核的整体方案为了实现“全员经营，多方共赢”让每一位员工都能够有更好的责任心、更好的方法、更好的资源去完成自己的工作，通过控制每一个作业过程来实现公司的经营管理结果，并让做的好的员工能够得到应有的收益，实现公司和员工双赢的目的，经过公司研究决定特制订该方案1一线员工在计件工资的基础上，再把物料、低值、动力、能源等所有产生成本的地方设定一个合理的考核值进行考核，让员工更加用心的工作，并能在考核当中获得收益。把每一个员工都转换成“小老板”真正实现全员经营。2让干部的工资和自己主管部门员工的平均工资和总工资进行挂钩，取一个系数。让所有的管理者只有千方百计提升