绩效考核和薪酬方案通用模板

绩效考核和薪酬方案通用模板XX公司XXX绩效考核与薪酬方案2XXX人力资源项目进度012345确定项目开展思路试点方案设计5月11日8月11日678910111213职位分析组织梳理优化考核方案薪酬方案6月11日XX公司XXX绩效考核与薪酬方案3目录绩效考核（一）绩效考核基本原理（二）XXX员工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX员工薪酬方案XX公司XXX绩效考核与薪酬方案4绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）XXX员工考核方案1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理XX公司XXX绩效考核与薪酬方案5绩效考核基本用语定义释义员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者组织员工考核的组织或者责任者考核者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者被考核者考核客体，员工考核的对象考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值XX公司XXX绩效考核与薪酬方案6有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标考核沟通考核结果强化XX公司XXX绩效考核与薪酬方案7有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展考核沟通和培训岗位调整辞退晋升组织人力资源优化考核结果强化XX公司XXX绩效考核与薪酬方案8考核基本原则系统原则考核对象所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案9绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）XXX员工考核方案1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理XX公司XXX绩效考核与薪酬方案10考核流程考核实施流程XXX办公室考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核结果存档履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作考核信息考核中沟通执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过相关考核者审核通过未通过审批未通过厂长考核者上级确认被考核者工作考核信息XX公司XXX绩效考核与薪酬方案11考核流程考核结果反馈和运用流程XXX办公室考核者相关副厂长被考核者考核结果沟通考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进完善考核表薪酬晋升决策培训需求分析考核表薪酬晋升方案员工培训计划审核执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划厂长审批通过未通过未通过通过XX公司XXX绩效考核与薪酬方案12XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类一、管理人员和职能人员考核体系；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下管理人员一线操作员工指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范工作绩效职业素质工作业绩工作态度品德专业潜力管理潜力职能人员操作和纪律规范考核指标XX公司XXX绩效考核与薪酬方案13对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力XX公司XXX绩效考核与薪酬方案14对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力XX公司XXX绩效考核与薪酬方案15对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核30示意XX公司XXX绩效考核与薪酬方案16以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例示意XX公司XXX绩效考核与薪酬方案17计算举例8010010092808080151530138121212求和月度绩效考核得分1215301381212948年度绩效考核得分该人每月考核得分1295（假设）假设该人职业素质考核为94分综合考核得分9570943094730XX公司XXX绩效考核与薪酬方案18工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工姓名考核得分依据张三742233加、扣分总和姓名考核得分依据姓名考核得分依据张三742233赵四834535统计XX公司XXX绩效考核与薪酬方案19审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要附上相应的依据加分实际考核分数修正后考核分数不超过8分减分实际考核分数修正后考核分数不超过8分原则XX公司XXX绩效考核与薪酬方案20考核结果的运用员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据绩效考核职业素质考核与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员工培训评定星级员工注薪酬等级调整人事晋升任免员工培训注一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案21绩效考核成绩与绩效工资挂钩月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额个人绩效工资分配系数个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分绩效薪点/（个人绩效考核得分绩效薪点）XX公司XXX绩效考核与薪酬方案22绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例某部门内部员工绩效工资表758075808595808080740233500023796XX公司XXX绩效考核与薪酬方案23综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名前30的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策工资等级下调原则实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名后10的员工进入降低1个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策注“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名XX公司XXX绩效考核与薪酬方案24对于XXX一线工人实行星级员工评选制度动态星级星级累计评定标准评定周期当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15的员工可以进入星级员工候选名单综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素每个季度评选一次；一年共四次XX公司XXX绩效考核与薪酬方案25一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前20，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后10，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员名单注最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限XX公司XXX绩效考核与薪酬方案26综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工职位晋升的基本原则为办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15的职员自动进入职位晋升候选人名单；对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告；最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。晋升XX公司XXX绩效考核与薪酬方案27员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，分厂实行评议制员工淘汰办法按照“分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后5管理者进入降级名单，由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策；如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗；转岗不合格，最终解除劳动合同。降级与淘汰XX公司XXX绩效考核与薪酬方案28考核结果申诉流程XXX办公室考核者厂长被考核者考核结果沟通接受考核申诉调查核实考核申诉内容不接受，提出申诉考核意见审批人力资源处提出考核申诉处理意见监督考核结果的执行考核结果备案XX公司XXX绩效考核与薪酬方案29例外事项的考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容重大工作失误重大安全事故重大质量事故突出工作成果分厂技术革新分厂成本节约XX公司XXX绩效考核与薪酬方案30例外考核流程办公室考核者厂长被考核者分管副厂长发生重大工作失误或者取得突出工作成果例外考核结果及其处理方案审批审核执行例外考核结果通过未通过STOP被告知单项考核结果编制考核结果及其处理建议通过未通过例外考核建议XX公司XXX绩效考核与薪酬方案31公司对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果实行单项奖惩措施例外考核结果实行单项奖惩措施重大工作失误惩罚经济罚款降级撤职、开除追究法律责任突出工作成果奖励经济奖励晋升XX公司XXX绩效考核与薪酬方案32考核文档归档、保管和查阅考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案33目录绩效考核（一）绩效考核基本原理（二）XXX员工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX员工薪酬方案XX公司XXX绩效考核与薪酬方案34薪酬管理目录（一）薪酬管理基本概念1、薪酬是什么2、绩效基本用语3、薪酬的重要性4、薪酬的作用（二）XXX员工薪酬方案1、薪酬方案设计原则2、薪酬总额3、方案设计流程4、个人基本工资和绩效工资的计算XX公司XXX绩效考核与薪酬方案35薪酬管理目录（一）薪酬管理基本概念1、薪酬是什么2、绩效基本用语3、薪酬的重要性4、薪酬的作用（二）XXX员工薪酬方案1、薪酬方案设计原则2、薪酬总额3、方案设计流程4、个人基本工资和绩效工资的计算XX公司XXX绩效考核与薪酬方案36根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则职位基本薪点/基准工资绩效工资/基本薪点中层管理者（高炉炉长、科室）5050基层管理者（工段长、工长、班长）6040技术人员6040工人和事务人员7030XX公司XXX绩效考核与薪酬方案37高管激励机制与具体问题XX公司XXX绩效考核与薪酬方案38一、激励与监督公司治理的一种机制N公司管理层凭什么为股东“赚钱”PHILJACKSONNBA王牌教练在带领芝加哥公牛队6次获得NBA冠军后，随着乔丹的退役而“荣退”；1999年又执教湖人队JERRYBUSS1979年20M买下湖人队；2003年值403MRODMAN为什么“轻伤不下火线”N利益激励根本的源泉XX公司XXX绩效考核与薪酬方案39N管理层激励最大的难题相对比较的难题与贡献比较N红塔与褚时健N与贡献比较将一个地方小厂，建设成国家第一大烟厂，18年累计上缴利税991亿N你奖励他多少相对比较的难题同行业攀比高与低的难题激励方式的难题XX公司XXX绩效考核与薪酬方案40N激励的成本效益比越来越差想想“人心不足蛇吞象”N监督同样需要成本在特定的环境下，监督成本甚至会高过激励N你如何监督一个厂长、经理N激励与监督难以平衡的艺术XX公司XXX绩效考核与薪酬方案41N如何在激励与监督之间权衡关于知识的讨论关于知识的分类N通用知识可传递、易监督典型的通用知识操作手册N专有知识不可传递或传递损耗过大、不易监督比如厂长的经营管理才能书本上学不来的销售人员的销售网络高级技术研发人员N为什么律师事务所要采用合伙制形成一个有效的自我监督机制XX公司XXX绩效考核与薪酬方案42N总体原则对通用知识拥有者，堵N以监督为主，激励为辅对专有知识拥有者疏N即收买；N以激励为主，监督为辅N总体要让其有套牢的感觉XX公司XXX绩效考核与薪酬方案43N对经理人员两手如何抓激励N奖金对通用知识拥有者N期权对专有知识拥有者监督N惩罚惩罚板子打到痛处NGBAKER的犯罪经济学XX公司XXX绩效考核与薪酬方案44N对经理人的激励金钱的给经理人足够的激励N工资不要太高，但要能令后来者“趋之若骛”高薪养廉”绝对高薪，容易导致管理层N奖金必须要和业绩挂钩（业绩要能明确考核）N期权将其套牢非金钱的N经理的社会声誉N为什么很多人愿意当大公司的老总N郎咸平剥下国企领导人风光的外衣给他们穿上两件小马甲保姆小偷XX公司XXX绩效考核与薪酬方案45N对经理人的约束信息不对称与监督N为什么要监督N如何监督内部监督N自我监督成本最低的制度N通过有效的制度，确立一个自我监督的机制外部监督N法律环境、有效且透明的市场等XX公司XXX绩效考核与薪酬方案46二、如何评价高管N企业规模越大，管理者层级越高，评价难度越大经营业绩N成绩只能代表过去想想传呼业曾经的风光市场表现N能否代表未来企业品牌形象N退休老总退休前半年可以降低品牌推广支出未来竞争力N研发支出企业最容易实现的、节省费用开支项目XX公司XXX绩效考核与薪酬方案47N从“EVA”到”BSC”人们总是围着指挥棒转N某大学系主任在任三年，自己发了不少论文从副教授升为教授没有引进一个人才还流失了两位你如何看待他的业绩XX公司XXX绩效考核与薪酬方案48三、如何激励CEON固定工资（基本工资）对小规模企业，这是个问题对大规模企业，这从来就不是个问题NJOBS复出，重新掌管苹果，年薪1美元N在美国，年薪1美元的例子并不少见有点像我们过去所说的“干好干坏一个样”N福利与津贴；与职位相联系最常见公司飞机、豪华俱乐部年费等毁了WELCH清名的东西XX公司XXX绩效考核与薪酬方案49NTYCO公司的首席执行官DENNISKOZLOWSKI在纽约第五大道拥有一个价值1800万美元的“临时”住宅。KOZLOWSKI本人也因为这套住宅而身败名裂；NGE在纽约市为其公司高管购买了四套高管住宅，包括为现任首席执行官伊梅尔特（JEFFIMMELT）购买的价值1180万美元的住宅。伊梅尔特后来决定还是住在康州，GE将这套住宅卖掉，但保留了另外三套；NVIVENDI的前任首席执行官JEANMARIEMESSIER在纽约市公园大道拥有一套价值1750万美元的住宅，包括佣人间、门僮服务、酒吧间等；NGLOBALCROSSING的前任首席执行官ROBERTANNUNZIATA拥有奔驰SL500、一个喷气飞机用于上下班；他后来搬到离公司总部较近的地方，不用飞机接送，但公司为其家人（包括母亲）每周探望他一次的头等舱飞机旅费。该文作者不无调侃地说，没有人不乐意当这种人的家属；N丰田公司美国分部的首席执行官TOSHIAKITAGUCHI在纽约公园大道拥有一个价值680万美元的住宅，包括4个卧室、4个卫生间和一个独立的酒吧间。N财富2002年7月22日刊的一篇文章介绍说，据谣传，RJRNABISCO公司的首席执行官ROSSJOHNSON曾专门用公司的喷气飞机将他的狗送回家；XX公司XXX绩效考核与薪酬方案50N奖金我们最熟悉的名词之一奖励什么N承包奖我们常用的一招；N一个题外话为什么从承包制到股份制，不能解决国有企业代理成本高、效率低的问题从月度奖到季度奖，从年度奖到任期奖；N希望“绑定”高管，迫使他们从长远的眼光来看企业的发展如何确定承包奖的评价指标N尽量避免“奖励做错事”问题；N麻旦旦的冤案是如何发生的很多美国公司丑闻的发生，与这种奖励指标不无关系XX公司XXX绩效考核与薪酬方案51N期权最近几年我国炙热的话题；期权将高管的利益与市场小投资者的利益联系起来让高管从小股民利益角度来经营、管理企业N期权的变种限制性股票虚拟期权其他N期权在中国为什么做起来那么难XX公司XXX绩效考核与薪酬方案5230个道琼斯公司CEO现金和激励薪酬水平2003年（转自公司治理COLLEY等）现金薪酬000长期薪酬000年度总薪酬000最高19941108131127443平均67882036327151最低6340634XX公司XXX绩效考核与薪酬方案53商业周刊2002年4月15日的数据管理者公司名称工资加奖金长期激励报酬总额LAWRENCEELLISONORACLE070617061JOZEFSTRAUSJDSUNIPHASE0515031508HOWARDSOLOMONFORESTLABORATORIES1214731485RICHARDFAIRBANKCAPITALONEFINANCIAL014221422LOUISGERSTNERIBM10111731274CHARLESWANGCOMPUTERASSOCIATESINTL1011811191RUCGARDFULDJRLEHMANBROTHERS4810041052JAMESMCDONALDSCIENTIFICALLANTA21847868STEVEJOBSAPPLECOMPUTER435405840TIMONTHYKOOGLEYAHOO02644646TONYWHITEAPPLIEDBIOSYSTEMSGROUP17602619DAVIDRICKEYAPPLIEDMICROCIRCUITS09586595JOHNGIFFORDMAXIMINTEGRATEDPRODUCTS03577580PAULFOLINOEMULEX09586595DOUGLASDAFTCOCACOLA51499550GEOFFREYBIBLEPHILIPMORRIS56443499MICHAELDEVLINRATIONALSOFTWARE10463473BRUCEKARATZKBHOME75369444SANFORDWEILLCITIGROUP187239426MICKYARISONCARNIVAL22383405XX公司XXX绩效考核与薪酬方案54N美国CEO的平均报酬构成工资21短期年度奖励27长期激励16股票和期权36XX公司XXX绩效考核与薪酬方案55激励何时失效N迪斯尼的EISNER让自己的亲朋好友任董事这些董事当然也不会亏待自己再好的语言都能用得上N安然“内外双修”既可以通过董事会薪酬委员会，发放不菲的薪酬，还可以通过介入内部的SPE，额外再赚一笔。N按照POWERSREPORT的调查结果，FASTOW通过SPE，自己又捞了超过30M。已经违法了XX公司XXX绩效考核与薪酬方案56四、CEO评价与考核N董事会经常根据高管层的表现来“见机行事”地评价网络泡沫破灭后，各大公司纷纷调低期权行权价格N如实且客观地评价董事会有这个权力吗一个独立且健全董事会的重要性看看HPN“CARLYFIORINACAMETOHPTOREVITALIZEANDREINVIGORATETHECOMPANYSHEHADASTRATEGICVISIONANDPUTINPLACEAPLANTHATHASGIVENHPTHECAPABILITIESTOCOMPETEANDWINWETHANKCARLYFORHERSIGNIFICANTLEADERSHIPOVERTHEPASTSIXYEARSASWELOOKFORWARDTOACCELERATINGEXECUTIONOFTHECOMPANYSSTRATEGY,“SAIDDUNN,ONBEHALFOFTHEBOARDXX公司XXX绩效考核与薪酬方案57N我国国有企业经理人业绩评价与激励难题国企经理人制度非市场化N非市场化取得经理人职位，为什么期望市场化的报酬国企领导人的不败处境N业绩不好，不用承担责任N业绩好了，争取市场化待遇得陇望蜀人性无法改变的特征N国有资产流失国企领导人的“紧箍咒”N国有资产侵占国企领导人的“高压线”XX公司XXX绩效考核与薪酬方案58N国企经理人业绩评价纸上谈兵用什么来评价N国有资产保值增值率N其他标准你如何评价张恩照的业绩N按照财经的报道，张恩照在上海担任一把手期间，曾发生了支行行长携7000万出逃且破坏了电脑系统N国企经理人的考核与奖惩口惠而实不至谁来评价N有独立的董事会吗能兑现吗N奖励的兑现N处罚的兑现XX公司XXX绩效考核与薪酬方案59N由于信息不对称，所有者（股东有时无法掌握经营者所掌握的信息，他们怎么也不能确信经营者是在为其利益最大化而运作，不能确信经营者在作决策时总能把股东利益放在第一位。N既然业绩评估如此困难，那么应该想办法设计一套针对经营者的激励机制，以致于无论所有者是否在场，经营者“自然”会把股东利益放在第一位。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案60N办法无非是三种第一，经营者按比例分享公司利润（即奖金或分红）第二，给经营者股份第三，给经营者发股票期权N这三种机制都从某种程度上将经营者的利益与股东的利益捆在一起，都可以达到一定的效果，但其利弊各自不同。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案61五、管理层股票期权N国际上通行的操作要点一自发行日起，管理层股票期权的有效期一般为10年。N亦即，只要经理方没有违约或离开公司，他作为股票期权的持有者可在10年内的任何时候选择是否行权。N即行权窗口一般为10年。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案62N二发行时，管理层股票期权的行权价格一般锁定为期权发行当天的股票市场价格。比如，假设期权发行当天的股票市价为每股10元，那么行权价格通常会确定为10元或稍高一些。当然，管理层股票期权的行权价也可以低于10元，但如果行权价被锁定在10元以下，则受让经理方当年必须为低于10元以下的部分缴纳个人所得税（因为那等于是公司直接送钱给经理）。所以，几乎所有公司都按发行股票期权当天的市场股价来锁定行权价格。一旦锁定，行权价在期权有效期内不再变动。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案63三由于期权的行权价按当天的市价锁定，由此发行的期权似乎是“无价值”的证券（因为当天谁都不需期权即可用该价格买到股票），在会计处理上不应把发行期权看成是一种给公司带来当期成本的行为。N假如期权的行权价低于当天的市价，情况就不同了，那等于公司在给管理层“送钱”，公司就必须把“送的钱”（即低行权价的管理层期权）算入当期成本。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案64四为确保任何经理不会在拿到期权后就“逃跑”，在期权发行之后一般有一段逐步生效期。N比如在与公司签约时，A经理可能得到总共100万股期权，其中有20万股期权立即生效（可立即行权），有20万股期权在任职一年后才生效（一年后才可行权），20万股期权在任职二年后生效，等等。N当然，如果A经理在一年后离职，一方面还没生效的期权立即废弃，另一方面，即使是已生效的期权一般也限定在离任3个月内必须行权，否则过期作废。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案65五许多公司授予管理层（特别是CEO）有条件的股票期权，这些条件通常是将股票期权计划与公司业绩挂钩。N例如，B总裁先得到100万股股票期权。上任后第一年结束时，如果公司收入增长了50以上，则B总裁可得到另外20万股期权的奖励；如果收入增长70以上，则可得到另外40万股期权奖励，等等。N当然，这种额外期权的条件可以多种多样，究竟以何种指标为基础可视公司具体情况而定。N公司收入、总利润、股票价格涨跌等均可作为确定授予额外期权的评价指标。N行权价格也可随经理人的业绩而定。N一般而言，对于上市公司，以股价和利润为基础的期权契约比较普遍。对于非上市公司尤其是新创业的，更多是以收入为增发股票期权的条件。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案66六行权价格和公司的价值如何确定N自80年代开始，新创业的高科技公司几乎无一例外地靠股票期权吸引管理与技术人才。这些公司既无利润、收入可言，将来前景又非常不确定。N对已经具备一定业务和管理经验的职业者而言，这些公司显然风险太大。可是，如果公司以足够多的股票期权作为报酬的一部分，激励情况就大不一样。N对于新成立的公司和非上市的公司，确定期权的行权价格及公司本身价值的方法是以公司近期做资金私募时相关机构对公司所作的估价为基础。N如果公司最近没有做过私募，那么可以用最近一年来公司收入的5至10倍作为公司价值估算的参考基准。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案67N管理层股票期权的效果TOWERPERRIN公司曾对财富1000强美国上市公司调查发现，90以上的公司都使用管理层股票期权。美国电子业协会对1000家上市公司的调查结论则是N53的公司不仅给管理层，而且给所有雇员发股票期权；N88的高科技公司给所有雇员发股票期权；N年收入不到5000万美元的小公司中74给所有雇员发股票期权。一般讲，公司越小越倾向使用股票期权；N1994年到1998年，美国标准普尔指数公司所发的职工期权价值共增长4倍多。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案68N在美国，高科技公司的技术创新能力和增长也间接说明管理层和职工股票期权机制是技术创新的直接引擎。金融经济学家JENSEN和MURPHY教授等人发现，为股东财富每增加1万美元（等于公司市值增加1万美元），总裁的直接报酬（包括工资和奖金）则增加75美元，其持有的股份价值则上涨25美元。哈佛大学教授HALL和LIEBMAN则发现，当股东财富每增加1万美元时，总裁的股票期权价值平均上涨366美元。因此综合起来，股东财富每增加1万美元时，总裁的财富共增加691美元。可见总裁的利益和股东的利益息息相关。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案69N尽管总裁从公司财富的增长中平均获得0691的好处，那么他们的持股和持有股票期权是否真能改进公司实际业绩在去年发表的一项研究中，沃顿商学院的CORE和LARCKER教授发现，有无管理层持股对公司业绩影响很大。他们研究的195个美国上市公司平均要求总裁个人至少拥有公司4的股票。把这些对总裁持股有明确下限的公司与同行业、同规模但无总裁持股下限的公司比，前者的股票年回报率平均高出57（表示股市欢迎董事会要求总裁个人持股）、其资产收益率平均高出12。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案70六、我国公司主要采用的8种激励模式N模式1业绩股票广泛使用的激励模式业绩股票在我国公司股权激励机制中占较大的比例，是目前被采用最广泛的一种激励模式。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案71业绩股票（也可称为业绩股权），是指公司根据被激励者业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给经营者。通常是公司在年初确定业绩目标，如果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案72在业绩股票激励模式中，很多公司以净资产收益率（ROE）作为考核标准。在这种模式中，公司和受激励者通常以书面形式事先约定业绩股票奖励的基线。ROE达到某一标准，公司即按约定实施股票激励，经营者得到股票。ROE每增加一定比例，公司采用相应比例或累进的形式增加股票激励数量。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案73在上市公司中，“佛山照明”（000541）、“福地科技”（000828）、“天药股份”（600488）的业绩股权激励计划都是每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买本公司的股票。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案74尽管三家公司的业绩股票激励计划的具体实施方案各有特点，但它们具有以下共同特点高管人员的年度激励奖金以公司当年的经营业绩为基础，直接与当年利润一般是ROE挂钩。公司每年根据高管的表现,提取一定的奖励基金。公司奖励基金的使用是通过按当时的市价从二级市场上购买本公司股票的方式完成，从而绕开了一些法规障碍。高管人员持有的本公司股票在行权时间上均有一定限制。高管人员的激励奖金在一开始就全部或部分转化为本公司的股票，实际上在股票购买上有一定的强制性。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案75N模式2股票增值简单易行的激励模式股票增值权（STOCKAPPRECIATIONRIGHTS,SARS）是公司给予激励对象一种权利经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案76按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票加以实施，还可以用现金和股票形式的组合。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案77“中石化”（600028）和“三毛派神”（000779）均采取了股权增值方案。N“中石化”2000年向境外发行H股时，预留股份作为股票来源，对高管人员采用股票增值权激励。N根据上市时股票价格与行使时股价的差额，将股价上升部分作为奖励分配给增值权持有人。N授予对象是480名在关键部门工作的中高管人员包括董监事（不含独立董事）、总裁、副总裁、财务总监、各事业部负责人、各职能部门负责人和各分、子公司及附属公司负责人。N这次股票增值权数量是2517亿股H股，占总股本的03。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案78具体的行权方法是行权价为H股发行价，即161港元，两年后行权，自行权之日起第三、第四、第五年的行权比例分别为30、30和40，有效期是五年。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案79在股票增值权的考核指标上，“中石化”专门设立了关键绩效指标（KPI）N利润N回报率N成本降低增值权持有人必须在考核指标达标后，才能行使权力。因此，股票增值权能否行使，不仅与公司的股价相连，还与个人的业绩密切相关。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案80“中石化”股票增值方案很有特点直接从对外发行的股票留取部分作为奖励的办法。这在国内上市公司激励机制方案中是较少见。上市公司高管人员的收入将分成三块，即工资、业绩奖金和股票增值权。股票增值模式的激励幅度比较大，浮动的收入业绩奖金和增值权占到了高管人员目标总收入的75。而且管理人员层次越高，期权的比例也越高。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案81方案的不足是通常由于每股净资产的增值都比较小，受激励对象能够获得的收益也相应比较少。N第一，股票增值权的主要设计思路是以公司股票在市场的价格升幅来给持有人员创造收益的。增值权持有人要想获得收益，必须努力提升公司的业绩，以换取市场的认同而使股价上扬。这样，股价的上扬要求也即是对持有人强有力的约束。国内的公司在制定这类激励方案时，除了宏观方面的限制外，一般都还会加上其他的条件，如“中石化”的关键绩效指标与“三毛派神”的净资产增值。多重的限制条件对管理层提出了更高的要求，但同时也削弱了股票增值权的激励效率。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案82N第二，激励收益金额较低。“中石化”的股票增值权方案给了管理人员最多70的浮动收入。如果H股的价格上涨了1元，就可能会给数位高管带来百万元的收入。相对以前的工资，这是一笔不菲的收入。但相对他们给公司带来的收益，则只接近03而已。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案83N模式3股票期权股票期权（STOCKOPTIONS）是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方（也称立权人），通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方（也称持权人）。持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案84股票期权作为公司给予经理人员购买本公司股票的选择权，是公司长期激励制度的一种。持有这种权利的人员，可以按约定的价格和数量在受权以后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在市上出售，但股票期权本身不可转让。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案85N股票期权与股票增值权的区别在于认购股票期权时，持有人必须购入股票；而股票增值权的持有者在行权时，可以直接对股票的升值部分要求兑现，无需购买股票。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案86受权人通过股票期权获得的收入一般由行权价差收入和转售增值收入两部分组成N如果在约定的行权期股票市价高于约定价（行权价），股票期权受权人就会向公司购买约定数量的股票（行权），从而获得价差收入。N如果所购股票的市价在行权后继续上升，受权人就通过股票转售获得股票增值转让收入。在股票市价低于约定价格时，被授予者可以放弃行使购买股票的权利。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案87N受权人行权需满足一定的条件，如从受权到行权有一定的时间限制等。N公司向受权人提供的股票，可以是公司从市场上购买的股票（即回购股票），也可以是公司新发行的股票（增发股票）。N受权人的收益与股票市价、行权条件以及税制有关。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案88N目前，“长源电力”（000966）、“清华同方”（600100）、“东方电子”（000682）、“中兴通讯”（000063）等推行了股票期权方案。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案89“长源电力”的股票期权激励方案的主体思路设立薪酬与考核委员会，主要是进行股票期权方面的管理，如业绩指标评定和期权的执行。激励范围包括公司董事、监事、高管人员及附属单位的主要负责人等。方案的具体内容是以净资产收益率9、总资产报酬率387为考核指标，股票期权数量为社会公众股的01；股票期权的赠予时间为股东大会后，股票期权的行权价为公司股票首次发行价的110到120。用于激励的股票由薪酬与考核委员会从二级市场购入。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案90“长源电力”的方案参照了国际通行的做法，同时兼顾了中国市场的特点N在西方典型的股票期权案例中，一般都没有设立授予期权评定指标。只要努力工作，提高公司业绩并最终促使股价上升，管理层就能通过行权获得行权价差收入。N但我国的的实情是市场价格很难反映公司的实际情况，管理层的努力程度与股票价格无明显相关性。若单纯以市场股价为指标，管理层很难受到应有的激励，授权评定指标的设立则明确了管理层的努力目标。“长源电力”管理层达到了规定的业绩指标，就可以实现较高的收益。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案91在国外，解决股票来源一般有三种方法，在国内存在不少障碍第一，原股东把其股权出让给经营者。在中国，由于内部人控制，采用这种方法会导致经营者将国有股份以较低的价格进行转让，造成国有资产流失。国有股的出让也受到诸多限制并必须经过严格的审批程序。第二，公司增发新股给经营者。原来中国的新股发行政策尚没有关于准许从上市公司首次公开发行中预留股份以实行股票期权计划的规定。第三，公司自二级市场回购股票来满足股票期权的需求。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案92我国股票期权的特点之一是行权价较低N在国际通行做法中，股票期权的行权价不能低于授予时该股票的市场价，这样可以保证期权对管理层的激励作用。N在中国目前情况下，股票的市场价格并不能实时、准确地反映公司的业绩，自然也就无法正确反映公司管理层的表现。较低的行权价的设立，可以确保公司管理层在完成规定的业绩情况下，获得奖励，从而实现对管理层的激励作用。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案93N模式4复合模式多管齐下的激励模式复合模式综合采用了多种股权激励模式。“广州药业”自2001年起实施长期激励机制，以净资产利润率12为考核目标，达标后按照不高于公司当年利润的6提取激励基金进行奖励，激励基金在当年的经营成本中列支。董事会下设薪酬委员会负责公司股权激励和考核的管理。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案94N按照方案设想，激励对象获得的激励基金不能立即兑现，而是由激励对象信托给一个“由公司统一指定”的受托人，在规定时间内以受托人的名义购买“广州药业”的股票。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案95在推进激励机制的同时，“广州药业”对下属的两家子公司进行了改制2001年12月，“广州市医药公司”改制为“广州医药有限公司”。2002年1月“广州中药一厂”改制为“广州中一药业有限公司”。以每股净资产作价各增资扩股10，用于持股计划。两家企业的持股自然人都是33位，而负责人必须以100万元以上、300万元以下的现金入股，经营班子成员则按负责人70的比例，即70万元以上入股；企业的中层核心管理人员和技术骨干按负责人1020的比例入股。通过两家企业的改制，“广州药业”实施了企业经营者和核心骨干持股经营机制。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案96“广州药业”方案的特点在于N第一，方案设定公司的业绩目标并提取激励基金进行奖励，激励基金在当年的经营成本中列支，董事会下设专门机构负责公司股权激励和考核的管理。无论上市公司还是子公司，在具体操作中避开政策限制，不需证监会批准。N第二，可行性比较高。由于不是高管本人持股，就不再受抛出股票锁定期限的影响。N第三,激励基金兑现时间由公司制定而不受激励对象是否离职的影响，可以切实达到对激励对象中长期的约束效果。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案97N模式5虚拟股票高科技企业的常用模式虚拟股票（PHANTOMSTOCKS）是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，离开企业时自动失效。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案98虚拟股票与股票期权有一些类似的特性和操作方法，N如激励对象和公司在计划施行前签订合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等。N两者的区别在于虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付；虚拟股票资金来源于企业的奖励基金XX公司XXX绩效考核与薪酬方案99N虚拟股票在高科技企业如IT业中采用较多。“上海贝岭”（600171）、“银河科技”（000806）等公司均采取了虚拟股票激励机制。上世纪90年代后期，“上海贝岭”面临着人才流失的压力。行业内人才处于稀缺状态，而竞争对手则采取了较为有力的激励措施。公司原来的“基本工资奖金”的激励机制，已经不能适应形势的需求。XX公司XXX绩效考核与薪酬方案100在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”。这套方案的总体构思是N将每年员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，持有人在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金分期兑现。N公司每年从税后利润中提取一定数额的奖励基金，然后从奖励基金中拿出一部分来实施这一计划。N在年初，董事会与总经理、总经理与其下属的激励对象签订协议，年底按