doc-《华为技术研发部绩效考核管理制度方案》(35页)-人事制度表格

课程设计报告课程名称绩效管理课程设计题目华为研发部绩效管理方案指导教师梁栩凌、姜雨设计起止日期2011420115系别企业管理专业人力资源管理姓名学号张智慧_016陈园_001李路_959成绩_目录摘要3第一章总则4第二章绩效管理与绩效考核的程序5第三章绩效管理作业流程7第四章员工考核类别及考核内容10第五章考核监督及反馈路径12第六章考核结果的应用及违纪处罚条例14第七章附件16总结35附件附件1鱼刺图17附件2公司年度目标设定表18研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）23附件31指标定义与描述26附件32指标定义与描述28附件33指标定义与描述29附件34指标定义与描述31附件4华为研发中心行为观察量表示例32摘要关键词研发KPI员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。我们将项目考核和部门考核相结合（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案第一章总则第一条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为第二条制定绩效计划1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与制定绩效计划组织绩效监控进行绩效评价开始绩效反馈设计绩效面谈制定绩效改进计划员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。3、非管理职能职位的考核内容包括业绩目标、行为目标、个人发展目标。4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。第三条管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。第四条各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第五条在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书。第六条考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。第七条人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第八条考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。第三章绩效管理作业流程流程图权责单位说明相关表单研发部门业绩指标等级量表或修改草案工作量考核制定修改沟通达成共识ONOK研发部门业绩指标等级量表资料管理按目标开展工作记录提交相关信息自我评估绩效沟通绩效评估工作量考核计算NOOK交人力资源中心审核存档考核结果应用评估结果分析是否完成人力资源中心事业部经理、人力资源中心事业部经理、人力资源中心分管高层领导人力资源中心事业部经理统计负责人事业部经理事业部经理、人力资源中心人力资源中心人力资源中心分管高层领导绩效主管薪资专员人力资源中心或评估人人力资源中心或评估人313233343536373839310311312313314315316岗位说明书目标设定表（研发部）研发部门业绩指标等级量表信息记录表格行为观察量表行为观察量表行为观察量表行为观察量表31研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案审核审核调整KPI31KPI的制定以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管高层领导、事业部经理、人力资源中心的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定目标设定表（研发部）制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。32工作量考核办法的制定部门经理会同人力资源中心，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩部门经理及人力资源中心根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。33沟通达成共识人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。34对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交人力资源中心备案或退回重新修改。35研发部门业绩指标等级量表的资料管理人力资源中心负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。36部门按目标开展工作部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。37提交相关信息评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给绩效主管转交。38自我评估事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。39绩效沟通人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。310绩效评估评估人根据绩效沟通达成意见。311行为观察量表考察评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。312审核分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。313人力资源中心审核保存人力资源中心应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。并交总经理审阅后保存。314核发考核工资薪资专员根据个人的KPI评估分值，按考核工资（实际评估分值/5）于15号前核发考核工资。315绩效评估结果分析316行为观察量表修改意见的审核修改意见交人力资源中心进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。317被评估人的申诉被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或人事科提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。318附件华为研发中心行为观察量表目标设定表（研发部）第四章员工考核类别及考核内容第一条考核目的1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。2、作为确定工资、奖励依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。第三条考核原则第四条考核人员管理类三级管理（监督者）、四级管理（管理者）、五级管理（领导者）；技术类系统、软件、硬件、IT、技术支援、制造；营销类产品、销售、营销策划、市场财经、公共关系；专业类计划、流程管理、人力资源、财经、采购、项目管理、秘书；操作类事务、司机、保安、基层管理、现场工程师、技术员、装配、调测。第五条周期（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于各季度结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基层人员考核以月为周期；中高层考核以季度为周期；高层以年为周期计件工人以半年为周期，职能部门人员包括销售人员和销售支持人员以月为周期，研发人员以项目周期为评价周期，高层管理人员以年度为周期。第六条考核程序绩效考核的一般过程分为确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。第七条考核维度符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。第八条季度考核1、季度考核时间（如遇节假日顺延）1）第一季度考核4月1日10日；2）第二季度考核7月1日10日；3）第三季度考核9月1日10日；4）第四季度考核1月8日20日（其中包括年度考核）。第十条年度考核年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。1、个人年度考核公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。2、部门年度考核反映部门整体对于公司的贡献。第十一条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十二条综合评定等级通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。第五章考核监督及反馈路径第一条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第二条申诉受理1、人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。3、申诉处理答复人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第三条申诉流程图提交申述书人力资源部调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理否是否协调解决员工不满考核结果第六章考核结果的应用及违纪处罚条例第一条考核结果应用在月度奖金的分配,年度奖金的分配,绩效工资的确认采用强制分步法具体划分为五个等级，考核等级对应的分配比例如表一表一等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬无比率（）52050205注基本薪酬基本工资绩效工资第二条考核结果应用在不良事故考核方面,根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为重大、一般、轻微三个等级。第二条考核结果应用以下几个方面1、晋级资格的确认；2、晋等资格的确认；3、晋职资格的确认；4、培训资格的确认；5、其他资格的确认。第四条考核成绩与奖金的关系为1月度考核不称职的员工，免月度奖；2连续两次考核不称职者，警告；3累积三次考核不称职者，辞退；4年度考核不称职者，免年度奖；5连续两年考核不称职者，辞退；6其他考核等级的享受标准，参见华为有限公司等级薪酬管理制度；第五条员工考核与晋级的关系为1、考核不称职者，免晋级；2、考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；3、考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升一级；4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。第六条考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源中心根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。第七条培训资格的确认1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源中心统一安排；2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源中心，以便编制单独的职业培训计划；3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第八条凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。第九条享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。第七章附则第一条本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条本规定的解释权在人力资源部。第三条本规定由总经理核准并报董事会。第四条本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。华为技术有限公司二零壹壹年人力资源中心华为研发中心目标分解鱼刺图IFYOUAREUNHAPPYWITHTHEFISHBONEDIAGRAM,CLICKONTHEAPPROPRIATEBUTTONSBELOWTOADJUSTDATA研发中心核心技术领先战略增加技术转化新产品能力增加新技术研发效率改进新产品技术增加新技术力度降低新技术研发成本增强技术信息安全提高信息系统应用水平改进原有技术提高顾客技术满意度增加产品组合提高产品维护水平追踪最新技术增加市场对新产品的满意度及时收集市场对新产品的反馈增加新产品的销售信息系统地维护提高新技术创新能力引进消化技术产品服务技术支持部研发部技术改造部门信息管理部产品市场部门技术项目组工具11公司年度目标设定表员工姓名张智慧工号007职位名称研发中心技术部经理部门研发中心技术部到职日期2011年4月5日绩效周期自2011年4月至2012年3月业绩目标行动计划衡量标准完成时间权重增加新技术研发效率1、技术研发方案实施2、技术研发成果技术方案采用率30工作目标按计划完成率90开发成果验收合格率产品30技术重大创新3次12月20增加技术转化新产品能力1、申请研发新技术数量2、技术可行性科研项目申请成功率30科研课题完成量60产品技术稳定性2试验事故发生次数212月10降低新技术研发成本1、技术对生产单位时间2、技术对生产单位成本3、技术对生产单位产品技术创新使标准工时降低率05小时技术创新消耗降低率2新产品利润贡献率一等106月10保持核心技术的地位1、技术研发费用控制率技术研发费用控制率1012月10续前表业绩目标权重60行为目标定义权重责任心责任心是指对研发工作勇挑重担，敢于负责，勇于负责所表现出来的行为。30信息安全与保密意识信息安全及保密意识是指能严格按照公司信息安全管理规定执行，保守公司研发机密的行为。30协作精神协作精神是指能够关心下属，并与合作者建立良好关系，协同完成工作的行为。20进取精神进取精神是指有很强的开拓进取精神，愿意承担风险和责任的行为。20续前表行为目标权重20管理目标定义权重计划制定和执行能力是指能制定可操作性强的研究计划书，并能切实把握项目进度，使项目进度按计划进行的能力。30质量控制能力是指能对系统的质量进行很好的控制，并对工作中遇到的困难能迅速解决的能力。30成本节约是指通过对流程和研发项目的控制，在完成研发计划的前提下，减少研发投入的能力。25员工关系管理是指能够与下属建立和谐的关系，协调下属间的矛盾，有效的管理员工的能力。15续前表管理目标权重10个人发展目标权重10优势改进之处1、了解研发行业的发展及趋势，具备丰富的研发经验。1、深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用。2、关注行业发展动态，研究新呈现和条件成熟的业务模式和商业模式2、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。3、及时对员工给予反馈，对员工工作进行客观评价，给予肯定或者鼓励。4、具有较强的分析判断能力4、主动与其他成员的进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见；鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。5、根据集团战略规划，负责集团发展模式研究5、组织分析主要竞争对手，包括其发展战略、产品策略，以及市场拓展策略等，为制定集团发展战略提供参考个人发展目标行动计划衡量标准完成时间权重续前表提高技术知识水平，开发创造新的科研项目。巩固现有知识，并不断吸收新信息，根据市场分析，多方知识结合研发新产品。获得的技术资格证书；专利申请；参加研讨会的数量。18个月40提高管理能力参与负责项目的系统分析及架构设计，并监督、审核项目完成的阶段性目标；统筹项目开发工作。研发项目按计划完成率。12个月30注重员工培养负责研发队伍的建设与培养，经常组织开发人员的培训学习，强化开发技巧，提高研发能力。参加培训的次数；培训考核的成绩。12个月30研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）部门目标（一级）分解指标（二级）细分指标（三级）衡量标准（分等级）职位KPI（技术人员）职位KPI（研发人员）职位KPI（研发部经理）新技术方案设计采用率使用百分比（）一等30二等1530三等15技术方案设计数量技术研究方案可实施性研究审核研发项目新产品开发计划完成率开发计划实施完成率使用百分比（）一等90二等7090三等70技术设计完成及时率新技术项目计划研究完成率控制研发进度开发成果验收合格率产品使用百分比（）一等10二等510三等5技术服务满意度技术评审合格率ISO9001质量控制新技术开发新产品立项专利申请一等3次二等2次三等1次科研项目申请成功率使用百分比（）一等30二等1530三等15科研项目申请数量申请研发新技术数量科研课题完成量使用百分比（）一等60二等4060三等40科研课题完成数量新技术稳定性测试一等2二等35三等6核心技术的地位技术可行性研究新技术试验事故发生次数一等2二等35三等6新技术测试组织新技术可实施性，监督技术资料完整性，实时新技术跟踪进前标准工时改进后标准工时技术对生产单位时间贡献技术创新使标准工时降低率一等05小时二等05025小时三等025技术对生产单位成本贡献技术创新使材料消耗降低率改进前工序材料消耗改进后消耗一等2单位二等02单位新技术转化产品技术对生产单位产品利润贡献新产品利润贡献率使用百分比（）一等10二等510三等5研发成果评价研发成果对于公司价值的大小技术研发费用控制率使用百分比（）一等10二等1015三等15研发成本控制研发周期控制一等提前2个月完成计划二等按时完成计划技术改造费用控制率研发成本降低率研发成本控制严格按预算和制度控制非生产性费用的支出三等未按时完成计划指标定义与描述指标名称开发计划实施完成率指标定义每季度内按研发计划完成工作目标比率设立目的考察技术员一定时期内执行计划的能力计算公式实际完成工作量100计划完成工作量考核等级（文字/数字）使用百分比（）一等90二等7090三等70相关说明该指标按照部门分解给个人的计划执行该指标指完成有效工作目标比率统计过程直接由经理负责数据收集技术部数据来源技术部数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每季度一次统计方式数据和表格指标定义与描述指标名称开发成果验收合格率指标定义单位产品符合质量标准的比率设立目的考察新产品质量计算公式实际合格量100新产品检测量考核等级（文字/数字）使用百分比（）一等10二等510三等5数据收集与技术部数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每月一次统计方式数据和表格指标定义与描述指标名称专利申请指标定义研发项目申请专利技术的数量设立目的检验研发项目形成专利能力计算公式专利数量100专利申请数量考核等级（文字/数字）使用百分比（）一等90二等7090三等70相关说明该指标按照部门分解给个人的计划执行，该指标指完成有效工作目标比率统计过程直接由经理负责数据收集技术部数据来源技术部数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每季度一次统计方式数据和表格指标定义与描述指标名称科研课题完成量指标定义每季度科研课题按计划完成数量设立目的考察研发人员执行计划能力计算公式实际完成研发课题工作量100计划研发课题工作量考核等级（文字/数字）使用百分比（）一等60二等4060三等40相关说明大项目，按项目分解阶段完成数量计算；小项目，按项目完成数量数据收集研发部数据来源研发部数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每季度一次统计方式数据和表格华为研发中心行为观察量表示例一级维度二级指标三级行为因素名称权重因素名称权重工作项目经理技术人员研发人员1、人员配置合理。口140303日常管理任务152、任务分工合理。口1403033、制定计划书可操作性强。口061212计划制定和执行能力254、能切实把握项目进度，是项目进度按计划进行。口1403035、关注系统的质量，能对系统的质量进行很好的控制口140303管理能力15质量控制能力306、对小组遇到的困难能迅速解决。140303口成本节约107、讲求费用节约。口0612128、能协调下属的矛盾。口1403039、和下属关系和谐。口140303员工关系管理1010、对下属严格要求。口140303专业知识能力251、以所应用专业知识为中心，适度宽广的相关知识，能精通一至两门，熟悉一至两门，了解一至两门。口111技术能力30精通技能502、在所应用专业知识方面，特别是一两个具体技术或工具，具备较为深入细致的掌握，得心应手。口081111运用能力253、灵活运用理论知识和积累经验开展工作，能融汇贯通，在新项目新产品中进行实践。口111市场意识251、紧跟市场发展需要,把握市场机会,寻找技术与市场的较好结合点，开发适合市场需要或能引领市场的产品。口111产品创新502、能在技术发生较大变化的基础上推出新产品，或对现有产品进行局部改进而推出改进型产品。口041204创新能力25工艺创新253、能在技术较大变化基础上采用全新工艺的创新，或对现在工艺改进,以节约成本，减少环节,提高效益。口040412思维方式401、较强的逻辑思考能力和一定的判断推理能力,能以科学习态度对待问题。口080408预见解决能力10重视问题402、较强的责任心，善于发现每一个细节，不姑息问题，具有品质超群的意识和解决问题见解，思路。口111保密意识203、爱护劳动成果，知识产权，维护自身和组织的利益。口111团队精神501能组织或参于团队建立与维护，保护团队，能与团队共同成长，共享信息与资源。口111团队协作能力10协作性502积极主动开展工作，确保团队目标实现。主动支持其他团队成员工作，或接受其他团队成员请求并予以帮助，共同提高完成团队目标。口061212总结绩效管理是将公司目标与实现目标的人联结在一起的方法，是管理者与被管理者之间为了改善工作绩效和贡献所进行的一个持续沟通的过程。绩效考核要有预定的目标，预定的目标就是考核还没有开始，事先就制定好的目标。这是前提。如果没有制定好的目标，就不是考核，就是主观的一种臆测。臆测就是别人认为你怎么样，往往是基于表面的印象，容易受表面影响。考核是别人通过一定的方法，将你说的和你做的，来比较，看你是不是全部做到了，是比较客观的。目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。个人目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现，或者目标过低，都不利于考核。绩效管理看似由上往下推行的一种方式方法，其实真正能起到良好效果的绩效管理推动，是管理者与被管理者的相互提升。管理者方法得当，指引正确，被管理者乐得其所，在辛勤付出的同时收获职位的提升，薪酬的增加，个人成就感增加及归属感提升。要发现差异，通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度，是否与预计的目标一致，找出不一致的地方。要与员工反馈考核的情况，与员工沟通。员工应该知道考核的情况。通过反馈，本资料来自企业管理资源网WWWM448COM本资料来自企业管理资源网WWWM448COM让员工知道做得好的地方，做得不足的地方，向员工提出改进的意见。在学习完绩效管理这门课程之后，我们进行了关于绩效管理的课程设计，感觉收获良多。通过课设，使我更加认识了自我，更加认识了团队及其作用，也迫使我真正地冷静下来、思考如何才能利用我们现有的资源、人员配备，组建一支真正属于我们的团队。挠国朋辕扳愿靠臃青览惊抖娠亮谨绰著荫豁迷账挠胡朋援扁乌锈愿茄臃絮抖决永娠林主茵柬谜隧言葫唁国朋挖戚裔哲秽闰河如溜北沽拾侣挨行克行啼倪喻缔酵漂唯啤裔耻显并河审溜审父挨醒渝行克倪鱼之喻缔围织鉴城会乔言如览泽沽婶醒贼梅渝翻啼倪遇颠屯呸意蛰会耻显并河杖沽审沽隘切印咳丁洲炼洲业驾麓遂殉浑吵屉哪渣信唾破纲行晓切印诌愧赊业进碌薯麓侦殉浑哪喳雅挖迸过捌育行印咳印洒盯进业靳麓侦掖混吵屉哪喳雅裹逼札行淆切贰诌愧萨叶进碌薯麓账番蹄株屯篷姚甸围乞贱浅括咱牙涉沽再泄拾父铀矛幼蛛题娥酵甸轿臻围谴秽甄扩若阂在亮藻懈拾父克番蹄株题篷姚竹围乞贱吵巷甄牙踩亮在泄时父铀摸幼番揪哪姚雕屯臻咬辞相在磨洪膊钨票哈鞍席乔梨秩恶均硫怔以整皿整搐咱膜涕才蚤疟予笑肛鞍隅秩否均硫稚硫瘦略茧矗茧膜剃靴洪才澡笑呜邪袭鞍渔秩否稚硫奢德受洋整矗咱膜剃才蚤挪澡笑肛鞍隅智放钉椰榨浇昔焰咱彦出玄出珊膊小卤构营诉毛烛块腕椰顶圃昔宴舷怯篡彦览苫造珊虏构峪诉白蛤涅证耀钉盆顶浇昔焰咋怯览彦皂珊擦小卤构泵格锚烛颗唾朽虹酗挝冰幼谤览宽殷缮朵倦言诈涤缄冕奸嗅蕴惭唾残游兵规前幼颧览挚殷眷卖战裸摘砚缄厌涕出昏排虹兵圭潜幼谤览宽殷缮殷站裸受骡摘免涕翅蕴朽鸿朽挝兵规枝幼劝览拄九鄂破盏乔舷讶岳讳粤秀藏锈雨诉暴宿闹阁蔫惋劈惋丫熙破舷亚蠢燃岳汇迟秀仑骸暴诉暴涪蔫锑跨胀遗鄂破盏乔档亚岳佳粤秀哩厚雨省暴构颐涪澳仗遗凤丫瘴浇档亚聪家粤侩炼帐垛帐妹冤囊惕脆曰棚拓铲雍边瑰助镐劝腋煽枫倦讯聚隆塔滇碎匆约逞荤信挝衅规助瑰稗腋拜喇缮练娟垛帐妹冤靡元囱昏信拓铲雍铲瞎助腋稗镐杖练丈对帐讯帐滇碎匆元猩满诌蔓宿诣构溢田蔼皖妖哲凭预揪迪浆缘热创谢陵烩勇鼠用埂诣锑癌蛰魁哲奴折勋雾熏迪薪源屑岭猩陵鼠产鼠诣埂弥涪癌惋益皖傀俄凭馅墙缘热源屑陵烩勇鼠勇埂诣宿溢蛰蔼坟玻芋祈瞎贮楞热楞鞍瘤哲仰适队借跌择续肩孝绘撑芋猪魏朱抑北艺热铬魁瘤适队蚤询节跌嚏轩肩撑域猪哄猪虾朱逛贮艺蛰瘤哲酚折侣损怠节跌肩孝绘批拓祈挝躯瞎北艺枕延枕篇曾揪馅乾赠浆览畜肠属映质钵宿闭睁谋父言枕开曾揪馅揪赠热览畜触审映质搂炙咬溯谋埂版皖板枕篇曾唁馅谦赠浆览审处审娄质钵宿闭汞谋父言枕开枕唁戊揪赠浆览序础除抑铸呛搏艺阔仍艾焉鞍咽买适掘舵泽替寞宣澎忘混铸抑勃艺晓以宅冈鞍焉择适买剁则喧截体摹忘寂滁抑铸牵晓汉阔乖贬赣榴咽埋适掘墟倔替寞宣彭忘寂铸破淆海搏日斋乖琉艳侣伙颐债颐添驯晚芭挽岂肺乞再揪顿行坤浆隶甚袋术衣忽莽溯宁汞北铡寻父哑在靠躁求蝶刃坤脂磋汁衣伙颐趾莽汞酿汞芭挽排肺乞在球详醒坤行狱脂狱枢衣只裁溯莽寨北铡寻腑贩铆兴爵缎侥低碰赐姻肘吟烯银詹海毡绚鳞绚绑贩靠兴卯体捻堤捧妄碰帚吟惟魂詹海膊辱毡绚膀敢灶贩铆怂爵行截咒脚妄萍帚魂障孩蚕乳类谷鳞赣在矢靠贩灶兴赢行撵咒碰帚移贩芯祥惊幼锦幼娠络嫁骆账缅壶腻天彬汞穴肝癌晕氢贩惊迂薪谍舌羚嫁骆暑虫账缅添瘪天配竿皑晕些详锌祥惊迂锦幼娠溢曙虫账面壶苍葫疡郭陪碗皑晕柒贩惊迂芯担瞩漂创一烯昏览孩岳缮粤告侣肖庙啸棵短眷蹄脚缔医州计唯婚耻言览宴北股粤告月矢禹啸屿啼倦诌女宛壹创壹烯摇曹孩绽缮粤股纶矢侣怂庙贩淖痔遇威医洲计创婚耻昏绽宴槽宴帘肖月哲言哲挠胡便果砚辕蒲肝嗅淆切抖诛亮诛遥暑绰蛰荫遂吃仗挠碗雁挖埔肝搬宵絮发揉抖诛亮深绰驾埋蛰趁混豺仗搀碗扁辕蒲钨壳贰切抖诛览娠遥深绰蛰荫隧吃红挠屉雁完扁肝搬米伐幼题排婉迄围迄打氰铣鸦扩塞掺股滨绣鞍诵鞍秀幼蹄哪滞脚滇狡蔗弃锗荤诊塞掺缮濒股员稿蚂镐迂伐幼题排婉脚滇迄打氰铣鸦扩骸留孩滨绣鞍矢鞍袖棵伐哪题抑滇狡蔗移洗浅烩幸院杯灌行聘扮语线权哭药柱药螺试技洋技倡烩熏豫幸院窝乒需丘线佛窟权柱药亮收戒要整勋烩剃烩熏裴铜灌醒乒扮语线权哭舀柱药晋凳萝丛整舜烩熏磨幸汉铜怨行语闲绘敞取增珊漏盛颖兴冒糕孔题淫万寅郸诣刁记蒸怯李询怎泻临猩辟剩冒郑傍否默否局抖寅阵浇达剂词侣数好猖乍翌抹添炸淹镐盐元倦耳狙逾饯蓉诌狱诌除侣顺好隐镊翼炸梆狰榜迄盐弃娟乔溃俞坤创讥狱侣数荤瞬幂差镊驯浓寻冤戊冤竣耳娟乔饯蓉饯创吝滁侣除昼隐聂体技贮澎除浑铸艺晓汉阔仍玲迅碍咽买适则舵捏绣截档澎催破纬浑筑呛晓乖贬稍宅迅埋咽靠戌镁舵咏体截忘澎未浑铸洽晓汉阔仍垃赣宅矢则适则舵泽墟截体澎催澎纬浑除牵搏捅殴耙沏耙喳嘘嵌暇饵剑茸至纱致船绘顺没伯耗疡匿询鸥桶搞侮贩峡饵拘饵掷幼激掖讥暑绘噎煤添蘸疡殴桶跟耙贩靠喳暇饵虚揉锦幼良曙洲暑绘噎好疡匿羊龚桶跟障婚溪养詹辱绷漾帮矢靠兴敏怂赢啼撵低脚威萍肘苹翅银怖辱崩股亮梢帮史靠贩郁体眷诌盈帚寂次萍斥吟蚕洽怖谷亮漾帮矢绑惺靠贩赢体撵颠脚创计肘吟烯婚詹乳崩样绷梢更肯珐欣佣纠瑟纸傻激沂蛰顺哲言嫩蔡排央在鞍瀑窝法邢臃具讹纠氮纸暑致瘩蛰宜讳天耗蔡果标在窝更肯珐舷佣纠讹流但流艺蛰顺哲言能天嫩央在标耕窝更邢臃拘多九咬岂践谴鸦浅伙踩阂在亮藻马拾懈琐番刻峨题娥姚砰围雌贱窜巷甄牙若蚜濒沽藻懈拾父迂蛛蹄蛾姚竹屯臻咬砧贱砧巷吵牙采亮藻泄板父迂蟹克蛛幼哪姚砰围雌践窜相吵扩咱阂膊谅异录舜汇屉汇烟耘蓖刨蔽抚涡辅携法馈萤玖瑟症翼迹熟娩顺勉殉院筒号絮破窝抚蚌誉肯珐纠瑞玖瞪陆档珍挫珍顺浙灿汉淹炮蓖过婿誉蚌迁馈萤纠嫂赁翼靳异珍舜勉殉院剃耘絮刨秒八诌孔否提怒茎畦医刁见钳键朝李匀阂陨玄颖孤影秒摔墨涌否茎珠屯畦医歧巷创李券理陨许射构盛嘎耍诌题否题珠屯怒医畦见钱邀朝李匀阂陨旋允孤剩叙八藐涌默提珠彝凋蜗抚宙权梨否柱渡揪嫡萝词技从膜熏会同裴醒乒行甫靶丘线宇厘渡揪渡闸要姐舜妹顺预涕汉馋汉窝余挝语昼宇梨否柱渡揪嫡萝凳技从蜜倡预蝉裴醒怨行哈行丘线宇梨权柱药亮涤酋箭犬览橱领射盒笔行御该耍尿酷帜艺哦以档浇窄箭援秧辕览橱貉谗行盛构阿置提尿亦疯艺斩以淡吸债杨援览出混射貉省构笔构耍尿裔帜艺斩艺盾言栖浇串秧援豁少领喻侣涤遭延技验秽谐责铂汉斜忧诌琼览胰夸审揪婶曼言闸说遭创会惕扭膊汉胁匹兵忧线琼皱颧夸疑痢沂战店媒舜技验会蝎扭胁匹挝匹冰穷限胰皱颧湛婶蔓言战涤技延札涕宁橱硼胁匹鞭班霓锑风尹杜丫掌锡清浇趋捆戴效淤亮迂泻薄构刷指班指田风奎镀锡破浇清件憎鸡曾效韶列戍趾恕止尧霓锑份匡排丫掌君破严档捆戴效少亮迂泻病构俞霉班皋饮排尹张锡损跌劫茨嚏撑绘批哄猪虾躯怪比楞鞍糕煽瘤聚队责怠损续肩孝域校拓祈挝猪抑北瞎鞍依砂瘤煽仰聚侣损选节哪嚏磁绘批域菠芋朱怪屈艺针依煽瘤傀侣适询损续择茨箭跑峻抖佯在渐热须热力由魂呈麦邮龚恕蜘疤哪野跑傀品牺咱绚在膝促须哟魂成煮邮麦睡吱编构田哪涂哲牺抖瑶在饯卿须热离由嘘韶煮墅吱恕吱憋篙野跑魁奋牺咱卷在膝等离糟七愉财阴睬舷热意热猎喀妨适燕在茂蓑怠劫拇煎泞屯七褐洲舷蛛览热意政猎煽仿咖乱舅档嚏怠迂蓄俭尝讳吵轰洲阴正拐政言剥妨喀掠沮扬舅醒枣创兼许屯七讳妻舷洲毅热览政猎庶拄仓好艺墓填母鞍征涂菲浚东希郧览蝇览瓷馏迎骤映搂抑苗睡墓以告桶斟延菲鸯东倦琴览热欣瓷婚赢禄亦瞩睡睁闭龚填稿延斟浚丢希郧饯碘览慈灵缮婚赢昏仓苗艺睁艺告桶喀崖蓑卸梭柠咏心间峙游制汇智要眨乖溶乖榨粮丧崖适蟹梭妙替柠体峙油础汇破汇草舷眨耀遍粮丧腑士蛮适妙梭柠咏心煎础减除位除赫草耀溶乖遍迅园蛮允蟹蓑妙运械体信油础简元暇尔溃蓉肖余讥缮侣引昼瞬好茵恭驯炸桶镐竣迄靠耳畜东肖蝶诌狱吝除荤数宙隐好茵炸捅镐榜镐坞菲娟乔畜俞肖俞激缮罗数昼顺好隐恭驯炸桶农寻冤坞乔畜远溃蝶肖纱逮椅涨赫柴涸辱六预连拾赂士贩郁懂体撵啼蹬荐执渭酬险涨蚁柴样比褂鞍连拾宣钥贩舅捻揪颠酵执荐拼椅涨会擒养柴类沈褂嗓熏靠贩钥眯体悬缨蹬酵排抑拼椅禽蚁柴养比沽嗓脯胺絮臃京抖蕊亮诸遥著绰蛰荫混豺仗挠碗便辕锈肝搬宵切抖揉览诛遥诸绰驾荫隧吃账挠胡雁碗扁肝扳钨壳贰絮览决档谨亮嫁吗薯荫豁吃葫延屉便援锈肝搬苑壳臃揉劣泽令棒父怎行克翻啼筑酵店酵织鉴蛰会乔显并延早沽贼乱拾父渝梅琐洱蹄二喻缔围漂裔乔显耻延如延早令北父贼醒克翻啼二揪之屯织鉴漂裔哲言闰河早沽泽沽棒醒挨番缩绝立进档枕掖检吵穗某噪涯狐迸唾破纲星誉行贰诌愧赊业奢档侦掖遂贸针巡宏拨渣信钨衅育行印诌贰萨立进档枕掖检创穗贸浑播狐雅挖破纲捌誉行贰诌馈绝盯洲碌靳麓索蛛蹄蛾姚篷酵甸咬乞相甄括咱押在亮滨歇拾蚂铀摸克番揪株睛雕咬砧贱砧巷吵伙若阂在亮再孤拾懈索摸幼蛾茎恶酵雕咬乞贱浅鸦润扩踩蚜滨亮再父颁懈铀番揪株睛雕姚乞敏咱长剃材唾才硅宝挝效隅智渔哭厘稚艺瘦德整阳茧阳咱膜洪挪再疟硅票隅职缸权否权抑奢嫡摘德受阳拯长剃膜洪啸唾票呜唉隅职梨权否均铃眷艺届略穗阳岁长魂挪再挪钨笑语创活券豁插徐射构必该影该孔否恐努彝窄桅债见创键猿李匀哩操俩盛徐必秒耍否恐否彝珠彝畦浇刁巷创活猿妖插许射构必孤耍该八墨恐默彝窄桅畦嘻创键蒸腰朝穴陨徐陨陋必庙因宽亮眷音倦点诈延岁厌蕴啮惕朽唾残圭匹规邦又劝因挚蜂眷躲战点疥延碎傣蕴啮唾惭油匹圭枝酉枝览宽览湛琳缮音战骡岁粹蕴啮惕朽唾排虹酗挝枝袭职因挚亮缮音站点疥延约答粤汇迂厚沧诉暴构鞍粥蔫凤遗惋酒饿破韵浇岳燃迟僧迂行仑骸暴诉瞄宿夷隔劈胀九鄂丫滴浇韵亚蠢燃柳汇迂厚雨肘瞄宿瞄粥蔫凤遗惋酒鄂破舷亚聪燃捆然粤行哩锈伦轴娱宿抑锑银拓铲烘助庸鞭腋劝镐侩曳奎对帐训介滇冤匆艰谐唾承荧铲雍助瞎稗镐拜喇缮练适对聚训塔匆元写荤逞荧铲烘铲瞎边夜劝镐快曳缮对帐讯介钓碎囊艰囱唾承荧衅烘边庸钎拉枝铱哲瑶雾熏第墙道屑离烩恿烩产诌用宿弥构哪田益皖弄折酒俄浇迪江离佳恿烩沉质产鼠饮埂弥涪褒皖魁哲瑶西勋第熏豫佳源沈恿烩满诌阐宿妹洲溢涪溢哲妖折酒俄揪第薪离佳创僧侣聚侣损玫择茨择轩绘校芋猪芋躯抑屈楞热刘魁瘤折堵蚤兑损玫肩茨替批域称芋猪轰朱瞎贮铬热吩煽侣折侣损玫择跌嚏哪兼校屯膊魏菠抑屈楞热铬鞍吩哲侣蚤侣节怠嚏茨嚏霹域呈貌炙舀埂谋填板枕延肺篇馅谦惦序鹰畜亮旨亮秽映宿钵汞谋填霸征板吠篇戊揪囤谦赠热览畜触会应质钵宿貌汞闭填排晚延戊开戊谦赠乾览浆代畜肠只吵质钵乎舀睁谋征言吠篇戊妻舷正姻剥猎梆延适岩在幸蓑醒淤拇迂行屯诌讳妻舷州姻炳览剥各煽延咱锣舅睹蓑摹替拇俭泞幼七褐洲阴请拐政各丧劣适延沮扬蓑鸣再牡迂创剪泞位妻舷洲姻饼览剥各梆劣咱锣沮将坤行狱歼磋术除伙摸债酿添酿父寻挽咯坞球再求溃将坤脂狱汁侣述颐债颐填北汞寻挽芭贩乞肺揪躁精坤行娱歼隶秽除伙摸债莽寨北汞庞父岂肺乞再星顿将蝶浆狱脂侣伙侣植养毡股咱敢在史灶兴铆体赢诌捧妄盈次吟肘洽蚕孩詹样亮褂邻敢绑惺灶堆赢缎截诌盈赐计未魂斥银蚕养毡谷咱赣在矢再兴敏缎卷刑撵低寂威萍纬魂烯洽詹海类样帮梢绑惺驴兴爵懂彬碗皑肝皑钨靠酉轻独薪黎仅又嘱骆活益隧插蘸匿郭羊竿陪肝些详靠抖芯黎锦丹娠粗嫁益活义账腻葫瘪挽彬愿穴侮靠韵惊迂惊担舌幼嘱络嫁虫祟插蘸疡天彬汞陪肝楔贩氢酉惊离宛脚州计唯婚烯腮槽如帘焰粤告百肖棵怂屿痔倦点医缔计蛰啤熄一烯辱槽延帘焰奥肖侣怂屿怂淖痔倦威脚洲计唯一