2012年度吴中区开展行业工资协商资料汇编目录 - 吴中区总工会

2012年度吴中区开展行业工资协商资料汇编一、主要法律与政策依据。原国家劳动部工资集体协商施行办法、集体合同规定、江苏省集体合同条例、劳动合同法第51、52、53、54、55、56条。工会法第6、第20条。政策依据主要是国家十二五规划中提出国民收入分配的“两同步”原则；企业工资分配制度的调整【市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定（原为职工民主参与）、政府监控（原为监督）指导】。二、上级总工会有关文件、操作指南。1全总关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见2苏州市行业性、区域性工资集体协商操作办法3市总关于实施行业性、区域性集体合同操作试行办法的会议纪要。三、他山之石成功经验借鉴1温岭开展羊毛衫行业工资协商经验介绍2绍兴服装行业工资协商介绍材料3上海市静安区江宁路街道总工会餐饮行业工资协商经验介绍4上海市青浦区香花桥社区总工会五大行业工资协商经验介绍5宜兴市推行陶瓷行业平等协商经验介绍62011年度武汉餐饮工资协商简要介绍72011年度南京夫子庙餐饮行业工资协商简要介绍中华全国总工会关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见（2009年7月9日）为推动行业工资集体协商工作，加强维权机制建设，推动建立和谐稳定的劳动关系，现就工会进一步开展行业性工资集体协商工作提出如下意见。一、充分认识开展行业性工资集体协商工作的重要意义行业性工资集体协商，是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行为。中华人民共和国劳动合同法对在县级以下区域推行区域性行业性集体协商，签订区域性行业性集体合同作出了规定，为开展区域性行业性工资集体协商提供了法律依据。推进行业集体协商，建立行业性工资集体协商制度，是我国平等协商、集体合同制度的一种重要形式，适应了我国非公有制中小企业快速发展和劳动关系深刻变化的需要，是加快建立行业内劳动关系协调机制、实现工会主动依法科学维权的重要手段，也是扩大工资集体协商覆盖面、增强工资集体合同实效性的重要举措。开展行业性工资集体协商工作，有利于推动建立企业职工工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制，构建职工对工资分配的民主参与和监督机制；有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场，为企业持续健康发展创造良好环境，促进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。各级工会要充分认识开展行业性工资集体协商工作的重要性和必要性，进一步增强推动建立行业性工资集体协商机制的责任感和自觉性，扩大工资集体协商覆盖面，增强实效性，使行业性工资集体协商在维护职工权益、促进劳动关系和谐方面发挥更大作用。二、抓紧建立和完善行业性工资集体协商机制开展行业性工资集体协商，要着眼于机制的建立和完善，根据行业和企业实际，从职工工资分配方面迫切需要解决的突出问题入手，先易后难，循序渐进，注重实效，逐步提高。1把握协商范围。同一行业的企业，特别是同行业非公有制中小企业、劳动密集型企业相对集中的地区，是开展行业性工资集体协商工作的重点。行业性工资集体协商依法在县级以下区域内的乡镇、街道、社区和工业园区开展。有条件的地方也可以从实际出发，探索在县（区）及以上开展行业性工资集体协商工作。2明确协商主体。开展行业性工资集体协商，可根据实际确定协商主体由行业工会（或工会联合会，下同）与行业内企业代表组织进行协商；由行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；由行业工会与行业所属各企业行政进行协商；未组建行业工会的，可由行业所在区域的工会代行行业工会的职能，与企业代表组织进行协商。3选好协商代表。行业性工资集体协商代表要按照集体合同规定所规定的程序产生。职工方协商代表由行业工会选派，职工方首席协商代表一般由行业工会主席担任。未组建行业工会的，职工方协商代表由行业所在区域工会选派，职工方首席协商代表可由行业所在区域相应一级的工会主席担任，也可由上级工会选派或在上级工会指导下从本行业内企业工会主席中民主推举产生。4突出协商重点。行业性工资集体协商的重点是行业最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额和工资支付办法等。当前，应重点围绕劳动定额、工时工价标准进行协商，逐步建立和完善劳动定额标准的协商共决机制。劳动定额和工时工价标准的确定，必须符合国家和地方有关法律法规的规定，以“在法定工作时间内、正常劳动条件下、90以上职工能够完成”为原则，做到科学合理。随着先进技术的应用和劳动生产率的提高，双方应通过集体协商及时修订劳动定额和工时工价标准。行业内各企业工会，还可以根据本企业实际，通过平等协商，就劳动定额、工时工价标准或工资标准等相关问题与企业行政签订补充协议。5规范协商程序。开展行业性工资集体协商，要严格履行协商程序，充分表达行业职工的意愿要求，协议内容应得到双方的一致认可。一般应按照以下程序进行（1）以书面形式向企业方提出协商要约或回复企业方提出的协商要约。（2）做好协商前的各项准备工作，特别是熟悉掌握相关法律、法规、政策规定，收集了解相关资料、信息及企业和职工意见，确定行业性工资集体协商议题。（3）进行行业性工资集体协商，在双方协商一致的基础上形成行业工资集体合同（草案）。（4）建立了行业职工代表大会的地方，行业工资集体合同（草案）应该提交行业职工代表大会讨论通过。在行业工资集体合同框架下，企业结合自身实际开展二次工资集体协商的，其确定的劳动报酬标准不应低于行业工资集体合同规定的标准，具体做法应参照工资集体协商试行办法等有关规定进行。（5）行业工资集体合同签订后10日内，工会应当协助企业方将行业工资集体合同文本一式三份及说明，报送当地劳动行政部门审查。劳动行政部门审查同意后，行业工资集体合同即行生效。双方协商代表应将已经生效的行业工资集体合同以适当形式及时向行业内企业和全体职工公布。（6）行业工资集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方同意中止协商的，工会应积极作好向职工说明情况和下次协商的相关准备工作。行业性工资集体协商一般每年进行一次。工会可在原行业工资集体合同期满前3个月内，向企业方书面提出重新签订或续订的要求，并发出协商要约。6及时调处争议。对在行业性工资集体协商过程中发生的争议，应当尽量协商解决。不能协商解决的，工会应当以书面形式，向辖区内劳动行政部门提出协调处理申请。在履行行业工资集体合同中发生争议且双方不能协商解决时，工会应及时向上级工会报告，并向当地劳动争议调解组织或劳动争议仲裁机构申请调处。对仲裁裁决不服时，工会可依法向人民法院提起诉讼。在劳动争议发生、调解、仲裁和依法裁决期间，工会应教育引导职工树立依法有序解决争议的意识，避免采取过激行为。县级以上各级工会，要积极争取党委、政府和协调劳动关系三方的重视和支持。积极推动相关立法和政策的制定，争取人大、政协加强对行业工资集体合同履约情况执法检查和监督；着力推动各级政府主导工资集体协商工作，协助政府强化对企业工资分配的宏观调控，建立健全以最低工资制度、工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息发布制度为主要内容的工资调控体系；依托协调劳动关系三方，加强对行业工资集体合同履约情况的监督检查，及时总结经验，宣传行业性工资集体协商的积极作用，为开展行业性工资集体协商营造良好的舆论氛围和环境。加强行业工会组织建设，为加强行业性工资集体协商工作提供组织保障。进一步健全和完善行业职代会制度，为推动行业性工资集体协商搭建民主管理平台；各级产业工会要加强对本产业、行业所属企业开展行业性工资集体协商工作的调查研究，在制定行业工资指导线、劳动力市场工资指导价位、劳动定额标准等方面加强指导服务。各级工会领导机关要加强对行业性工资集体协商工作的总结和指导服务。注重发挥劳动工资问题专家学者的作用，为工会开展行业性工资集体协商提供专业技术支持；大力加强集体协商指导员队伍建设，充分发挥集体协商指导员在行业性工资集体协商工作中的作用；加强职工协商代表的培训，为推动建立行业性工资集体协商制度提供咨询服务。各地工会还应从实际出发，参照本指导意见精神，推动建立区域性工资集体协商制度。苏州市总工会苏州市人力资源和社会保障局苏州市经济和信息化委员会苏州工商行政管理局苏州市工商业联合会苏工办201011号关于印发苏州市行业性、区域性工资集体协商操作办法的通知各市、区总工会（工联会、工会工作委员会）、人社局、经贸委（局）、工商局、工商联为深入贯彻全总关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见的要求，进一步推进我市工资集体协商工作，指导广大企业建立工资分配共决机制和工资调整机制，强化“市场经济调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业分配制度的执行力度，市协调劳动关系三方根据江苏省集体合同条例等法律、法规和政策，结合苏州实际制定苏州市行业性、区域性工资集体协商操作办法，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。苏州市总工会苏州市人力资源和社会保障局苏州市经济和信息化委员会苏州工商行政管理局苏州市工商业联合会2010年1月26日苏州市行业性、区域性工资集体协商操作办法为进一步推进和规范我市行业性、区域性工资集体协商工作，根据江苏省集体合同条例、中华全国总工会关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见等政策、法规，结合苏州实际情况，制定本办法。一、适用范围1行业性工资集体协商有以下几种类型（1）职工人数在25人以下，同类型企业较集中的村、社区。（2）市（县）、区级行业性工资集体协商。（3）市级特种行业的工资集体协商。2区域性工资集体协商主要适用于职工人数在25人以下小企业集中的村、社区。二、协商内容1计时、计件工价等劳动定额标准，加班加点工资计算标准。2本行业（区域）最低工资标准，年度增资水平；一线职工年度基本工资增长幅度；社会保险缴纳和福利待遇。3职工病、休假及假期的工资待遇。4职工工资的发放时间和支付办法。5本行业（区域）需要协商的其他有关劳动标准等方面的内容。三、协商主体的确定1甲方代表的产生由村（社区）或商会（行会、同业公会）、企业联合会、企业家协会等组织的有关负责人召集本行业（区域）内的用人单位（或称甲方）按照法定程序推选产生协商代表、首席协商代表及候选代表。并按照产生集体协商代表实际过程制作会议纪要等文件。2乙方代表的产生乙方首席协商代表由该行业（区域）工会主席担任。并由工会负责组织用人单位的职工（或称乙方）按照法定程序推选产生协商代表及候选代表。3协商代表的人数一般确定在38人，双方人数对等。可委托本行业（区域）外专家、律师作为本方协商代表，但代表人数不得超过本方协商代表总人数的三分之一。4女职工较多的行业（区域），职工代表中应当有女代表，女代表一般由行业（区域）工会的女工委员担任。5双方协商代表确定以后，应当以书面的形式告知对方。四、协商程序1协商前的准备（1）熟悉掌握相关法律、法规、政策规定，通过召开行业（区域）职代会等形式调查征集职工意见，了解本行业（区域）职工在工资、福利等方面最关心、最突出的问题、意见和建议，形成协商要点等书面文字材料。（2）召开由村（社区）党组织、行政，行业（区域）企业代表组织和工会组成的联系会议，就协商要点进行初步的沟通。并确定一位协商会议记录员。2提出协商要约。双方均可以书面的形式向一方提出开展行业（区域）工资集体协商的要约。另一方必须在收到要约起20日内作出书面回复。要约书应写明协商的内容、时间、地点和要求等内容3召开协商会议，形成行业（区域）工资协商专项集体合同（协议）草案，双方首席代表应在草案上签字确认。在协商中出现重大争议无法解决时，可暂时中止此议题的协商，具体中止期限最长不得超过30天，同时双方应确定下次协商的时间、地点和内容。再次协商不成的可提交行业（区域）主管、上级工会或劳动保障部门协调。4行业（区域）职代会审议通过草案。协商确定的工资协议草案经行业（区域）职代会审议通过后，形成正式的工资专项集体合同，首席代表应在合同上签字并加盖公章。在行业（区域）职代会闭会期间，也可由工会组织行业（区域）工会会员、职代会代表团（组）长、部分职工代表等召开职代会联席会议，审议通过工资协议草案。并应在本年度职代会上，向大会报告审议通过情况。5人力资源和社会保障部门审核备案。行业（区域）工资协议签订后，应在10日内报当地人力资源和社会保障部门审核，并报上一级主管工会备案。人力资源和社会保障部门15日内向报送材料方送达审查意见书，未提出书面异议的即行生效。自工资协议生效之日起十日内，以书面形式向行业（区域）内全体职工公布。6市（县）、区和市级行业性工资协商中职工人数在25人以上单位，应在行业工资协商的基础上结合本企业的特点，在高于协商的行业标准条件下就细化条款开展本企业的深化协商。五、工资专项集体合同（协议）的变更、解除、终止和争议处理行业（区域）、双方依据江苏省集体合同条例的有关规定处理协议的变更、解除、终止和争议。工资专项集体合同（协议）期满前三个月内，双方应当就协商续订下一年度合同（协议）作准备。六、履行情况的监督行业（区域）工会应组织职工代表，每半年对工资专项集体合同（协议）履行情况进行巡视检查，并应每年至少一次向行业（区域）职代会报告履行情况。各级劳动关系协商机制三方对本行业（区域）建立行业（区域）工资集体协商制度情况实施管理、督查。关于实施行业性、区域性集体合同操作试行办法的会议纪要（暂定稿）在各级领导的共同关心和努力下，我市推行用人单位签订集体合同的工作得到了长足发展，集体合同送审数量大幅增长。在稳定劳动关系，促进社会和谐和经济发展反面的作用日益凸显。为使集体合同在面上工作的顺利展开，针对目前在推进行业性、区域性集体合同方面有待明确的一些操作问题，在2007年8月30日我市劳动、总工会、工商联三方根据国家和省有关法规，结合我市的实际情况，初步讨论议定操作程序。经试行，现将具体办法明确如下一、甲方代表的产生和监督程序（由工商联、民营企业协会负责）1、由工商联负责监督、核实所有参加集体协商的用人单位（或称甲方）按照法定程序选举产生协商代表和首席协商代表。负责收集、核实参加单位的企业法人营业执照的有效性，以及首席代表、协商代表身份证件的有效性。2、对办理首席协商代表授权委托书等情况实施监督，收集、核实委托人和被委托人的身份证明材料和委托书的有效性。如有委托专家、律师作为协商代表的要对委托及被委托人提供的书面相关资格证明材料验证。3、按照产生集体协商代表以及首席代表的实际过程制作会议纪要等文件。二、乙方代表的产生和监督程序（由工会负责）1、乙方首席协商代表由该行业或区域工会主席担任。并由工会负责组织监督所有参加集体协商的用人单位的职工（或称乙方）按照法定程序选举产生协商代表。负责提供上级工会下发关于成立行业或区域性工作组织的批复文件，对收集的首席协商代表、协商代表身份证件、劳动合同书等文件材料验证。2、按照法定程序产生集体合同协商代表，并做好会议纪要。如有委托专家、律师的要对被委托人提供的相关资格证明及首席协商代表出具的书面委托验证。3、对行业性、区域性集体合同草案提交行业、区域职工代表大会讨论情况进行监督，做好行业、区域职工代表大会讨论集体合同草案的决议等文件，并由到会的协商代表签字。三、集体协商前后的工作（由工商联、工会共同负责）1、集体协商前，要选派一名书记员（应有选派文字记录），做好集体协商、征求意见过程中各项会议记录，并做好所有文件材料的收集工作。2、集体协商完成后，双方要即时在正式文本上履行签字，同时由所有参加单位在该合同后盖章。3、要指派专人负责在行业性、区域性集体合同签订后10天内的报送的审核工作。4、督促用人单位对经劳动行政部门审批的行业性、区域性集体合同在生效之日起的10日内，以书面形式向所涉及的全体职工公布。四、行业性、区域性集体合同签订完成后的审核工作（劳动行政部门负责）1、指派的专人应负责及时将所有文件资料收集齐全。将正式的集体合同文本和文件材料报送用人单位所隶属的劳动行政部门审核，劳动行政部门应对审核通过的集体合同及时制作行业性、区域性集体合同审核意见书并返回用人单位。2、如行业性、区域性集体合同中涉及用人单位隶属关系有市和区的，则先报所属区劳动行政部门初审，并由该区负责做好对所属用人单位及甲、乙双方代表资格、协商程序等审核工作。在5天内由该区劳动行政部门负责将所有材料转送市劳动行政部门审定，并由市劳动行政部门对审核通过的集体合同制作行业性、区域性集体合同审核意见书返回用人单位。如果用人单位隶属关系以市为主的，可直接报市、由市转告相关区。五、对集体合同履行情况的监督检查（由工会牵头）1、甲、乙双方应安排协商确定的检查人员，在半年度或年度，对用人单位履行集体合同的情况进行检查，特别是对涉及工资、工时、福利等条款的履行情况。检查中发现问题，应当以书面形式提交双方代表共同研究处理办法。检查的情况应及时由乙方向职工代表大会（或职工大会）报告。2、（由工会组织牵头），在半年度、年度组织专门人员，抽查用人单位对集体合同的履行情况、监督各项协商指标的完成情况，提供劳动保障行政部门。劳动保障行政部门每年将用人单位对集体合同的履行情况列入用人单位劳动保障守法诚信档案，作为考核、评定年度“劳动保障A级诚信企业”或“劳动关系和谐企业”的依据之一。附件1、关于推选行业（区域）性集体合同协商代表的会议纪要（样稿）2、授权委托书（样稿）3、关于公布集体合同的公告（样稿）年月日附件一关于推选行业（区域）性集体合同协商代表的会议纪要（样稿）为本行业（区域）开展平等协商和签订集体合同，根据劳动法等及有关法律规定，结合本行业（区域）的实际，于年月日在会议室召开了推选行业（区域）集体合同协商代表大会。会议由同志主持，出席会议的成员有姓名工作单位身份（职务）会议酝酿讨论了行业（区域）集体合同协商代表人选，一致推选、等位同志代表上述单位的甲方参加集体协商，并推选为首席代表。工商业联合会（协会）年月日附件二授权委托书（样稿）委托单位法定代表人职务经研究我单位决定在参加年月的协商、签订行业（区域）集体合同的过程中全权委托下列名人员，代表我单位（甲方）开展工作受委托人类别姓名工作单位及职务身份证号码首席协商代表协商代表协商代表协商代表协商代表上述受委托人在代表我单位与职工方开展平等协商及所签订的集体合同。我单位承诺均予履行。特此授权。委托单位的法定代表人（签名）委托单位（公章）年月日附件三关于公布集体合同的公告（样稿）公司全体职员为建立和谐的劳动关系，维护职工合法权益，明确劳动关系双方的权利和义务。根据劳动法、劳动合同法、江苏省集体合同条例等法律、法规的规定，集体合同已经用人单位（甲方）代表和职工（乙方）代表协商一致，并报吴中区人社局审查，自年月日起生效，现予公布。双方的履行情况，由全体职工共同监督。公司年月日温岭行业工资集体协商机制2009年07月17日110904浙江在线新闻网站2003年，温岭市率先开展了行业工资集体协商工作，经过多年来坚持不懈地推广和完善，已走出了一条依托行业协会和行业工会开展集体协商的成功路子。这项工作先后得到了有关专家、上级工会、劳动部门以及新华社等媒体的普遍关注，还得到了中央领导的批示肯定。目前，温岭市已在羊毛衫、水泵、轴承、注塑、制鞋、帽业、船舶修造等14个行业中开展了行业工资集体协商，覆盖企业1000多家，职工5万多人。【实施背景】温岭是全国第一家股份合作制企业诞生地，民营经济十分活跃。随着改革的深入和利益格局的调整，企业与劳动者之间的“强资本、弱劳动”的矛盾日益突出，劳资纠纷引发的集体停工和上访事件不断，严重影响了企业和社会的稳定。这一现象在当时我市新河镇的羊毛衫企业表现非常突出。2002年，该镇羊毛衫行业职工上访量占到全镇接访数量的45。要从源头解决问题，必须创新利益协调机制，创造一种企业主和职工平等协商、兼顾劳资双方利益、有效协商解决矛盾冲突的民主治理新模式。同时，“民主恳谈”的广泛开展激发了企业主和企业职工的民主意识和维权意识，为行业工资集体协商制度的推进提供了思想基础。【基本做法】2003年，温岭市选择了在新河镇羊毛衫行业开展了工资集体协商试点工作。一组建羊毛衫行业工会，确定协商主体。新河羊毛衫行业覆盖全镇9个行政村。按照原先以企业为单位组织的工会和以村为单位组织的联合工会都难以担负起开展行业工资集体协商的任务，为此，在市有关部门的支持下，新河镇组建了羊毛衫行业工会委员会，由职工推选9名代表担任委员。组建的羊毛衫行业工会，承担着代表职工与原已成立的行业协会开展行业工资集体协商，维护职工合法权益，共谋企业发展等职能。二召开民主恳谈会，确定开展行业工资集体协商。在开展行业工资集体协商前，首先召开民主恳谈会，组织羊毛衫行业协会、行业工会以及企业主、职工代表就开展羊毛衫行业工资集体协商工作进行民主恳谈，最终就实行行业工资集体协商工作达成一致意见。三划分工种工序，确定行业计件工资单价。制定科学合理的计件工资单价，是开展行业工资集体协商的先决条件。首先划分工种工序。对羊毛衫全行业各个工种进行分类，科学、合理划分各道工序，具体归类为5大工种，又根据产品的要求不同，把各大工种分解成59道工序。其次，制定工时定额。根据羊毛衫行业的特点和实际情况，选择有代表性的职工，由劳动部门组织测试，确定各道工序的劳动定额。再次，确定计件工资单价。以当时农村入户劳作的日实际工资为参照对象进行计算，再考虑本地的最低工资标准、物价水平和社会平均工资情况，计算出所有工种、工序的计件工资单价。四组织开展集体协商，签订行业工资协议。具体把集体协商分四个阶段进行，以使各方充分讨论协商，形成高度共识。第一阶段，行业工会代表1万多名职工，与行业协会代表113家企业进行民主谈判，平等协商。通过谈判协商，计件工资单价在前期测算确定的基础上提高了一定幅度。第二阶段，由行业协会和行业工会分别组织会员企业和各企业职工对第一轮协商结果进行讨论，充分征求意见，并在此基础上开展第二轮协商。第三阶段，由行业工会组织召开行业职工代表大会，讨论并通过经协商的计件工资标准和支付等事项。第四阶段，正式签订协议。在镇劳动关系三方协调委员会主持下，由行业工会代表职工与行业协会签订了羊毛衫行业工资协议书，对工资协议的期限、工资标准、工资支付办法等作了明确规定，并报劳动保障部门备案。同时，协商双方将生效的协议向各企业和全体职工公布，成为企业与职工签订劳动合同、确定职工工资标准的依据。鉴于羊毛衫行业易受市场、价格、成本等方面影响，行业工会和行业协会还约定，每年一次就调整行业职工工资工价进行集体协商，保证职工工资工价与企业效益的增长相适应。至今，新河镇羊毛衫行业的行业工资集体协商已进行了5年，职工工资工价年均增幅512。新河羊毛衫行业工资集体协商试点工作开展后，在当年就取得了明显成效，2003年长屿羊毛衫行业因劳资纠纷上访，比2002年同期减少了70。为此，温岭市及时总结了羊毛衫行业工资协商的成功经验，并在全市面上逐步推广。2004年6月，全市转发了市人劳局、市总工会、市工业经济局关于开展非公企业行业工资集体协商工作的实施意见，2005年5月，全市又出台了关于大力推广行业工资集体协商制度的实施意见，对行业工资协商工作不断加以引导和规范，确保行业工资集体协商工作沿着正确的方向有序推进，在全市各地各行业“开花结果”，并形成了一套规范有序、行之有效的制度。【成效评价】一保障了职工的合法权益，提高了职工的工资水平。通过签订行业工资集体协商协议，对工资分配制度、工资标准、工资分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度、奖金和津贴等的分配办法、工资支付办法都做了明确规定，同时把协议书作为企业与职工签订劳动合同的附件，协议书与劳动合同具有同等的效力。行业内企业的工人工资不能低于最低工资标准，确保了职工的合法利益不受侵害。二维护了职工和企业的和谐劳动关系，促进了企业的发展。工价不明确是各种劳资矛盾的根源。通过开展行业工资协商，使劳动关系中突出的工资工价问题得以较好解决，规范了企业工资分配行为。企业主摆脱了劳资纠纷的困扰，从而将精力更多集中于企业的生产经营；职工的切身利益得到了保障，进一步激发了工作热情，真正体现了劳资双赢。三改善了行业内用工无序竞争的状态，优化了企业外部发展环境。行业协会和行业工会开展工资集体协商，消除了企业在用工上的无序竞争状态，优化了企业发展空间。通过执行民主协商确定的工资标准，充分反映了双方的要求，得到了企业及职工的广泛认可。职工在同行业内任何一家企业都能享受同等的工资待遇，企业内部的劳动关系稳定，从而解决了“工人不满、企业主担忧、政府头疼”的低薪之弊，一定程度上形成了用工的“洼地效应”，使产业集群整体用工状况趋于正常、平稳。建立工资集体协商制度保障工资合理增长浙江省绍兴县总工会工资问题一直以来是民生问题的基础和核心。党的十七大提出，“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”，“建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”等重要论述，今年五一前夕，胡锦涛总书记在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上进一步提出要“不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”，“让广大劳动群众实现体面劳动”，充分体现出党中央对工资问题的高度重视。为了进一步建立健全公平合理的收入分配机制和正常增长机制，2008年以来，我们根据本县产业的特点，在纺织、服装企业中广泛开展调研,并就探索建立工资集体协商制度作了一些探索和尝试。一、我县纺织服务行业职工及工资现状绍兴县是闻名全国的纺织大县，2009年实现生产总值65526亿元，户籍人均生产总值13394美元，财政总收入8120亿元，继续居全省各县（市）前列。其中纺织产业为绍兴县GDP贡献了近四分之三，由此绍兴县被誉为是“托在一块布上的经济强县”。2009年，绍兴县规模以上纺织企业年产各类化纤原料24339万吨，年产面料3097亿米，印染布15616亿米、针织布4891万吨、无纺布352万吨，化学纤维24339万吨，服装12533万件，纺织年产值131095亿元，纺织年销售收入128437亿元，占全县工业总产值与销售总收入的6445和6471。经过20余年的发展，绍兴的纺织业已基本形成上游PTA、聚酯、化纤，中游织造、染整，下游设计、制衣为主体的完整产业链，一个半径为25公里的纺织产业集群区也基本形成。在绍兴县的纺织给当地人民带来无限商机和财富的同时，由于同类企业集聚，用工矛盾也日趋突出，主要表现在一是职工稳定性低。由于纺织产业集聚，广大职工就业的选择机会就多，职工跳槽频繁，特别是一些熟练工、技术工显得尤为“吃香”，同类企业相互挖人、互相拆台的现象时有发生，一到生产旺季就恶性竞争，更为极端的表现为职工为方便跳槽而不愿和企业签订劳动合同，不愿企业为其缴纳养老保险。导致有些企业因害怕招不到工人而不敢接更多的生产任务。由此引发了新一轮“用工荒”，严重地影响了企业正常生产经营。二是工资压价明显。绍兴县产业集聚的“洼地效应”，吸引了大量来绍打工的外来民工，与熟练工、技工的“走俏”形成显明对照的是，一些无技术特长的“大路货”打工者明显不受欢迎，导致的另一个结果是用人单位因不用害怕招收不到普通工人，使普通工人在劳动关系中处于被支配的弱势地位。用工单位随意压低工资待遇，延长劳动时间等事件屡有发生。而职工为了获得就业的机会，被迫降低在劳动报酬方面的要求。新工人进厂上班必须押12个月的工资已成为某些企业普遍的“规则”。三是侵权或变相侵权一定范围内存在。由于职工的稳定性差，不少中小企业往往满足于“头痛医头、脚痛医脚”的短期用工行为，劳动保护不到位，职业安全卫生状况差，职工休息休假权益得不到保障，职工养老保险、医疗保险、工伤保险等得不到按时足额缴纳。同时，因为不少企业内害怕技术工人学成后流失，因此不愿花更多的培训成本，职工学习权、发展权也受到不同程度的侵犯。前段时间，我们联合相关部门对全县针织、染整、服装等125家企业的1500余名一线职工的工资情况进行了抽样调查。调查发现，排除请假、加班等因素，同一行业中职工工资高低落差为2503，六成以上的职工不能较正确地说出自己当月工资及核算方法，因为工资问题有跳槽意向的职工占352，136的职工不愿与企业签订劳动合同。工资问题成为“工人不满、老板头疼、政府担忧”的核心问题。而原有的一年一度的工资集体协商制度已不能有效解决这些矛盾。绍兴县企业和职工迫切需要找到一个解决工资问题的新的“平衡点”。二、工会参与工资集体协商的实践从05年开始，我县坚持重心下移、源头维权的工作策略，确立了“一年转换体制，两年完善机制，三年拓展路子”的工作思路，全面加强镇（街道）总工会建设。全县19个镇（街道）总工会均做到了班子、房子、牌子、位子、票子“五子到位”。全县95以上的非公企业均建立了工会。依托绍兴县工会良好的发展基础，前期，我们在绍兴县福全镇试点，进行工会参与工资集体协商的探索和实践，走出了一条“工会为主、各方参与、平等对话、规范运作”的工资集体协商路子。（一）明确协商重点，由“一年一协商”向“一批一协商”转轨。作为以纺织为主导产业的绍兴县，产品种类繁多，品种复杂，不同于其它单一产品的企业自动化生产，特别是劳动密集型的服装、绣花等行业，款色有难有易，批量有多有少，往往是每承接一次新的订单任务，就可能是一种全新的工艺。就是同一种类型的花色品种，也有可能因为订单量的多少、底布的厚薄而产生较大的工作量上的反差。如果简单地一次性制定工资，搞“一刀切”，往往会造成分配不公，引发新的“跳槽热”、“挑工序热”。在广泛调研的基础上，我们率先在服装、绣花等行业中把工作重点由一年一度的协商工资总额转移到每承接一次新的工作任务就协商一次工资转轨。（二）确定协商主体，由“两个说了算”向“平等对话”转轨。服装、纺织行业工资制定普遍存在着“两难现象”一是计件单价制定难。由于服装生产，生产的服装款式有易有难，每一批生产的批量也有多有少，因此，给计件单价的制定，带来很大的难度。二是每道工序分工难。服装、纺织生产是不同工序的流水生产，一件成品裤的制作，光缝制车间就有挖袋、贴袋、做门襟、上腰等二三十道工序，工序有难有易，因此给每道工序的分工带来很大的难度。“两难现象”直接衍生出“两个说了算”，即计件工资总额由企业主说了算；每道工序工资由车间主任说了算。“两个说了算”的定价方法，虽然也能适当考虑工艺复杂性、劳动强度等方面的因素，但是由于受较强的主观色彩和个人经验的制约，工资的制定往往存在这样那样的缺陷，职工反响强烈。工资集体协商制度的提出，确定了“工会为主、各方参与、平等对话、规范运作”的工资集体协商模式。即由工会通过基层民主推荐，选派受广大职工信赖的职工代表、中层代表、技术员代表和企业主进行“平等对话”；民政、劳动等部门则协同参加听证，协调劳资双方的分歧；而行业协会则确保区域内行业内工资的相对统一。（三）规范协商程序，由一次性协商向按规程协商转轨。依据合法、公正、规范、透明的总体操作原则，结合我县纺织企业实际，具体确定了工资集体协商“五步工作规程”第一步划分工种及工资确认方式。这是进行工资集体协商的前提。根据不同企业的特点，依托行业协会，我们在企业内部划分不同的工种。再根据不同工种性质，确定计件工资、计时工资、承包工资等三类不同性质的基本工资确认方式。对于职工工作可以量化的工种尽量使用计件工资；对于无法定量的工种统一使用计时工资；对于工作总量确定，变化不大的工种使用承包工资。如在服装企业，我们确定了裁剪、缝制、后道、管理等五大工种。对“管理”工种实行计时工资，对“裁剪、缝制、后道”等工种实行计件工资，并要求企业尽量缩简富余人员，使工资向一线职工倾斜。第二步协商计件工资单价。企业在接到一批新的订单后，工会先派熟练职工进行试做，在取得第一手资料的基础上，再和企业主或企业行政方进行协商，重点协商计件工资单价总额。一般先由行政方提出一个计件单位的制作或加工费用的总价（绣花等以米计算，服装以件或套计算），并阐明具体理由。主要包括订货方出价、订单量、管理及其它福利性支出成本等。然后由职工代表对企业方提出的计件工资单价进行深入地讨论，并就不同意见和企业方进行协商。一般对于工序复杂、订单量少的任务，尽可能提高工资总额；反之，则可适度下调。第三步协商各个工种价格分配。在计件工资单价总额确定后，如何细分各个工种的价格分配，是第三步协商的重点。协商各个工种价格分配，也是先由企业方提出分配预案并说明理由。再由广大职工代表根据不同工种劳动强度大小，工序复杂程度、劳动技能要求和创新程度高低等因素提出不同意见并和企业行政方进行协商，并听取行业协会的意见，最后按少数服从多数的原则，达成较为统一的意见。如福全宏铭制衣经过反复协商就某一项工作任务形成如下分配预案管理20，裁剪3，缝制40，后道13，职工福利（含社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本等）10，其它18。第四步，协商每道工序定价。纺织服装行业，是不同工序的流水生产。特别是服装行业，如一件衬衫的制作，工序多达50多道，如何细分每一道工序的工资定额，是第四步协商的重点。每道工序的定价确定，一般先由技术员提出标准，再由工会选派有多年生产经验的职工代表与技术员协商，最后通过熟练工的实际操作和秒表计算确定每一道工序的工资定额。如宏铭制衣通过多次协商后，部分工序的工资出现如下调整“五线上袖拷边”原工资57分一件，现调整到59分一件，“五线大身加洗水标贴”原工资5分一件，现调整到6分一件对于协商确定的工资，及时上墙公示。一方面通过公示充分吸收职工意见；另一方面是产品投产后，职工可按公示工资与实际工资随时对照，增加透明度。第五步协商跟职工工资相关的其它内容。经过以上四步，一线职工计件工资基本明朗，大部分职工对自己的工资能做到明明白白。第五步协商的重点主要为其它两种工资，即承包工资和计时工资的核算以及与职工工资相关的其它内容。主要包括在法定工作时间外的超出部分，企业如何支付工资；企业支付员工工资的形式和办法；企业员工工资增长机制的确定；企业员工休息休假权益的保障等等。最后，对于经多次协商确定的工资工时工资，经职工代表大会审议通过后，写入集体合同。三、工资集体协商制度的初步成效“工会为主、各方参与、平等对话、规范运作”的工资集体协商制度试点成功后，以其科学、透明、易操作而受到广大企业和职工的普遍欢迎，并迅速在全县各大中小企业推行。目前，我县共有3201家企业建立了工资集体协商制度，涵盖纺织、服装、绣花、窗饰等多个行业。工资集体协商制度广泛建立已取得了初步成效。一是分配机制更加科学透明，职工工资得到合理增长。工资集体协商制度推行后，改变了职工工资由企业主说了算的状况，使得职工特别是一线工人在至关重要的工资工资上有了“话语权”。同时，由于企业内部分配机制合理，工资标准透明，广大职工的工作积极性得到进一步提升，职工工资得到合理增长。如绍兴小轩窗居室用品有限公司职工平均工资从原来的1741元增加到2245元，职工工龄补贴由原来的5001000元增加到10002000元。工资集体协商制度推行后，还促时了职工工资增长情况向职代会报告，协议执行情况接受职工监督等机制的落实。二是劳动力市场更加稳定规范，纺织企业得到良性发展。工资集体协商制度推行前，由于工资标准不透明，行业内各企业为能招到技术工人相互抬价，员工的频繁流动，不良竞争给企业发展带来了负面影响。工资集体协商制度推出后，特别是由于行业协会的及时参与，建立了全县相对统一的行业工资标准，职工的稳定性大大提高，各企业间的恶性竞争也明显改善，企业外部环境进一步优化，促进了全行业企业共同健康有序发展。据统计,2009年服装纺织行业职工的流动率由2008年的20下降到10以下；来信来访案件也有大幅度下降。同时，由于科学地商定了企业内每一道工序的工资，同一企业内职工“挑工种”、“挑工序”的情况也大大减少。三是劳动关系更加和谐健康，共建共享得到全面体现。工资集体协商制度的推出，使劳资矛盾的核心问题工资工资问题得到了较好解决。企业经营者摆脱了劳资纠纷的困扰，职工的劳动经济权益也有了保障，职工的主人翁意识大大增强，劳动关系更加和谐健康。据统计，去年全年，我县纺织服装行业因工资纠纷上访的仅16批，同比减少35批。四、几点体会绍兴县的工资集体协商工作刚刚起步，尚处于不断探索和实践过程中。但是经过一段时间的推行和运作，工资集体协商制度已彰显出它明显的时代特征和强劲的生命力。在实践中，我们体会到，深化工资集体协商制度，重点要把握好以下几方面（一）坚持政府主导，部门联动。工资集体协商工作政府是主导、企业是主体、工会是代表。政府必须关注工资集体协商问题，要推动相关法律法规的制定出台，使工资集体协商、工资集体协商有法可依，协商代表得到应有的保护。经贸、工商、科技、司法等部门要增强有关方面对工资集体协商工作的认同度、关注度和重视度。对拒不进行工资、工资集体协商和不履行协议的企业和经营者依法督促整改，并将企业开展协商和执行情况列入企业诚信评价体系。劳动部门要加强对职工平均工资、企业人工成本、消费价格指数等指标的研究分析，定期发布劳动力指导价位、工资指导线等相关信息，适时调整最低工资标准，为企业开展工资集体协商提供依据，要根据产业、行业的不同特点制定不同的工资指导线，提高工资指导线的有效性。工会要加强对工资集体协商和集体合同的管理和监督，保证集体协商公开、公正，集体合同公平、合理，及时处理协商和履行合同中产生的争议。（二）坚持因企制宜，分步推进。工资集体协商是一项较为系统的工程，要根据各个企业的具体情况，根据职工群众的要求和愿望，从企业和职工最迫切需要解决的问题出发，工资集体协商工作不能要求面面俱到，可就某一个或几个问题进行协商，签订协议或合同。在协商的具体内容上，要根据不同企业的特点和经营状况来确定工资集体协商重点。对效益较好的企业在做好常规性内容的基础上，要注重协商如何使职工的工资水平和保险、福利、待遇等上升，如何使工资水平与劳动力市场指导价位接轨以及如何处理按要素分配与按劳分配的关系；对效益较差或亏损的企业要注重协商基本劳动报酬和企业最低工资标准的保障与实施；对困难企业要注重协商如何有效解决拖欠职工工资、最低工资标准和下岗职工基本生活保障的问题。（三）坚持完善制度，公开公正。在工资集体协商过程中，要始终坚持落实职工群众的知情权、参与权、表达权、监督权。要把工资集体协商工作纳入到厂务公开的工作体系之中，纳入到企业管理的体制、机制和制度之中，纳入到现代企业制度建设当中。既要把工资集体协商工作作为建立行业职工工资正常增长机制和工资保障机制的有力助推器，又要把工资集体协商工作作为完善企业民主管理，推进厂务公开工作的有效抓手。特别对涉及企业发展远景规划和年度目标计划，单位重大建设方案，职工劳动合同、集体合同、经费提用以及职工劳动安全卫生保护、参加社会保险、职工困难救助、职工劳保福利等内容及时公开，有效监督。（四）坚持培育队伍，着眼长远。工资集体协商是工资集体协商的细化。当前，工资集体协商职业化日益突出，更需要专门人才的帮助。当前重点是工会要完善工资指导员队伍建设，从社会上广泛选聘人力资源管理、工资分配支付、企业管理、银行、税务等方面人才作为企业工资指导员，帮助企业职工一方协商代表获取最大限度的工资信息。同时还要开阔思路，吸收社会贤达人士、人大代表、政协委员、教学科研机构的专家学者、社区人员代表等对工资集体协商信息的意见和建议，使职工一方协商代表对协商信息的获得有智力支撑和民意支撑，形成趋向信息对称的深刻力量。（2010年6月10日）开展行业集体协商，推进行业工资实现标准化、体系化上海市静安区江宁路街道总工会上海市静安区江宁路街道地处繁华的静安商贸中心南京西路的北延。街道内餐饮经营户80余家，全部为非国有、集体所有制企业；从业人员近800人，且85以上为外来从业人员。街道所辖餐饮企业具有经营分散、用工面广、小型规模企业多、工资待遇差距大等特点。江宁路街道总工会根据中华全国总工会关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见和上海市总工会转发通知的文件精神，在市、区总工会的关心指导下，积极探索开展餐饮行业工资集体协商，解决本地区餐饮行业职工收入分配中的共性问题，积极促进区域劳动关系和谐稳定。一、具体做法1、健全组织，明确协商主体江宁路街道总工会以组建行业工会为主线，搭建工资协商平台，依法确定协商代表。在行业工会组建上其一，20人以上的餐饮企业建立独立工会；其二，10人以下的小型餐饮企业组建社区餐饮行业联合工会；其三，建立江宁路街道餐饮行业工会联合会，包括街道内20人以上的独立餐饮企业工会和社区餐饮行业工会联合会。在行业协商主体上由江宁路街道餐饮行业工会联合会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商。在职工方代表产生上职工方协商代表由行业工会选派，分别代表行业内知名企业、连锁企业和小型企业。职工方协商首席代表由街道餐饮行业工会联合会主席担任。在企业方代表产生上企业方协商代表候选人为街道餐饮行业内具有代表性的企业负责人。候选人名单交由行业内各企业听取意见，各企业填写授权委托书同意候选人为企业方协商代表。企业方首席代表由街道餐饮行业知名企业总经理担任。2、深入调查，确定协商标准江宁路街道餐饮行业工会联合会成立后着手开展职工工资收入状况调研。（1）分类餐饮企业。逐一走访餐饮企业，根据企业基本情况进行归类分析。将街道内餐饮企业分为五大类就座餐位250人以上的大中型餐饮企业，就座餐位75250人之间的一般规模餐饮企业，连锁餐饮企业，火锅店点心店，以及排档类餐饮企业。（2）规范工种岗位名称。具体细化为13个岗位工种迎宾员、前厅主管、前厅领班和前厅服务员、收银员、大厨、二厨、点心师、炉灶工和切配工、清洗工、保安、一般管理人员和中层管理人员。（3）确定工资标准。全方位开展餐饮企业岗位薪资调查，初步形成拟协商的工资标准。在连续三年（20072009）跟踪各餐饮企业上述工种岗位最低、最高和平均工资的基础上，汇总形成江宁路街道餐饮企业岗位工资一览表，直观显现街道餐饮行业各工种目前在岗工作人员总数，以及最低工资和最高工资，并在征求各企业职工、业主意见的基础上，初步形成2010年拟定协商的各岗位工资标准。3、严格程序，依法规范协商在协商过程中，严格履行协商程序。一是江宁路街道餐饮行业工会联合会主动向企业方提出书面协商要约；二是工会方将起草的工资集体协议文本广泛征求职工和企业业主意见；三是对双方协商代表就工资集体协商相关法定要求进行培训；四是召开工资集体协商会议，双方协商代表就协议内容逐条进行商议，形成江宁路街道工资集体协议（草案）；五是企业方将草案文本送各企业业主进行盖章确认；六是工会方召开江宁路餐饮行业职工代表大会，审议通过江宁路街道工资集体协议，正式文本由双方首席协商代表签字；七是江宁路餐饮行业工会联合会将正式文本送区人力资源和社会保障局审查；八是双方协商代表将通过后的工资集体协议文本在各餐饮店内进行公示；九是江宁路街道餐饮行业劳动争议调解委员会调处相关劳动争议；十是江宁路街道餐饮行业劳动法律监督委员会协助确保协议文本在各餐饮企业中贯彻落实；十一按照江宁路餐饮行业职工代表大会章程工资集体协议履行情况需在一届二次职代会上向职工代表进行汇报。二、工作体会江宁路街道餐饮行业工会联合会在筹备、组织、开展工资集体协商整个过程中，将工作体会总结为“五性”1、协商上的策略性首先明确开展工资集体协商的根本目的在于提高江宁路街道餐饮行业职工