【精编】公司中层管理人员绩效考核方案6

关于绩效考核的建议6板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案10板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案27大酒店中层管理人员绩效考核办法38中层管理人员综合业绩考核管理实施细则56中层以上管理人员绩效考核方案60公司中层管理人员绩效考核方案随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。一、被考核人员范围1各分支机构的部门经理级、副经理级人员；2隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3岗位重要的科级人员。二、考核程序1各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。三、考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；2述职报告须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；3上级评价采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。四、考核时间1季度考核于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；2年度考核于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。注由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。五、考核内容1岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。六、考核等级1A级（优秀级）95100分工作成绩优异，有创新性成果；2B级（良好级）8594分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；3C级（合格级）7584分工作成果均达到目标任务要求标准；4D级（较差级）6074分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；5E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核结果的应用（工资指基本工资）1季度绩效考核季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。11考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5；12考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2；13考核成绩为C级者，享受全额工资；14考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；15考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；16连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5；17全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10。2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。21年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；22年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；23年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；24年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；25年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。八、考核纪律1考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；2各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；3考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15；4扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；5弄虚作假者，一律按总分的50扣分。关于绩效考核的建议又到了一年一度的公司管理人员工资调整的时候。对于前几年公司采用的管理人员加基本工资，然后定好各部门指标加大考核力度。用指标考核来促进产能等各项指标的完成，用加薪来稳定人员心态的“大棒与胡萝卜并用的方法”，实际操作达到的效果并不理想。目前的“大棒”永远敲在了生产、技术、质量的头上，而“胡萝卜”却被其他部门给吃了。吃就吃了吧，理解生产、技术、质量的还好，还说句“不容易啊”。不理解的吃着“胡萝卜”甚至还要骂生产，说是自己管的很好，是由于生产管的不好导致自己被考核。其实细想想是游戏规则的不公平，导致了考核的负面效果大于了正面效果。也就是加薪了，钱用了，考核也考了，但是钱没有用在刀刃上。个人建议管理人员加薪可以从指标考评上体现，这样才能真正的体现出加薪的目的，才能达到指标考评的效果。一、指标考评的目的指标考评的目的就是给工作一个目标值，然后超额完成目标值给予奖励，低于完成目标值就给予考核，用经济刺激指标的完成。目前公司采取的方案就像上面说的那样，但是这个目标值很难界定，管理人员希望目标值不要太高，“能有点奖励”；而公司觉得今年应该管理提升到一个水平，目标值就应该达到这个指标，工资给你这个岗位了，“完不成就考核”。这个“能有点奖励”和“完不成就考核”之间就明显的体现出了对指标考评的截然相反的两种态度，这两种态度的反差越大，指标考评达到的效果越差。目前甚至有些管理人员觉得现在的指标根本就是遥不可及的，指标对于他的工资收入就是看不到希望的，甚至还要去连累所有的管理人员。二、改变考评指标的确定方法指标指定的过程其实就是管理人员与公司双方确认的过程。确认过程所采用的方法有很多种，一般的常理的情况都会出线管理人员不愿意多报指标，因为少报了容易完成。如果确定的机制能够让管理者积极主动的多报指标，并且如实的多报指标的话，那么这个考评制度才是有效的。怎么能让管理者积极主动的“说实话”呢个人认为如果一个月过去，完成情况确定，而在年初管理人员上报的指标越高，他能够获得的工资越多的话，有可能管理人员会积极主动的多报指标，积极主动的像自己上报的指标努力。考虑到其他的可能行，指标确定方法还需要满足另外三个条件。整理后有可能让管理者“说实话”并且是积极主动的“说实话”的考评制度，需要满足四个条件，如下（1）选择并完成一个较高的指标定额所获的报酬应大于选择并完成一个较低的指标定额的报酬。（2）超额完成所选择的指标定额所获的报酬应大于恰好完成指标定额所获的报酬。（3）选择并完成较低指标定额所获的报酬应大于选择但未完成较高指标定额所获得的报酬。（4）选择较高的指标定额并恰好完成所获得的报酬应大于选择较低指标定额并超额完成所获的报酬。三、考评指标的计算方法绩效工资完成公司指标工资曲线完成上报指标工资曲线上报指标公司指标指标假设岗位工资中拿出一部分作为指标考评的金额，数目为，该指标考评以往的实际平均完成情况为，实际完成为Q，管理人员自愿上报指标定额为，公司年QQ度指标为，指标考评系数为，绩效工资为B。在实际完成未达到公司指标的情况下，当管理人员自愿上报指标过低，超额完成时，给予一定的惩罚，惩罚系数为，当管理人员上报指标过高，而未完成时，1也给予一定的惩罚，惩罚系数为。其中。221在实际完成达到或超过公司指标的情况下，给上面、和的前面再乘以12一个达标系数。计算公式如下当Q0。QQB21，当，当Q12当Q时，其中0，。21，当，当12四、以绝缘车间主任的产能考核举例说明1绝缘车间车间主任岗位工资为6500元，现假设基本工资4500元，指标考评金额2000元。2绝缘车间2014年平均月产能90TQ3指标考评系数为222元/T3假设绝缘车间车间主任自愿上报指标85T4假设绝缘车间实际完成Q95T。5惩罚系数和，考虑指标考评金额2000元。那么上报指标过低给予的12惩罚最高500元，那么惩罚系数；上报指标过高，给52521予的惩罚最高200元，惩罚系数。02这样，有效的刺激了管理者宁愿报高指标。因为不达标也会被惩罚，也12促进了管理者不会盲目的报高指标。根据以上公式计算，绩效工资B95222555（9585）20535元。6再假设其他假设不变，当时绝缘车间主任自愿上报的指标105TQ根据以上公式计算，绩效工资B95222222（10595）20868元。7如果极限数字，正好自愿上报指标95T，其他假设不变Q根据以上公式计算，绩效工资B95222222（9595）2109元。21092086820535，即正好完成的收入上报过高的收入上报过低的收入。8如果实际完成达到公司指标，绝缘车间主任当时又自愿接受公司指标的话。这里有一个达标系数，为什么是12不是13或者11，这是由于公司车间比较多，有的车间的去年平均与公司指标比较接近，当这样的车间实际完成Q能QQ够达到公司指标时，给予的奖励金额能在500元左右，那么反算得到根据以上公式计算，绩效工资B1152221222212（115115）30636元。（自愿指标高与低的情况上面已经举例过了，就不再举例了，就以正好接受，正好完成为例。）这样绝缘车间完成115T，整个绩效工资的奖励也就在30636200010636元。如果车间达到这个产能，我相信这点奖励还是花在了刀刃上。以上个人建议可能写的比较繁琐，不妥之处，请领导批评。生产部2015年3月17日板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。一、基本原则一突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。二逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。三指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。四客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。对各单位、部室经营管理者的考核流程是考核部门提供考核数据被考核人自我评价人事部初评矿业公司经理评价。对其他中层管理人员的考核流程是考核部门提供考核数据被考核人自我评价单位主管意见人事部初评矿业公司经理评价。三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60）体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重点包括成本费用、利润、产品产量、工程项目等。管理指标（权重20）体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重点包括质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。党委指标（权重10）体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重点包括稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工作等。日常考核（权重5）体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。评议指标（权重5）体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意度及生产经营管理的总体效果。（二）对部室管理者及领导班子的考核1、专业指标（权重70）体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。2、管理指标（权重15）体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。3、日常考核（权重10）体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。4、评议指标（权重5）体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。（三）对其他中层管理人员的考核对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标（权重85）、日常考核（权重10）和评议指标（权重5）三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括承接本部门与之岗位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。四、考核分析、评价首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核打分情况；然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果；最后，根据领导班子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。（一）关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（五大主体考核得分105系数），领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（五大主体考核得分105系数），领导班子为二流班子，经营领导者为良好。3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（五大主体考核得分105系数），领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。（注以上含本数，以下不含本数）（二）关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（生产部室考核得分105系数），领导班子为一流班子，管理领导者为优秀。2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（生产部室考核得分105系数），领导班子为二流班子，管理领导者为良好。3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（生产部室考核得分105系数），领导班子为三流班子，管理领导者为基本称职。（三）关于对其他中层管理人员的综合分析与评价1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的；或岗位绩效管理指标完成95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。2、岗位绩效管理指标完成90分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价为良好。3、岗位绩效管理指标完成90分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合考核评价为基本称职。4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。若情节严重或产生较大影响的，直接列为基本称职。五、考核结果使用（一）对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整。（二）对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整，并按党委工作目标责任书之规定考核其绩效年薪。（三）领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪3。（四）个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪2，如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评为优秀的不再重复奖励。（五）综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，扣罚绩效年薪2。若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公开竞聘。（六）对中层管理人员关键经营指标（专业管理指标），若上半年未完成，对其提醒谈话；若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话；如果实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。本方案由矿业公司人事部负责解释，并从2007年1月1日起开始实施。附2考核样表12010年基层单位经营者及领导班子绩效考核评价表被考核对象指标类别指标项目权重（）年度目标评价标准实际目标值考核部门个人自评人事部门初评经理评价利润万元每增（减）万元，1分财务部产品产量万吨每增（减）万吨，1分生产技术部经营指标重点工程项目计划投资额、工期60投资额万元、工期按计划完成每减（增）、1分，工期每提前滞后10天，1分规划发展部管理安全环保20重伤以上人数为0，轻伤人数工亡1人扣5分，重伤1人扣2分，轻伤超标1人扣2机动人，污染物综合排放合格率达到99分，污染物综合排放合格率每降1扣2分，累加计算安环部设备、交通、火灾事故0起每发生一起，扣2分机动安环部管理达标达标未达标，扣2分人事部自主管理自主管理活动标准示范围个每减少一个，扣1分人事部绩效管理员工绩效考核规范、评价合理、公平公正，达到预期效果未达到预期效果，扣1分人事部原矿品位每降低01，扣1分生产技术部指标对标挖潜对标指标达标率100有一项未完成，扣1分财务部稳定工作思想工作到位，无越级访、无群访、无去省进京访越级访、群访出现一次扣2分，去省进京访出现一次扣3分党群工作部经理办公室四好班子建设达到四好班子标准，促进企业和谐发展，且综合测评在90分以上按照考核标准综合测评，低于90分扣1分，低于80分扣2分党群工作部人事部企业文化建设集团公司新理念执行率达90以上，学习型班组建设达标16个集团公司新理念执行率每低于5，扣1分，学习型班组建设达标每少1个扣1分党群工作部党委指标纪检工作10党员干部违法违纪率低于05未达到目标值，每违法违纪1人扣2分，审计领导干部无违规违纪领导干部违规违纪一人次扣2分监察部日常考核企业管理5贯彻执行各项管理制度，企业管理到位，整训活动有效开展，工作无重大差错或失误日常检查考核扣分月份累计后折算，因管理不到位或出现重大差错、失误，在全矿通报批评或受到责任追究一次扣1分，月份经济责任制考核点名通报一次扣02分人事部评议指标民主评议5领导班子思想、作风、廉政建设好，经营有业绩、管理有成效民主综合评价优秀5分、良好4分、一般2分人事部本人签字最终结果分经理签字考核样表22007年部室管理者及领导班子绩效考核评价表被考核对象指标类别指标项目权重（）年度目标评价标准实际目标值考核部门个人自评人事部门初评经理评价专产品70产量指标体系技术质量指标体系工程项目指标体系机动安全指标体系业指标部室费用年度计划每超1，扣1分财务部管理达标达标未达标，扣2分人事部绩效管理员工绩效考核规范、评价合理、公平公正，达到预期效果未达到预期效果，扣1分人事部管理指标对标挖潜15对标指标达标率100有一项未完成，扣1分财务部部室建设部室管理到位，团队作用发挥好，干部、员工无违规违纪每发生一起违规违纪案件，扣2分人事部审计监察部日常考核企业管理10贯彻执行各项管理制度，企业管理到位，整训活动有效开展，工作无重大差错或失误日常综合检查考核扣分月份累计后折算，因管理不到位或出现重大差错、失误的，在全矿通报批评一次扣1分，月份经济责任制考核点名通报一次扣02分人事部评议指标民主评议5领导班子思想、作风、廉政建设好，经营有业绩、管理有成效民主综合评价优秀5分、良好4分、一般2分人事部本人签字最终结果分经理签字考核样表32010年其他中层管理人员绩效考核评价表被考核对象指标类别指标项目权重（）年度目标评价标准实际目标考核部门个人自评单位主管人事部门经理评价值评价初评岗位绩效管理指标85日常考核企业管理10贯彻执行各项管理制度，企业管理到位，整训活动有效开展，工作无重大差错或失误日常检查考核扣分月份累计后折算，因管理不到位或出现重大差错、失误，在全矿通报批评或受到责任追究一次扣1分，月份经济责任制考核点名通报一次扣02分人事部评议指标民主评议5领导班子思想、作风、廉政建设好，经营有业绩、管理有成效民主综合评价优秀5分、良好4分、一般2分人事部本人签字最终结果分经理板石矿业公司员工绩效考核工作实施方案为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，结合矿业公司实际及06年绩效考核的运行情况，特制定本方案。一、基本原则（一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一个系列里考核，现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个系列里考核；（二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素；（三）指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标，进行量化考核；（四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正；（五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。（六）责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。二、考核范围1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任（工段长）和业务主管；2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理，但不参加其中的考核排名环节；3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。三、管理周期绩效考核采用周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。四、考核评估绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。1、目标设定（1）单位目标确立各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成本、利润、产量、质量、安全等目标。责任人由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参与协作。时间每月月初。（2）个人目标确立员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定个人目标时，内容不得重复，要具体写出各自承担责任的业务部分，负责同一项目的，要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写岗位职责目标设定评价表。责任人由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间每月月初。2、督导平衡（1）目标调整由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。负责人由员工个人和单位班子成员共同确定。时间每个目标周期考核前。（2）督导管理由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工完成工作目标。负责人单位班子成员。时间不定期。3、员工考核（1）日常考核班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录，同时给予必要、及时的表扬和批评。负责人班子成员。（2）目标周期考核班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进行考核，以检查绩效目标的完成情况。负责人单位领导班子成员。时间每月月末。方式（1）月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用岗位职责目标设定评价表进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完成情况进行逐一评价，同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写勤勉情况扣分表，并填写岗位职责目标设定评价表中本岗位管理达标扣分一项，最后由班子成员对考核结果进行汇总公示。（2）半年或年度目标周期结束时，除按上述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的基本素质考核评价表进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式，所占比例为员工自评20，领导评价20，民主评议60，合计为100分。4、结果反馈（1）奖惩反馈按照每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数员工奖金系数绩效考核结果负责人单位劳资员。时间以考核周期为准，按月发放。（2）绩效反馈考核结束后，单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈，并根据反映出来的情况帮助其进行调整。五、考核计算方法本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉情况（定性）两个部分，其中工作质量总体评价总计为100分，勤勉情况为扣分项，其中工作质量总体评价主管领导评分总分100（工作效果扣分工作时间扣分）管理达标扣分，月度考核汇总表中的考核结果（工作质量总体评价勤勉情况）/100。六、考核结果的使用考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评选先进、选拔突出人才和实施科技责任制等结合起来，做到奖罚分明，真正起到调动广大专业技术人员积极性的作用。1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。考核结果均值在90100之间的，发放奖金系数员工奖金系数100；考核结果均值在8090不含90之间的，发放奖金系数员工奖金系数90；考核结果均值在7080（不含80）之间的，发放奖金系数员工奖金系数80；考核结果均值在6070（不含70）之间的，发放奖金系数员工奖金系数70；考核结果均值在5060（不含60）之间的，发放奖金系数员工奖金系数60；考核结果均值在50以下的，取消当月奖金。2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据，半年度考核和年度考核采用业绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式，二者所占的比例为82。3、年度考核被评为优秀的，可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审，连续三年被评为优秀的，可优先考核聘任专业技术行政职务。4、年度考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参加培训以及职务晋级；年度考核被评为不称职的，视情况低聘或解聘专业技术职务，考核连续两年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，安排到操作岗位工作。5、末尾淘汰依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、普通管理人员系列分别实行25的末尾淘汰比率。七、相关说明1、勤勉情况扣分表是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的，若员工出现勤勉情况扣分表中的相应情形，除按员工奖惩办法等有关规定执行外，在绩效考核中也要有所体现，该表的扣分标准由各单位自行确定，该表在考核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。2、基本素质考核评价表一年考核两次，既半年考核与年度考核，该表各单位可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的基本素质考核，各单位可根据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自评、领导评价、主管（车间主任）评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考核。3、因实行分层考核，要求各单位在每月8日前分别上报上一个月的业务主管（车间主任）考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。4、各单位、部室要将员工的岗位职责目标设定评价表及月度考核汇总表在本单位、部室内部进行公示，以便于本单位及矿山广大员工互相监督，在公示月度考核汇总表时无须进行排序，只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉情况得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。5、月末考核结束后，各单位主管领导要以会议或非会议（单独找员工谈话）的方式将考核结果反馈给员工本人，在反馈过程中要本着对事不对人的原则，指出员工工作过程中的优缺点和不足，并帮助其改正。本方案由板石矿业公司人事部负责解释，并从下发之日起开始组织实施。板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。一、基本原则一突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。二逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。三指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。四客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。对各单位、部室经营管理者的考核流程是考核部门提供考核数据被考核人自我评价人事部初评矿业公司经理评价。对其他中层管理人员的考核流程是考核部门提供考核数据被考核人自我评价单位主管意见人事部初评矿业公司经理评价。三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60）体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重点包括成本费用、利润、产品产量、工程项目等。管理指标（权重20）体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重点包括质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。党委指标（权重10）体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重点包括稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工作等。日常考核（权重5）体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。评议指标（权重5）体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意度及生产经营管理的总体效果。（二）对部室管理者及领导班子的考核1、专业指标（权重70）体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。2、管理指标（权重15）体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。3、日常考核（权重10）体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。4、评议指标（权重5）体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。（三）对其他中层管理人员的考核对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标（权重85）、日常考核（权重10）和评议指标（权重5）三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括承接本部门与之岗位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。四、考核分析、评价首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核打分情况；然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果；最后，根据领导班子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。（一）关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（五大主体考核得分105系数），领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（五大主体考核得分105系数），领导班子为二流班子，经营领导者为良好。3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（五大主体考核得分105系数），领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。（注以上含本数，以下不含本数）（二）关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（生产部室考核得分105系数），领导班子为一流班子，管理领导者为优秀。2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（生产部室考核得分105系数），领导班子为二流班子，管理领导者为良好。3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（生产部室考核得分105系数），领导班子为三流班子，管理领导者为基本称职。（三）关于对其他中层管理人员的综合分析与评价1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的；或岗位绩效管理指标完成95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。2、岗位绩效管理指标完成90分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价为良好。3、岗位绩效管理指标完成90分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合考核评价为基本称职。4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。若情节严重或产生较大影响的，直接列为基本称职。五、考核结果使用（一）对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整。（二）对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整，并按党委工作目标责任书之规定考核其绩效年薪。（三）领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪3。（四）个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪2，如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评为优秀的不再重复奖励。（五）综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，扣罚绩效年薪2。若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公开竞聘。（六）对中层管理人员关键经营指标（专业管理指标），若上半年未完成，对其提醒谈话；若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话；如果实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。本方案由矿业公司人事部负责解释，并从2007年1月1日起开始实施。附2考核样表12010年基层单位经营者及领导班子绩效考核评价表被考核对象指标类别指标项目权重（）年度目标评价标准实际目标值考核部门个人自评人事部门初经理评价评利润万元每增（减）万元，1分财务部产品产量万吨每增（减）万吨，1分生产技术部经营指标重点工程项目计划投资额、工期60投资额万元、工期按计划完成每减（增）、1分，工期每提前滞后10天，1分规划发展部安全环保重伤以上人数为0，轻伤人数人，污染物综合排放合格率达到99工亡1人扣5分，重伤1人扣2分，轻伤超标1人扣2分，污染物综合排放合格率每降1扣2分，累加计算机动安环部设备、交通、火灾事故0起每发生一起，扣2分机动安环部管理指标管理达20达标未达标，扣2分人标事部自主管理自主管理活动标准示范围个每减少一个，扣1分人事部绩效管理员工绩效考核规范、评价合理、公平公正，达到预期效果未达到预期效果，扣1分人事部原矿品位每降低01，扣1分生产技术部对标挖潜对标指标达标率100有一项未完成，扣1分财务部党委指标稳定工作10思想工作到位，无越级访、无群访、无去省进京访越级访、群访出现一次扣2分，去省进京访出现一次扣3分党群工作部经理办公室四好班子建设达到四好班子标准，促进企业和谐发展，且综合测评在90分以上按照考核标准综合测评，低于90分扣1分，低于80分扣2分党群工作部人事部企业文化建设集团公司新理念执行率达90以上，学习型班组建设达标16个集团公司新理念执行率每低于5，扣1分，学习型班组建设达标每少1个扣1分党群工作部纪检工作党员干部违法违纪率低于05领导干部无违规违纪未达到目标值，每违法违纪1人扣2分，领导干部违规违纪一人次扣2分审计监察部日常考核企业管理5贯彻执行各项管理制度，企业管理到位，整训活动有效开展，工作无重大差错或失误日常检查考核扣分月份累计后折算，因管理不到位或出现重大差错、失误，在全矿通报批评或受到责任追究一次扣1分，月份经济责任制考核点名通报一次扣02分人事部评议指标民主评议5领导班子思想、作风、廉政建设好，经营有业绩、管理有成效民主综合评价优秀5分、良好4分、一般2分人事部本人签字最终结果分经理签字考核样表22007年部室管理者及领导班子绩效考核评价表被考核对象指标类别指标项目权重（）年度目标评价标准实际目标值考核部门个人自评人事部门初评经理评价产品产量指标体系技术质量指标体系专业指标工程70项目指标体系机动安全指标体系部室费用年度计划每超1，扣1分财务部管理达标达标未达标，扣2分人事部绩效管理员工绩效考核规范、评价合理、公平公正，达到预期效果未达到预期效果，扣1分人事部对标挖潜对标指标达标率100有一项未完成，扣1分财务部管理指标部室建设15部室管理到位，团队作用发挥好，干部、员工无违规违纪每发生一起违规违纪案件，扣2分人事部审计监察部日常考企业管理10贯彻执行各项管理制度，企业管理到位，整训活动有效开展，工作无重大日常综合检查考核扣分月份累计后折算，因管理不到位或出现重人事部核差错或失误大差错、失误的，在全矿通报批评一次扣1分，月份经济责任制考核点名通报一次扣02分评议指标民主评议5领导班子思想、作风、廉政建设好，经营有业绩、管理有成效民主综合评价优秀5分、良好4分、一般2分人事部本人签字最终结果分经理签字考核样表32010年其他中层管理人员绩效考核评价表被考核对象指标类别指标项目权重（）年度目标评价标准实际目标值考核部门个人自评单位主管评价人事部门初评经理评价岗位绩效管理指标85日常考核企业管理10贯彻执行各项管理制度，企业管理到位，整训活动有效开展，工作无重大差错或失误日常检查考核扣分月份累计后折算，因管理不到位或出现重大差错、失误，在全矿通报批评或受到责任追究一次扣1分，月份经济责任制考核点名通报一次扣02分人事部评议指标民主评议5领导班子思想、作风、廉政建设好，经营有业绩、管理有成效民主综合评价优秀5分、良好4分、一般2分人事部本人签字最终结果分经理大酒店中层管理人员绩效考核办法（试行稿）为了加强内部管理，根据酒店发展目标及营运需要，对各岗位的职责程序、工作表现及阶段性工作结果进行评估，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本考核办法。一、考评原则1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度；2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断；3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果及时反馈给被考核者，肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通；4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义；5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作；6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等；三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员，每月考评一次。四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的全面综合性考核。五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为人事、质检、总办，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者。六、考评内容考评内容包括思想品德、综合能力、工作态度、工作业绩四个方面，重点考评工作实绩。思想品德指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公德；综合能力指业务能力、管理能力、创新能力、沟通协调能力、语言文字表达能力和业务学习情况；工作态度指工作态度、团结协作、勤奋敬业、出勤情况、事业心和责任感；工作业绩指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。七、加分项1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分；2、本人或者本部员工在酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加5分；3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分；4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设一名的评比）一次加2分；5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依次类推；6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推；7、经营指标超额完成时（客房部、餐饮部、茶坊部按经营利润指标），每高于1则客房部、餐饮部、茶坊部加4分，其他部门加1分。八、减分项1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减550分；2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分；3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分；4、被总经理或副总经理点名批评的一次扣1分；5、接到过处罚通知书的一次扣1分；6、经营指标未能完成时（客房部、餐饮部、茶坊部按经营利润指标），每低于1则客房部、餐饮部、茶坊部减4分，其它部门减1分。九、评分标准及奖罚措施1、考评实行百分制中，其中思想品德20分，综合能力20分，工作态度20分，工作业绩40分（具体细则见附表）。总分评估分嘉奖分违规分2、考核结果处理办法低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100；6069分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50；7079分，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。扣发其当月绩效工资30；808