论国营企业人力资源管理问题及对策

1、论国营企业人力资源管理问题及对策 论国营企业人力资源管理问题及对策 摘要：随着我国经济的迅速发展,我国国有企业成为推动我国经济迅猛增长的重要部分,其自身的经济管理也受到了社会各界的广泛重视。随着经济全球化时代的到来,国有企业的内部改革也在发生着巨大的变化,面临着前所未有的挑战。在十八大提出的深化国有企业改革的浪潮下，国有企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,首先要在人力资源管理中找出存在的问题,然后结合企业的实际情况来制定相应问题的解决对策,帮助国有企业在未来的发展中可以走的更远。 关键词：国有企业，人力资源管理，问题，对策 引言 当今世界的竞争，是科技的竞争，说到底是人才的竞争，人才已成为

2、各行业实现战略目标的关键因素。具体到企业，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心。从1978年我国实行社会主义市场经济以来，我国国有企业已打破固有的一枝独秀的局面，朝着现代企业的方向发展，在人力资源管理方面有了一定进步。然而，由于国有经济的根深蒂固的管理模式，从目前来看，其仍存在着许多问题。面对经济全球化所带来的一系列挑战，国有企业如何站在战略的高度，实现人力资源的科学有效管理，是当前我国国有企业改革和发展中迫切需要解决的问题。 一、 人力资源管理概述 （一） 人力资源管理含义 人力资源（human resources ，简称hr）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄

3、但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。1 人力资源管理（hrm），是一门相对综合的学科，自上个世纪八十年代起，就已经出现了与人力管理相关的理念，此理念融合了社会学与管理学以及经济学等学科的相关知识。所谓人力资源管理，是指一个组织单位(如一个国家或地区、一个企业)对人力资源所进行的开发、配置、组织、监督、调节和保护等管理活动的总称。2人力资源管理的出现，是为了让

4、经济更好地运行和发展，让各种资源能够优化配置，得到最大程度地发挥。人是社会中的人，要对企业乃至社会做到更好地管理，就必须对人力资源实行管理。 （二） 人力资源管理对于国有企业的重要意义 国有企业是指国家（政府）直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业。3国有企业是我国国民经济的支柱。大力发展社会主义社会生产力，实现国家的工业化和现代化，始终要依靠和发挥国有企业的重要作用。党的十八大报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多 投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不

5、断增强国有经济活力、控制力、影响力”。4搞好国有企业的改革和发展，是实现国家长治久安和保持社会稳定的重要基础。必须正确处理改革、发展、稳定的关系，改革的力度、发展的速度要同国力和社会承受能力相适应，努力开创改革、发展、稳定相互促进的新局面。5所以，在国有企业改革和发展的大环境下，对于国有企业的人力资源管理进行优化调整，也是顺应改革的应有之义。并且，重视国有企业人力资源管理，也是对国有企业的发展有举足轻重之义。 首先,重视国有企业人力资源管理是知识经济时代的需要。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。国有企业要适应知识经济的挑战，在市场竞争中生存和发展，就必须对社会生产中最具创造性的

6、主体即“人”,提出更高的要求。人是最活跃、最有活力、最有价值的因素，人力资源是最具潜力的资源。人才是最重要的战略资源，是经济增长最重要的驱动力。再者，重视国有企业人力资源管理，最直接的现实意义就是能够调动员工工作的积极性与主动性。随着企业的发展，企业人力资源管理的重要性日益突出。良好的企业人力资源管理能充分调动员工的积极性和创造性，激发他们对工作的热情，在过程中，员工的潜能和智慧能够得到充分发掘，从而大大提高了企业的生产效率，从而可以提升企业的核心竞争力，为企业未来的发展奠定了坚实的基础。最后，重视国有企业人力资源管理有利于建设企业自主文化，增强企业优势。企业文化是衡量企业综合竞争力的重要方面

7、之一，因为它不仅体现了企业的独特性和精神风貌，而且对 企业有积极的指导作用。通过国有企业的自主文化，可以潜移默化地感染和引导员工遵守公司治理的要求，增强他们的责任心和团队精神，使他们对自己所在的企业有认同感和归属感。所以重视国有企业人力资源管理建设，可以在一定程度上促进企业文化的形成和发展，创造自主文化。 二、国有企业人力资源管理的现状和困境 谈到国有企业的用人状况，社会上流传有很多顺口溜：“干多干少一个样，干与不干一个样”，“平均主义大锅饭”，“干的干，转的转，干的给转的提意见”，“员工能进不能出，干部能上不能下”等等此类流传不一而足，其中难免有戏谑成分，但是在某种程度上可以反映国有企业在人

8、力资源管理上的真实状况。与外商投资企业的周密进人规划，科学的培训计划，严格的管理制度相对比，反观我国的国有企业的此类制度，就不难发现为什么大多数国有企业总是处于亏损状态。 改革开放三十多年以来，国有企业的改革也进行了三十多年：80 年代初是“放权让利、强化刺激”，1987 年之后是“承包制”，91 年底是“把企业推向市场”，93 年提出“建立现代企业制度”，95 年初推出“抓大放小”，如今又成立国资委专门负责监管国企。为何采取了这么多改革措施，国有企业问题仍得不到解决？为什么国有企业无论是在财力方面，还是国家的扶持方面，都不会像中小私营企业那样捉襟见肘，却在社会主义市场竞争中屡屡败北？笔者认为

9、，其重要的原因在于没有从根本上解决“人”的问题。这些措施都没有能够使职工的工作状态和精神面貌发生根本变化。从本质上说，如果“人”的 问题不解决，那么国有企业的问题就根本得不到解决。针对“目前企业人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，全国总工会宣教部对此进行了调查，许多国企职工根据自己的体验，列举了以下一些问题条目：薪酬分配不公；考核不合理、不科学；激励不够，难以调动员工积极性；开发、培养人才不够，重使用、轻开发；人员流动受到一定限制；人、事不匹配；人治现象严重、论资排辈；基本制度不健全，且观念落后；领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。被调查者中有54%的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50%的人提到了“人才流失严重”；48%的人提到了薪酬分配不公；45%的人提到了“考核不合理、不科学”；40%左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。6虽然导致国有企业效率低下的原因是多方面的，比如产权制度方面，经济体制方面，公司治理结构方面等因素，但是，国有企业要想找到根本的突破口，建立现代企业制度，就目前改革的环境而言，首先要改革现有的人力资源管理方式。故认清当前我国国有企业人力资源管理的现状及其问题是十分必要的。 （一）人力资源管