企业人力资源培训与开发怎样才能取得更佳的经济效益与社会效益

1、标题：电力多经企业人力资源培训与开发怎样才能使企业取得更佳的经济效益与社会效益一、现状及原因分析由于历史的原因，电力多种经营企业（简称多经企业，下同），人力资源的现状是结构老化、 知识陈旧、复合型人才匮乏。 再加上由于管理体制的原因， 在人力调配上没有自主权， 多经企业的人力资源，不仅在使用上、 而且在培训与开发上，也不能适应未来企业发展的需要。主要表现在：1 、人员配置上，企业缺乏自主权。企业不能根据自身生产经营和开拓市场的需求，适时合理的进人； 亦不能适时调整岗位； 同时企业员工亦不能根据自身发展的需求， 适时寻觅到更适合发挥潜能的岗位；2 、人员培训上， 企业同样缺乏培训安排权。 企业不

2、能根据自身开拓市场的需求和企业的可持续发展需要，适时对员工进行知识更新和新科技手段运用的再教育；3 、培训环节上， 也存在着一些不适应。长期以来注重学历教育，没有很好地结合在职人员的培训特点进行系统改革，师资队伍的技能结构与培训教学要求有不适应的一面；其次是培训内容、 教材体系与生产技术要求不尽合拍；教学设施陈旧， 教学手段与教学模式缺少多样性等等，这些都影响了培训期望值和实效性，从而影响了企业送培的积极性。4 、人员开发上， 企业还是缺乏激励机制权。企业不能根据自身提高效益的目的，通过完全公开、公平、公正竞争的程序，用人本理念，科学合理开发人员的潜能，进而调动人的积极性。凡此种种，例不胜举。

3、总之，多经企业的人员配置、培训与开发的现状，还是不能完全适应社会主义市场经济运行机制，同时缺乏生机与活力，急需改变。究其原因，一是多经企业是依附在电力行业计划经济的建制内，其用工、用人机制由主业统一调配。 随着主副业的逐步分离，主业的多岗人员或在岗的富余人员被剥离到多经企业， 而新近参加工作的大中专毕业生， 一般很少补充去多经企业。 二是多经企业自身缺乏源动力，对市场竞争认识不足，主观上缺少对人才培训与开发需求的紧迫感。二、现行机制与做法的弊端显而易见， 多经企业人力资源配置、 培训与开发上述现状， 不仅不利于企业的发展，影响到全员素质的提高，而且还影响到整个行业的市场竞争力。其主要弊端是：1

4、 、对企业各类人才的影响。 多经企业各类人员缺乏自我加压的动力，原有知识、技能老化，尤其是缺少生产与经营的复合性综合培训，不能适应完全性竞争的市场运作需要；2 、对企业人才规划的影响。多经企业对人才规划的远景发展需求，缺乏积极机制和必要的手段， 削弱了企业可持续发展的生存与竞争能力， 企业的经济效益将会受到极大的损害；3 、对企业品牌战略的影响。多经企业对发展品牌战略、展示品牌文化，缺少强有力的人才支撑，其社会形象地位和品牌幅射力，将严重受损；4 、对企业人才储备的影响。多经企业面对主副业最后彻底分离，缺乏必备的人才资1 / 3本储备。一旦从业务上彻底分灶过日子，将面临一定的经营风险。以上弊端

5、的存在，更加增加了多经企业面临的危机感，促使我们转变观念，加大改革力度，积极探寻适时、适地的多经企业人力资源培训与开发的新思路。三、对策思考实施电力多经企业高技能、 复合型经营人才培训与开发是一项系统工程， 需要建立全行业的工作组织体系和各单位的领导组织体系，把工作落到实处。根据电力行业目前的管理体制，要做好多经企业人力资源培训与开发的工作，必须按照“企业主导，行业牵头，条块结合，政府帮助，政策支持”的原则，在劳动和社会保障部的领导下， 各省劳动保障部门的关心支持和全行业统筹规划协调下， 以企业为主导， 发挥各级电力行协的网络功能和牵头作用， 调动各级优质培训资源， 在各自工作层面， 分工协作

6、，共同努力。根据上述思路，提出以下对策措施：（ 1）充分发挥企业培训机构的作用。 企业培训机构是企业人力资源开发的重要环节，加强现代企业制度建设，必须重视企业培训机构的地位和作用。一是要深化人事制度改革，强化岗位竞争机制， 使员工产生职业风险意识和竞争意识， 提高参加培训学习的主动性； 二是要将培训与员工的人才规划、职位晋升和薪酬待遇紧密挂钩。（ 2）完善工作岗位分析机制。对员工状况分析是确定各项工作、各个岗位所需技能、责任和专业知识的系统过程： 它是人力资源开发和管理的“工具”， 也是识人用人的基础和前提。主要包括工作 ( 岗位 ) 的职责、内容、方式、环境以及要求等内容。采用工作分析，可以

7、明晰某项工作或某一岗位的任务和性质，从而确定适合从事这项工作或岗位的人选，为企业人力资源的开发和管理，提供良好的信息平台。（ 3）建立招聘与甄选机制。招聘是能够及时、大量吸引具备资格的个人，加入组织( 团队 ) 工作的过程。 它不仅是企业快速、高效吸引外部人才的有效手段，也是企业挖掘“潜才”的平台，更是企业广大员工展现能力、显示才华、互动向通的舞台。招聘和甄选人才，要注意公开公正，内外致，平等竞争，要因事选才，因岗择人。只有这样，企业才能将更多的人吸引过来，最终获得可用的优秀的人才。（ 4）实施公平的薪酬奖罚机制。亚当斯的公平理论指出，企业员工的公平感来自于横向比较的相对公平。这理论，在企业薪

8、酬设计和奖优罚过上， 尤为重要。好的薪酬奖罚机制不仅可以处理好不同工种、 不同岗位、 不同职位之间的新酬差距， 有效纠正和预防企业非期望行为的发生， 还能够充分调动员工的主观能动性和工作积极性， 让更多的人才不断涌入企业。（ 5）推行科学的考核和晋升机制。 每个人都渴望被重用和晋升， 以获得更为广阔的发展空间。这就要求企业要有一个科学、合理的考核晋升机制，即按照公正、公平、公开的原则，严格考核，科学测评，通过最终的业绩与成效来实施平等竞争和择优晋升。（ 6）建立规范的人才培训与开发管理机制。加强行业培训的规范化管理。认真实施行业特有工种的培训标准、方案，进行培训方法、手段、教材的开发，开展培训过程的质量监控和阶段评价。加强行业培训基地的规范化管理和认证工作：要根据行业培训规范标准，制定企业开展培训服务细则，