培训与开发(zhushi)3

1、1,培训与开发,2,目 录,第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行,3,培训管理流程,4,第一单元 培训需求的分析,知识要求 一、培训需求分析的作用 二、培训需求分析的内容 能力要求 一、培训需求分析的实施程序 二、撰写员工培训需求分析报告 三、培训需求信息的收集方法 四、培训需求分析模型 注意事项,5,一、培训需求分析的作用,一）有利于找出差距确立培训目标 二）有利于找出解决问题的方法 三）有利于进行前瞻性预测分析 四）有利于进行培训成本的预算 五）有利于促

2、进企业各方达成共识,6,二、培训需求分析的内容,7,第一单元 培训需求的分析,知识要求 一、培训需求分析的作用 二、培训需求分析的内容 能力要求 一、培训需求分析的实施程序 二、撰写员工培训需求分析报告 三、培训需求信息的收集方法 四、培训需求分析模型 注意事项,8,准备收集信息,收集信息,分析信息，确认培训需求,9,培训需求分析的实施程序,建立员工背景档案 同各部门人员保持密切联系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查,10,制定行动计划 确定计划 的目标 选择合适的调查方法 确定调查的内容,培训需求分析的实施程序,11,提出动议或愿望 调查、申报、汇总需求动议 分析培训需求,培训需求分析的

3、实施程序,12,对信息进行归类、整理 对信息进行分析、总结 撰写分析报告,培训需求分析的实施程序,13,二、撰写培训需求分析报告,1、需要分析实施的背景，即产生培训需求的原因； 2、开展需求分析的目的和性质； 3、概述需求分析实施的方法和过程； 4、阐明分析结果； 5、解释、评论分析结果和提供参考意见； 6、附录； 7、报告提要。,14,三、培训需求信息的收集方法,一）面谈法 二）重点团队分析法 三）工作任务分析法 四）观察法 五）调查问卷法,15,面谈法,优点：非常有效，可以充分了解相关信息.包括个人面谈和集体面谈法。 缺点： 需要长时间，在一定程度上会影响员工工作，而且会占用培训者大量时间

4、； 对培训者的面谈技巧要求高，因为员工轻易不吐露自己的工作不足，不会轻易将其个人发展计划告知培训者。,16,重点团队分析法,是在培训对象中挑选一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。 优点：是对面谈法的改进，花费的时间比面谈法少；各类培训对象代表会聚一堂，各种观点在小组中充分讨论，得到的培训需求信息更有价值；可以激发成员对企业培训的使命感和责任感。 缺点：对协调员和讨论组织者要求高；大家可能不会说出自己真实的想法，不敢反映本部门真是情况，某些问题的讨论可能限于形式.,17,工作任务分析法,以工作说明书、工作规范作为基础，确定员工达到要求所必须掌握的知识，以判定员工完成工作任务的

5、差距所在。 优点：非常正规，结论可信度高 缺点：时间和费用花费都较高，只会在重要的培训项目中采用 工作盘点法:列出员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及执行时所需要的时间，这有助于培训人员安排各项培训活动的先后次序。,18,观察法,是最原始、最基本的需求调查方法，比较适合生产作业和服务性工作人员，对于技术人员和销售人员不太适用 优点：与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解 缺点：观察员工需要很长时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度的影响；观察者的主观偏见也会影响调查结论,19,问卷调查,优点：发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间，成本低，可针对多人施测，所得资料广泛

6、 缺点：调查结果是间接取得，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大,20,培训需求分析的方法,21,四、培训需求分析模型,（一）循环评估模型 （二）全面性任务分析模型 （三）绩效差距分析模型 （四）前瞻性培训需求分析模型,22,培训需求调查的注意事项,实施培训需求信息调查工作应注意以下问题： 1、了解受训员工的现状； 2、寻找受训员工存在的问题； 3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果； 4、调查资料收集到以后，要仔细分析这些调查资料，从中找到培训需求。,23,练习,1、培训需求分析的内容？ 2、培训需求分析的作用？ 3、培训需求分析的方法？ 4、培训需求分析的程序？ 5

7、、培训需求调查计划的内容不包括 a、主管领导的审批意见 b、确定培训需求调查工作的目标 c、调查工作的行动计划 d、选择合适的培训需求调查方法 a,24,练习,6、组织层次的培训需求分析的内容主要包括 a、组织目标 b、组织策略 c、组织效率 d、工作任务 e、组织文化 abcde,25,练习,7、运用面谈法来收集培训需求信息的优点是 a、结论可信度高 b、有利于培训双方互相了解 c、获得员工的支持 d、员工更深刻认识到不足 e、花费时间少 bcd,26,历年试题,2008-11 110、培训需求信息的主要收集方法有( )。 (a)面谈法 (b)观察法 (c)调查问卷 (d)重点团队分析法 (

8、e)工作任务分析法 abcde,27,目 录,第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行,28,第二单元 培训规划的制定,知识要求 一、培训规划的主要内容 二、年度培训计划的构成 能力要求 一、制定培训规划的步骤和方法 二、年度培训计划的制定 三、年度培训计划的经费预算,29,一、培训规划的主要内容,一）培训项目的确定 二）培训内容的开发 三）实施过程的设计 四）评估手段的选择 五）培训资源的筹备 六）培训成本的预算,what ，how ，how much？,30

9、,二、年度培训计划的构成,内容： 1、目的 2、原则 3、培训需求 4、培训的目的或目标 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间 8、培训地点,9、培训形式和方式 10、培训教师 11、培训组织人 12、考评方式 13、计划变更或调整方式 14、培训费用预算 15、签发人,31,第二单元 培训规划的制定,知识要求 一、培训规划的主要内容 二、年度培训计划的构成 能力要求 一、制定培训规划的步骤和方法 二、年度培训计划的制定 三、年度培训计划的经费预算,32,一、制定培训规划的步骤和方法,一）培训需求分析 二）工作说明 三）任务分析 四）排序 五）陈述目标 六）设计测验 七）制定培训策略 八）

10、设计培训内容 九）实验 （对培训规划进行试验，根据结果完善之）,（翻译收集到的信息）,33,练习,1、培训规划的主要内容？ 2、制定培训规划的步骤方法？,34,练习,3、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于 a、根据工作要求选择培训类型 b、确定培训内容安排的先后顺序 c、翻译和提炼早期收集的信息 d、发现工作任务合适的培训类型 a,35,练习,4、在制定年度培训计划时，（ ）根据确定的培训时间编制培训次序，并告知相关部门。 a、管理者 b、培训部门 c、培训者 d、后勤部门 b,36,练习,5、导致培训内容与计划出现差异的原因是 a、外部环境的干扰 b、不同项目之间的交叉或相互影响 c、

11、培训教师的素质和培训内容不符合 d、培训项目的管理机构没有按照规划实施培训 e、规划中的培训内容没有获得员工的认同 abcde,37,历年试题,2008-11 112、在强调组织作用的员工发展计划制定模式中，( )是必要的程序 (a)制定发展规划 (b)对员工进行评价 (c)培训反馈与评估 (d)员工进行自我评价 (e)员工的上级与员工面谈 bcde,38,take a break,休息15分钟,39,目 录,第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行,40,第三

12、单元 培训组织与实施,知识要求 培训前对培训师的基本要求 能力要求 一、培训师的培训与开发 二、培训课程的实施与管理 三、企业外部培训的实施 四、培训计划实施的控制 注意事项 如何实现培训资源的充分利用,41,培训前对培训师的基本要求,1、做好准备工作 2、决定如何在学员之间分组 3、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍,42,第三单元 培训组织与实施,知识要求 培训前对培训师的基本要求 能力要求 一、培训师的培训与开发 二、培训课程的实施与管理 三、企业外部培训的实施 四、培训计划实施的控制 注意事项 如何实现培训资源的充分利用,43,一、培训师的培训与开发,1、授课

13、技巧培训 2、教学工具的使用培训 3、教学内容的培训（内外聘教师的区别） 4、对教师的教学效果进行评估 5、教师培训与教学效果评估的意义,44,培训课程的实施与管理,确认并通知参加培训的学员 培训后勤准备 确认培训时间 相关资料的准备 确认理想的培训师,45,培训课程的实施与管理,课前工作 培训开始的介绍工作 培训器材的维护、保管,（一）前期准备工作,（二）培训实施阶段,（三）知识或技能的传授,（四）对学习进行回顾和评估,（五）培训后的工作,46,培训课程的实施与管理,注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调 协助上课、休息时间的控制 做好上课记录（录音）、摄影、录像。,（一）

14、前期准备工作,（二）培训实施阶段,（三）知识或技能的传授,（四）对学习进行回顾和评估,（五）培训后的工作,47,培训课程的实施与管理,48,培训课程的实施与管理,向培训师致谢 做问卷调查 颁发结业证书 培训效果评估 清理、检查设备,（一）前期准备工,（二）培训实施阶段,（三）知识或技能的传授,（四）对学习进行回顾和评估,（五）培训后的工作,49,第三单元 培训组织与实施,知识要求 培训前对培训师的基本要求 能力要求 一、培训师的培训与开发 二、培训课程的实施与管理 三、企业外部培训的实施 四、培训计划实施的控制 注意事项 如何实现培训资源的充分利用,50,如何实现培训资源的充分利用,1、让受训

15、者变成培训者 2、培训时间的开发与利用 3、培训空间的充分利用,51,练习,1、外聘教师和内部讲师的优缺点？ 2、培训组织与实施的程序步骤？,52,练习,3、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括 a、符合培训目标 b、培训师的专业性 c、培训师的学历 d、培训师的配合性 c,53,目 录,第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行,54,第四单元 培训效果的评估,知识要求 一、培训效果信息的种类 二、培训效果信息的收集渠道 三、培训效果评估的指标 能力要求 一、

16、培训效果信息的收集方法 二、培训效果信息的整理与分析 三、培训效果的跟踪与监控 四、培训效果监控情况的总结,55,一、培训效果信息的种类,一）培训及时性信息 二）培训目的设置合理与否的信息 三）培训内容设置方面的信息 四）教材选用与编辑方面的信息 五）教师选定方面的信息 六）培训时间选定方面的信息 七）培训场地选定方面的信息 八）受训群体选择方面的信息 九）培训形式选择方面的信息 十）培训组织与管理方面的信息,56,二、培训效果信息的收集渠道,1、生产管理和计划部门 2、受训人员 3、受训人员的主管（最直接最公正的信息渠道） 4、培训师,57,三、培训效果评估的指标,1、认知成果笔试 2、技能

17、成果观察法 3、情感成果问卷调查 4、绩效成果 5、投资回报率,58,第四单元 培训效果的评估,知识要求 一、培训效果信息的种类 二、培训效果信息的收集渠道 三、培训效果评估的指标 能力要求 一、培训效果信息的收集方法 二、培训效果信息的整理与分析 三、培训效果的跟踪与监控 四、培训效果监控情况的总结,59,通过资料收集信息 通过观察收集信息 通过访问收集信息 通过培训调查收集信息,一、培训效果信息的收集方法,注意：培训效果并不仅仅指培训后的效果。,60,培训效果的跟踪与监控,对受训者受训前的情况进行摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果,61,1、受训者与培训内容的相关性 2

18、、受训者对培训项目的认知程度 3、培训内容 4、培训的进度和中间效果 5、培训环境 6、培训机构和培训人员,培训效果的跟踪与监控,62,培训效果的跟踪与监控,1、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西 2、评估受训者的工作究竟发生了多少改进 3、评估企业的经营绩效发生了多大的改进,63,培训效果的跟踪与监控,向高层领导提供培训项目评估报告，告知培训的回报如何。,64,练习,1、培训效果评估的指标？ 2、培训效果评估包含哪个内容？,65,练习,4、培训效果评估指标包括 a、认知成果 b、技能成果 c、情感成果 d、绩效成果 e、投资回报率 abcde,66,历年试题,2008-11 61、培训取得高

19、层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的( )。 (a)培训实施计划 (b)培训制度说明 (c)培训项目评估报告 (d)培训经费预算报告 c,67,历年试题,2008-11 111、培训中对培训效果的跟踪和反馈体现在( )方面。 (a)培训内容与培训环境 (b)培训管理人员与教师 (c)培训的进度与中间效果 (d)受训者与培训内容的相关性 (e)受训者对培训项目的认知程度 abcde,68,历年试题,1、现代培训活动的首要环节是（ ） a、培训规划过程 b、培训实施过程 c、培训评估过程 d、培训需求分析 d 2、培训需求的层次分析包括（ ） a、战略层次分析 b、组织层次分析 c、员工层次

20、分析 d、经营层次分析 e、环境层次分析 abc,69,历年试题,3、通过培训需求分析收集制定培训计划、选择培训方式的大量信息，为确定培训的（ ）提供了依据。 a、对象 b、目标 c、内容 d、方式 e、层次 abcd 4、培训需求分析的作用主要表现在（ ） a、明确培训方向 b、制定多样性的培训策略 d、有利于成本的预算 c、有利于进行前瞻性预测分析 e、促进企业各方达成共识 abcde,70,5、组织层次的分析主要分析（ ） a、组织目标 b、组织效率 c、组织资源 d、组织文化 e、工作任务 abcde,71,历年试题,7、在培训过程中，监控中间效果是（ ）在不同培训阶段的提高和进步幅度

21、。 （a）评估培训讲师 （b）评估管理人员（c）评估教务管理人员 （d）评估受训者 d 8、如果人员的（ ）不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种培训需求。 （a）工作态度 （b）工作绩效 （c）工作内容 （d）工作状态 b,72,9、进行需求分析所使用的面谈法包括（ ）等具体操作方法。 （a）任务分析法 （b）集体会谈法 （c）重点团队分析法 （d）个人面谈法 （e）现场观察法 bd 10、根据新员工和在职员工的不同来进行培训需求分析，方法主要有（ ）。 （a）绩效分析法 （b）工作任务分析法 （c）工作效率分析法 （d）组织分析法 （e）人员素质分析法 ab,73,11、关于入职培训

22、，表述正确的有（ ）。（a）较少考虑新员工之间的个体差异（b）使入职者具备合格员工的所有条件（c）培训内容分为一般性培训和专业性培训 （d）培训活动中应强调员工对于公司的重要性（e）让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 cde,74,take a break,午间休息,75,目 录,第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行,76,第二节 培训方法的选择,知识要求 一、直接传授型培训方法 二、实践型培训方法 三、参与型培训方法 四、态度型培训法 能力要求 一、选

23、择培训方法的程序 二、几种常用培训方法的应用,77,培训方法,适用于?优点？不足？,78,直接传授型培训法讲授法,适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解 优点：传授内容多，知识比较系统全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师发挥；学员可利用课室环境相互沟通；也能够向教师请教；费用低 局限性：传授内容多，学员难于消化；单向传授不利于双方互动；不能满足学员个性需求；教师水平直接影响效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方法枯燥单一,79,直接传授型培训法专题讲座法,和课堂教学类似，但内容有所差异。课堂讲座通常连续授课，每次一个专题，专题讲座则针对某个专题知识，一般只安排一次培

24、训。 适合管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前的热点问题等。 优点：节省时间，形式灵活，可随时满足员工某一方面的培训需求，讲授内容几种某个专题，学员容易加深理解。 缺点：讲座中传授的知识比较集中，内容可能不具备较好的系统性。,80,直接传授型培训法研讨法,指在教师的引导下，学员围绕一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法 1、以教师或受训者为中心的研讨 2、以任务或过程为取向的研讨（任务取向关注问题解决，过程取向关注人际交流） 优点：多向式信息交流；要求学员积极参与；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强 缺点：对研讨题目、内容的准备要求高；对指导教师的要求较高,81,培训方法,适

25、用于?优点？不足？,82,实践型培训法,简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训 实践法是让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作体验来获得技能。 优点：经济，一般无需特别准备教室及其培训工具；实用有效，培训内容与要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践过程中，能迅速得反馈。 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法,83,实践型培训法工作指导法,又称教练法、实习法，指由一名有经验的人或直接主管在工作岗位上对受训者进行培训的方法。 优点：可广泛运用，可用于基层生产工人培训，也可以用于各级管理人员培训。,84,实践型培训法工作轮换法,让受训者在预定时间内变换工作岗位，使其获得不同

26、岗位的工作经验。 优点：丰富受训者的工作经验，增加其对企业的了解；使受训者了解自己的长处和不足，找到适合自己的位置；改善部门间的合作，使管理者更好地理解相互间的问题。 缺点：该方法鼓励“通才化”，适合一般直线管理人员的培训，不适合于职能管理人员的培训。,85,实践型培训法特别任务法,指企业通过为某些员工指派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。 具体形式： 委员会或初级董事会：为有发展前途的中层管理人员提供，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。 行动学习：让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门的问题，而非本部门问题的一种课题解决方法。,86,实践型培训法个别指导法

27、,和过去的“师傅带徒弟”“学徒工制度”类似，主要通过资历较深的员工的指导，使新员工可以迅速掌握岗位技能。 优点：使新员工避免盲目摸索；有利于新员工融入团队；可以消除刚从学校毕业的新员工紧张感；有利于企业传统优良作风的传递；新员工可以从指导人处获得丰富的经验。 缺点：指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于表面；指导者本身水平对新员工的学习效果有很大的影响；指导者不良的工作习惯会影响新员工；不利于新员工的工作创新。,87,培训方法,适用于?优点？不足？,88,参与型培训法案例研究法,是双向性交流的培训方法，将知识传授和能力提升结合在一起 1、案例分析将实际中真实的场景加于典型化，形成

28、供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究或互相讨论的方式，来提高学员分析及解决问题的能力。 案例必须内容真实、包含管理问题，分析案例必须有明确的目的。 2、事件处理法让学员自行收集亲身经历的案例，利用这些案例进行分析讨论，警戒工作中可能出现的问题 优点：参与性强，将学员解决问题能力的提高融入知识传授中，教学方法生动易学，学员间可以互相交流 缺点：案例准备需要长时间，对学员要求较高，对培训师的要求高,89,参与型培训法-头脑风暴法,又称“研讨会法”“讨论培训法”，培训对象在培训中相互启发，激发创造性思维。 优点：为企业解决实际问题，大大提高了培训收益；帮助学员解决工作中遇到的困难；学员参与性强；

29、有利于学员对问题的理解；集中集体智慧，达到了相互启发的目的。 缺点：对培训顾问要求高；培训顾问主要引导，较少讲授；研究主题是否可解决受到培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有主题都可以用来讨论。,90,头脑风暴的基本准则 1、不允许有任何的批评意见 2、欢迎异想天开（越离奇越好） 3、要的是数量不是质量 4、寻求各种想法的组合和改进,参与型培训法-头脑风暴法,91,参与型培训法模拟训练法,以工作中实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定的工作行为和技能，提高解决问题的能力。基本形式是由人和机器共同参与模拟活动，人与计算

30、机共同参与模拟活动 优点：通过该培训技能会提高，有利于加强员工的竞争意识，可以带动培训中的学习气氛 缺点：模拟情景准备时间长，质量要求高，对组织者要求高,92,敏感性训练法又称t小组法，简称st（sensitivity training）法。 敏感性训练法适合于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。 敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。,参与型培训法敏感性训练,93,管理者训练法,mtp，产业界最为普及的管理人员培训方法，旨在让学员系统地学习管理知识原理，从而提高他们的管理能力。 适用于

31、中低层管理人员的管理培训。 一般采用专家授课、学员研讨的方式进行。 操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般由外聘专家或企业内曾接受此法训练的高级管理人员担任。,94,培训方法,适用于?优点？不足？,95,角色扮演就是假设一种特定的工作情景，由若干个受训小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。 这种角色扮演培训旨在让受训者身临其境，以提高自身的适应能力和实际工作能力。 优点：参与性强、学员可以互相学习交流、灵活、有利于增强培训效果 行为模仿法为角色扮演法的一种，它向学员展示特定行为范本，适用于中基层管理人员、一般员工的培训。

32、,态度型培训法角色扮演,96,拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。 它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。 包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。 作用：促进团队和谐、促进沟通，打造团队精神，了解自身和团队成员的潜力和局限,态度型培训法拓展训练,97,培训方法,适用于?优点？不足？,98,科技时代培训方式-网上培训,优点：节省费用，可及时、低成本地更新培训内容，可充分利用的声音、图片等媒体来增加教学的趣味性，培训安排灵活 缺点：需要企业建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金，有

33、些培训内容不适合网上培训，例如沟通技能的培训,99,科技时代培训方式-虚拟培训,指利用虚拟现实技术生成实时的、三维人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和响应环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具。 优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性,100,101,第二节 培训方法的选择,知识要求 一、直接传授型培训方法 二、实践型培训方法 三、参与型培训方法 四、态度型培训法 能力要求 一、选择培训方法的程序 二、几种常用培训方法的应用,102,一、选择培训方法的程序,一）确定培训活动的领域 二）分析培训方法的适用性 三）根据培训要求优选培训方法,103,培训内

34、容与相应的培训方法,104,根据培训要求优选培训方法,优选培训方法应考虑以下几点： 1、保证培训方法要有针对性，及针对具体的工作任务来选择 2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应 3、保证培训方法与学员特征相适应 1）学员构成 2）工作可离度 3）工作压力 4）培训方式要与企业的培训文化相适应 5）培训方法的选择还取决于培训资源（设备场地等等）,105,二、几种常用培训方法的应用,一）案例分析法的操作程序 二）事件处理法的基本程序 三）头脑风暴法的操作程序,106,练习,案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、拓展训练、角色扮演这些培训方法的适用范围、优点、缺点？,107,练习,

35、1、专题讲座法的优点不包括 a、形式比较灵活 b、员工的培训成本比较低 c、可随时满足员工某一方面的培训需求 d、培训对象易于加深理解 e、培训内容具有系统性 e,108,练习,2、参与型培训法是（ ）的方法 a、以学习知识为目的 b、调动员工积极性 c、以掌握技能为目的 d、针对行为调整和行为训练 b,109,练习,3、以下关于行为模仿法的说法，错误的是 a、能够提升学员的行为能力 b、适用于高层管理人员的培训 c、根据培训的具体对象确定培训的内容 d、使学员能够更好地处理工作环境中的人际关系 b,110,练习,4、个别指导法的主要缺点在于 a、指导者可能有意保留自己的经验 b、不利于新员工

36、在工作岗位的创新 c、指导者的水平对指导效果有影响 d、不利于新员工融入团队，与同事合作 e、指导者不良的工作习惯会影响新员工 ac,111,1、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（ ）。 （a）拓展训练 （b）特别任务法 （c）管理者训练 （d）敏感性训练法 d 2、敏感性训练的特定目的是（ ）。（a）提高员工对人际关系的敏感性 （b）教导主管如何协助部属处理敏感的问题（c）训练学员处理敏感度高的工作任务的能力（d）降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神紧张 a,历年试题,112,历年试题,3、与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（ ）。 （a）操作技能的培训 （b）反应评估 （c）分析问

37、题、解决问题能力的培训 （d）晋升前的人际关系训练 a 4、虚拟培训的优点不包括（ ）。 （a）仿真性、超时空性 （b）成本低 （c）安全性 （d）自主性 b,113,目 录,第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行,114,第三节 培训制度的建立与推行,知识要求 一、企业培训制度 二、岗位培训制度的内涵 三、起草与修订培训制度的要求 能力要求 一、企业培训制度的基本内容 二、各项培训管理制度的起草 三、培训制度的推行与完善,115,一、企业培训制度,一）企业培

38、训制度的内涵 企业培训涉及两个主体：企业和员工,116,二、岗位培训制度的内涵,岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分 岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提高从业人员的总体素质。,117,三、起草与修订培训制度的要求,一）培训制度的战略性 培训本身要从战略角度出发，不能只局限于一个培训项目或某个培训需求。 二）培训制度的长期性 培训是一项人力资源投资活动，要用“以人为本”为指导思想制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。 三）培训制

39、度的适用性 培训制度应具有明确的条款和内容，保证在问题出现时可以照章办理。,118,第三节 培训制度的建立与推行,知识要求 一、企业培训制度 二、岗位培训制度的内涵 三、起草与修订培训制度的要求 能力要求 一、企业培训制度的基本内容 二、各项培训管理制度的起草 三、培训制度的推行与完善,119,一、企业培训制度的基本内容,1、制定企业员工培训制度的依据 2、实施企业员工培训的目的或宗旨 3、企业员工培训制度实施办法 4、企业培训制度的核准与施行 5、企业培训制度的解释与修订权限的规定,120,二）企业培训管理制度的构成（6个方面）,培训服务制度：首要制度，包括培训服务制度条款和培训服务协约条款

40、 入职培训制度：关于新员工入职的综合规定 培训激励制度：激励各个利益主体参加培训的积极性（员工、员工主管、企业） 培训考核评估制度：检验培训的最终效果，为奖惩制度提供依据，并规范培训相关人员的行为 培训奖惩制度：保障培训管理制度得以顺利在执行的关键 培训风险管理制度：“利益获得原则”,121,1、起草制定培训制度的要求是什么？ 2、企业培训的两个主体是什么？,122,练习,有关培训考核评估制度的说法错误的是 a、目的是在检验培训的最终成果 b、为培训奖惩制度的确立提供依据 c、是规范培训人员行为的重要途径 d、抽样选择员工进行培训考核评估 d,123,历年试题,1、激励培训制度主要包括（ ）。

41、（a）完善的岗位任职资格要求（b）准确的岗位说明书和正确的岗位描述（c）科学合理的培训考核制度（d）公平竞争的晋升规定（e）以能力和业绩为导向的分配原则 acde 2、为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（ ）由此而生并被广泛运用。 （a）培训服务制度 （b）培训制约制度 （c）培训补偿制度 （d）培训档案制度 a,124,历年试题,3、简述企业员工培训制度的基本内容？ （1）培训服务制度 （2）入职培训制度（3）培训激励制度（4）培训考评制度（5）培训奖惩制度（6）培训风险管理制度,125,历年试题,2008-11 59、培训管理的首要制度是( )。 (a)培训服务制度 (b)培训

42、考校制度 (c)培训激励制度 (d)培训奖惩制度 a,126,历年试题,2008-11 60、企业防范培训风险，应根据( )原则考虑培训成本的分摊。 (a)利益获得 (b)利益补偿 (c)利益均沾 (d)利益均等 a,127,历年试题,2008-11 109、企业的培训战略原则是指( )。 (a)培训应服从企业的整体发展 (b)从战略角度来开展培训工作 (c)要用以人为本的理念搞好培训 (d)培训的对象应包括全体员工 (e)培训不能只局限于某一个培训项目 abe,128,练习,1、企业培训管理制度包括 a、培训监督制度 b、培训资金管理制度 c、培训后勤制度 d、培训风险管理制度 e、培训服务

43、制度 de,129,take a break,休息15分钟,130,练习-案例分析,皮西缝纫机有限公司是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业。公司创建于1995年，通过8年的发展，现拥有总资产3亿多元，其中固定资产12000多万元，厂区占地面积67500多平方米，职工近1000人。 公司拥有各系列中高速超高速包缝机、高速平缝机、电脑缝纫机、特种机等共9大类100多个品种。 公司成立了以日本研究中心为设计开发中心的研发基地，形成了从产品研发到质量控制、售后服务的一整套管理体系。对生产作业区、办公区域实行电子监控，利用现代的财务管理手段，保证了财务中心的高效运行。,131,公司始终坚持以人为本的管

44、理思路，坚持公开、公平、公正、合理的原则，推行岗位等级、竞争上岗相结合的措施，全面创建以绩效为导向的企业文化。 公司组织结构如下：董事会、总经理、制造部、人力资源部、营销部、包装部。在起步阶段是靠着一股热情和家族式的管理，使企业一步一步壮大起来的，但如今董事会已明显感觉到公司不能再像起步阶段那样，企业要持续发展就应该注重人才的培养，应该建立一套完整的培训系统提升员工的整体素质，以增强公司的综合竞争力。,132,如果你是皮西缝纫机有限公司新招进来的人力资源部经理，在没有进行任何培训的前提下，您将如何进行培训需求分析，规划开展培训工作？,133,参考答案,1、进行公司情况调查，通过以下一些方法取得

45、一些数据： a.与公司董事会成员接触，了解公司近2-3年的发展目标； b.与公司各部门的主管经理进行沟通，了解各部门的生产、管理流程，及各部门、各岗位对员工的要求，特别是制造部、包装部、营销部和研发中心； c.直接与制造部、包装部、营销部和研发中心的一线员工进行交流，了解员工的需求； 2、在全公司范围内进行问卷调查 3、根据前期的调查和公司培训经费额度，初步拟定公司半年的培训计划和培训制度，交公司各部门和董事会讨论。,134,4、结合各部门对培训计划和培训制度的审核结果，对培训计划和培训制度进行修改和调整，再报董事会批准。 5、根据培训计划实施培训，在实施的过程需要取得各部门的经理对培训的支持

46、，并做好培训效果的评估。 6、某项培训结束后，在一定的时间内与部门经理进行接触，了解员工培训后的工作情况是否有所改观，征询改进意见。 7、阶段培训结束后，做好培训的总结工作，提出对今后一段时间培训工作的建议，报公司董事会。,135,培训管理流程,136,2008年案例分析,137,138,139,综合题 为了打造学习型组织，a 公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2007年初公司预计全年的毛利为2000 万元，因此其培训费用预算为40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10 月底，公司经营状况非常好，

47、预计全年毛利达到2700 万元左右，因此公司将培训费用调整为54 万元。人力资源部不知如何使用多出来的14 万元培训经费，加上已经是11 月份，为了应付考核指标，人力资资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视。到12 月25 日，小李终于把增加的14 万元培训经费用完了。 请回答下列问题： (1)

48、a 公司的培训工作有何可取之处? (2)a 公司的培训工作存在哪些问题：,140,答：（1）可取之处：公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。 （2）存在问题：a. 在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做计划，到了月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。b. 公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。c. 公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。d. 公司

49、调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。e. 公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。,141,方案设计题,天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，

50、天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关

51、高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。,142,2008-5,56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。 (a)影响员工的工作 (b)对培训者的面谈技巧要求高 (c)占用大量的时问 (d)会受到面谈者主观因隶影响 d 57、在制定培训规划时，排序的基本依据是( )。 (a)工作说明的结果 (b)绩效分折的结果 (c)需求分析的结果 (d)任务分析的结果 d,143,2008-5,58、在制定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。 (a)管理者 (b)培训部门 (c)培训者 (d)后勤部门 b 59、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括()。 (a)时间控制 (b)配合员工的工作状况 (c)公司制度 (d)合适的培训时间长度 c 60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是()。 (a)后者重点是发现受训人员的优缺点 (b)前者需要设计具有探索价值的题目 (c)后者着眼于讨论中