简述公平理论

1、简述公平理论,人力资源管理一班 *,目 录,案例及讨论 公平理论的研究背景 公平理论的提出 公平理论的阐述 公平理论中存在的局限性 公平理论的延伸,案例一场涨薪引发的罢工,为了充分发挥最低工资的保障作用，提高低收入群体的收入水平，广东省前不久再次上调了企业员工最低工资标准，并于2011年3月1日开始实施。永继是一家面向全球提供尖端电源设计和生产解决方案的美资企业在华生产厂，现在有近900名员工。作为当地纳税大户，永继当然要带头响应政策。 于是，人力资源部就在“总公司钦点”的人力资源总监吴雪莉的“亲自”带领下设计了这次的调薪政策。永继新的最低标准出台后，人力资源部根据组织现状和公司的相关规定，制

2、定了差异化的调薪政策：对于刚入职的员工，入职工资标准上调了200元，以达到政府规定的最低工资标准；对于已干了一年的员工，每人在原工资基础上加了120元，这样他们的工资高于最低标准20元；对于已干了两年以上的老员工，他们目前的工资只比最低工资标准低了一点，所以只给他们统一上调60元，这样他们的工资比最低标准高了30元。 而就在调薪政策实施后的第二周，就出现了大部分员工罢工的恶性事件。,讨 论,在永继公司的这次涨薪政策中存在什么问题？ 引起员工真正罢工的原因是什么？,研究背景,二战以后，西方资本主义国家的企业在迅速恢复生产过程中，出现了异常尖锐的劳资矛盾，因此如何消除工人在工作中的不满情绪、提高工

3、人的工作积极性，成为企业管理者、管理学家、行为科学家关心和思考的问题，在这种背景下，人们开始对影响企业职工工作积极性的因素进行系统的研究，其研究结果中最具代表性的是亚当斯提出的公平理论。,公平理论的提出,斯达西亚当斯（J.Stacy Adams）于1965年正式提出公平理论，他认为，人们都会自觉不自觉地将自己的投入和产出与他人的投入-产出进行比较。这里的“投入”指的是工作数量、质量、技术水平、智慧、资格、经验、技能、教育和努力，而“产出”则指薪酬、福利、荣誉、地位、对工作本身的兴趣等。,公平理论,O/IA代表员工的产出-投入之比； O/IB代表其他人员的产出-投入之比。,公平理论,公平理论,个

4、体所选择的参照对象是公平理论中的一个重要变量。员工可以使用四种参照比较： 自我内部：员工在当前组织中处于不同职位上的经验 自我外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验 他人内部：员工所在组织内部的其他个体或群体 他人外部：员工所在组织之外的其他个体或群体,公平理论,预计他们所采取以下六种选择中的一种： 改变自己的投入（不再那么努力工作） 改变自己的产出（如那计件工资的员工通过增加产量但降低质量的做法来提高自己的工资） 歪曲对自我的认知（“我过去总认为我的工作属于中等水平，但现在我意识到自己比其他人都更努力”） 歪曲对他人的认知（“迈克的工作并不像我以前认为的那样令人满意”）,公平理论,选择

5、其他参照对象（我可能不如我内弟挣钱多，但我比我爸爸在这个年龄是做得好得多） 离开该领域（辞职）,公平理论,公平理论指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关： 根据时间计酬，感到报酬过高的庺会比感到报酬公平的员工有更高的生产率 根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高 根据时间计酬，感到报酬过低的员工产量更低，质量更差 根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量差,理论局限性,首先，亚当斯的公平理论对公平判断形成的解释过于狭隘，他所指的主要是物资或经济的分配公平，他没考虑到非经济报酬的影响，也没认识到程序在公平判断中的作用 其次，公平的标准的问题

6、。公平标准是指人们对怎样分配是公平所持有的观点和认识。公平标准可以因个人的价值观，群体的特点，文化传统等因素的不同而不同。,公平理论的延伸,一、程序公平 亚当斯研究的公平理论一直着眼于分配公平，所以1975年，Thibaut和Walker提出了程序公平。即重视结果分配的公平外，还强调分配资源时使用的程序、过程的公平。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公平的，也能接受这个结果。 程序公平更倾向于影响员工的组织承诺、对上司的信任和离职意向。,公平理论的延伸,二、互动公平 1986年，Bies和Moag提出了互动公平理论。这一公平理念主要关注在组织行为中上司与下属之间的人际互动关系。之后，Greenberg又将互动公平分解成为两部分：人际公平和信息公平。 人际公平：指在执行程序或做出决定时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等； 信息公平：指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序