《绩效管理》PPT课件.ppt

1、KPI设计,2010年6月,KPI的定义,关键绩效指数 Key Performance Index 通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 也称：Key Process Indication,绩效的定义,绩效（performance）是为了完成组织目标，在一定时间内完成的工作任务和实现的工作效果。,绩效管理对于企业的核心功能,激励功能,激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会；,评价功能,年度考核通过考

2、核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。,促进沟通,考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双方了解被考核人工作的不足；,关键认知,绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人发展的过程。,绩效管理是公司战略管理的重要组成部分,公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，因此，,公司需要将目标有效地分解至每个岗位；

3、公司需要管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服； 公司需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标，包括人力安排、培训等 管理者可以明确表达对员工的期望与要求，员工可以了解个人状况和差距。,设置KPI指标的意义,KPI绩效指标是实施绩效改进的工具和基础，为组织业务流程优化、经营分析、经营决策等管理活动的提供数据支持； KPI绩效指标对于实行改进式的绩效考核，保证流程、部门绩效目标的有效达成，明确绩效改进目标及评价标准，进而改善组织氛围、显著提高组织氛围的明确性、奖励性和进取性。,我公司管理的现状,一、部长： 1、害怕冲突；害怕与员工、与其他部门产生冲突。 2、没有事前控制的习惯

4、，而习惯于事后控制；其实事后可能更费时、费力，甚至无法控制。 3、绩效激励措施不到位。 二、员工： 1、与自身经济收益影响不大；干好干坏差不多。对工作岗位影响不大，无所谓。 三、我们现在管理误区： 1、 没有良好的沟通机制；员工与部门的沟通，部门间的沟通；员工与上层领导的沟通都不到位。 2、 绩效目标模糊；员工不清楚个人的绩效目标，工作往往无从下手； 3、 执行考核目标模糊：仅是为发放奖金提供依据。,目前KPI设置上存在的主要误区,1、有的面向上级，有的面向客户； 2、过程控制导向，而非结果责任导向； 3、指标缺乏共同的方向，牵引方向发散； 4、指标缺乏有机的联系，“象一箩螃蟹相互钳制”； 5

5、、引致部门壁垒及沟通、协作的困难。,传统基于职能分解指标方式,目前我们的KPI结构图,问题：,目前KPI设置上存在的主要误区,指标,指标,指标,指标,更糟的是：主管完全出于考核的目的，而与下属商量确定一些指标，作为该下属的KPI指标。 问题： 1、KPI设置是为了“考人”而不是“考事”，因此下属“对人”而不是“对事”负责； 2、随意性大，缺乏系统性，岗位指标与部门指标、公司指标关系松散； 3、岗位对流程的贡献无法考核； 4、进行绩效分析的难度大。,部门指标,KPI指标设置的原则一,SMART原则 Specific：目标要清晰明确 Measurable：目标要量化 Attainable：具有挑战

6、性、可达性 Relevant：目标要组织与个人能结合 Time-Table：目标要有时程,制定绩效指标的原则二,实现企业战略的层层落实和分解，最终使企业中的每一岗位都被赋予战略责任 实现企业战略的导向作用，确保员工个人努力和企业战略发展的高度一致性 合理设置岗位行为和效果指标,员工努力和企业绩效的关系,制定绩效指标的原则三,岗位绩效指标可以分为两方面：效果指标和行为指标。处于不同管理层次的人员，由于承担的责任不同，结果指标和行为指标所在的权重也是不同的。对于高层管理者，工作内容更多的是决策和管理，更多是对结果承担责任，因此绩效指标以结果指标为主，而基层员工来说，过程控制显得尤为重要，因此次行为

7、指标占了较大的比重。,岗位指标由行为指标和结果指标构成,与战略目标的联系： 指标是否能和战略目标相吻合? 简明性： 指标是否简单并能被清楚的理解? 可衡量性： 指标是否能量化?能否得到验证？ 可实施性： 是否能采取行动以提高绩效? 可控性： 结果是否能在职责范围内可控? 时限性： 是否有明确的时间要求？ 可信性： 指标是否难以操纵? 整合性： 指标是否能有机地将整个组织联系起来? 可超越性： 是否留下了超越标准的空间？,关键绩效指标（KPI）具有八大特点,关键绩效指标的类型,数量、质量、成本和时限。 在建立绩效指标时，我们可以根据职位说明书回答这样一些问题（如果这些问题得到回答，那么关键绩效指

8、标也就得出来了）： （1）通常在评估工作产出时，我们关心什么？（数量、质量、成本、时限） （2）我们怎么来衡量这些工作产出的数量、质量、成本和时限？ （3）是否存在我们可以追踪的数量或百分比？如果存在这样的数量指标，就把它们列出来。 （4）如果没有数量化的指标来评估工作产出，那么谁可以评估工作结果完成得好不好呢？能否描述一下工作成果完成得好是什么状态？有哪些关键的衡量因素？,下一步工作安排,一、各部门宣贯职位说明书，7月10日前 二、各部门根据课件、职位说明书、绩效考核量化管理全案.doc、XC.MSR-RA-0006 KPI计 .xls讨论设计各部门的KPI及各岗位的KPI（3-5个）,7月15日前报质管部统计，由公司20日前