薪酬管理制度范本

1、薪酬管理制度批准：审核：编制：版本：颁布日期：发放号：受控状态：生效日期：薪酬管理制度更改履历序号涉及更改章节生效日期更改后版本 /状态更改主要原因（或内容）1、目的规范公司薪酬管理， 建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。2、适用范围适用于公司全体员工薪酬标准的确定。3、薪酬设计原则3.1业绩导向原则本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。3.2以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3.3可持续发展原则薪酬要根据物价指数、国家经济发展

2、水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。3.4保障基本收入，实行动态激励4、薪酬结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 工资固定工资（含岗位工资和技能工资）绩效工资津贴 津贴工龄津贴伙食津贴通讯津贴特殊岗位津贴4.1.1固定工资每个月固定发放给员工， 不参与绩效考核的工资， 包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。4.1.2绩效工资与员工为公司所创造的价值相关， 是对员工完成业务目标而进行的奖励， 与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可

3、以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：员工实际绩效工资 =员工绩效工资标准部门绩效考核系数个人绩效考核系数4.2津贴津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。及享受标准进行调整。津贴包括：4.2.1工龄津贴公司可根据实际情况对福利津贴项目公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。 以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加 元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄 年。 年 1 月 1 日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算） 。4.2.2 伙食津贴公司按工作餐

4、标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见福利津贴表4.2.3 特殊岗位津贴公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见福利津贴表。4.2.4 通讯津贴公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见通讯管理制度5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费5.1试用期薪酬5.1.1新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按人力资源管理制度规定执行。5.1.2试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以 薪资定级审批表 呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。6、薪酬定级6.1薪酬定级基

5、本原则6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务 / 岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。6.1.2薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。6.1.3薪酬按职位分为 5 等 10 级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见职位体系。6.1.4由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。6.2薪酬定级程序薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及

6、其潜在发展因素。6.2.1新员工薪酬定级新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：大 专 以 上 学 历 或 有 全 国 通 用 的 专 业 技 术 职 称 且 经 公 司 认 可 聘 任 的 员 工 ， 根 据 试 用 期考察表考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下：6.2.2职位异动时的薪酬定级a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低， 则按就高不就低的原则， 确定比原薪酬高

7、一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。d、从现职等晋升至高职等时，可有13 个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门 /生产厂提请综合管理部填写薪资调整审批表，经审批后执行。6.2.3晋级时的薪酬定级a、原则 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。b、超常晋级应满足以下

8、条件之一： 为公司作出特殊贡献。 当年被评为公司模范员工。 连续三年被评为优秀员工。c、晋级流程由所在部门 /生产厂以薪资调整审批表向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/ 班长以上晋级还应经总经理批准。6.2.4降级时的薪酬定级员工因不胜任工作而发生调职的， 薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定； 员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。7、薪酬兑现7.1员工薪酬按照公司部门绩效管理制度进行考核后给予兑现。7.2员工职位在每月的15 日 (含 15 日 )前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15

9、日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。7.3员工转正在每月 15 日 (含 15 日 )前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15 日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25 日 (含 )后的，转正薪资从次月计发。7.4生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。7.5固定工资和各种津贴在每月的15 日发放，遇节假日或公休日可顺延， 发放及审批流程按照 票据审核与资金支付审批程序规定执行。绩效工资根据部门绩效考核制度按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。6.6发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发

10、放。8、相关文件住房管理制度2 / 10人力资源管理制度票据审核与资金支付审批程序个人绩效考核制度部门绩效考核制度9、相关记录薪资定级审批表薪资调整审批表试用期考察表10、附件福利津贴表职位体系职位薪酬架构体系薪酬表福利津贴表11、本制度由综合管理部负责编制并解释。3 / 10薪资定级审批表姓名定级理由部门 /生产厂职位建议年薪分管领导签名：日期：综合管理部部长：日期：行政企管分管领导签名：日期：总 经 理签名：日期：薪资调整审批表姓名岗位 /职务调整理由部门 /生产厂意见综合管理部稽核部门 /生产厂分管领导行政企管分管领导总经理部门 /生产厂现 岗 位进公司日期工作年限部长 /厂长：日期：原

11、薪资等级：等级，年薪万拟调整薪资等级：等级，年薪万综合管理部部长：日期：签名：日期：签名：日期：签名：日期：主管 /班长以上薪资调整应由总经理批准。职位体系职层职等职级职位 /职称类别职位类型职位等别薪酬级别专业别生产别市场别职称别等外总经理高层管理六等3036 级， 7.50-12 万副总经理、总工程师、总会计师五等2733 级， 6.00-9.00万总经理助理、副总工程师四等2531 级， 5.10-8.00万部长、厂长中层管理2228 级， 3.90-6.50万副部长、副厂长、高级安全员三等1824 级， 2.60-4.70 万高级主管、分公司经理、厂长助理基层管理二等1420 级， 2

12、.16-3.20 万中级主管、班长、安全员1218 级， 1.95-2.60万初级主管、副班长1115 级， 1.89-2.27 万高级职员高级操作工高级客户经理普通一等中级客户员工6-10 级， 1.62-1.84 万中级职员中级操作工经理15 级， 1.35-1.57 万职员操作工客户经理试用期员工高 级 职 称22-33 级中 级 职 称12-24 级(高级技师）初 级 职 称6-15 级（技师）1、职位设计的原则是公平、透明、激励、绩效。2、新分公司经理、高级主管，必须有下属岗位，否则不予设置。3、根据公司实际情况，将公司所有职位按工作流关系及组织结构相同或相似、绩效标准、薪酬要素等管

13、控激励方式相同的或相似的职位分类归并而成职类如下：对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋以及管理服务的质量与安全承担直接责任，对企业产品和技术在行业中的先进性和安全性承担直接责任，主要包括人资档案、专业别企划、财务、安全环保、土建、技术、检测、信息、计划统计、专项管理和物资管理、信用管理、国内 /国际贸易部内勤管理等从执行层到高管层的所有职位。对产品产量、质量、生产成本与交货期承担直接责任，主要是生产系统的从执行层到高生产别管层的所有职位。对企业产品品牌的认知度、忠诚度、美誉度以及市场占有率与覆盖面承担直接责任，主市场别要包括行销、采购等从执行层到高管层的所有职位。职称别指通过国家统考取得资格证书或通过公司专业技术职称评定,并经公司聘任的人员。福利津贴表序号津贴项目津贴标准享受范围1工龄津贴50 元 /月所有员工500元 /月副总经理 /财务部 /国内贸易部 /国际