#13春学期《薪酬管理》期末考核作业线上#

1、东 北 大 学 继 续 教 育 学 院 薪酬管理 试 卷（作业考核 线上） A 卷学习中心：太原理工大学 院校学号：姓名 樊培梁（共 页） 总分题号一二三四五六七八九十得分一、单选题（每题1分，共10分）1、在A年的公务人员资改革中呼吁要使工资升级成为一种正常的制度。A 1956年 B 1989年 C 1997年 D 1999年2、职位薪酬的基本逻辑是AA 在其位，取其酬 B 干多少，得多少 C 关注能力 D 以人为中心3、薪酬调查的准备工作不包括DA 界定相关劳动力市场 B 确定调查企业 C 确定调查职位 D 确定薪酬调查的内容：4、下列不属于人员福利费用的是DA 物业管理费 B 冬季取暖费

2、 C 上下班交通补贴 D 津贴和补贴5、在补充性住房计划中，企业承担的管理责任最大，在设计上投入的精力最多的计划是CA 补充性住房公积金 B 现金住房补贴 C低息或无息贷款、利息补助计划 D 单位提供的公寓或宿舍计划6、亚当斯的公平理论着眼于BA 程序公平 B 分配公平 C 过程公平 D 结果公平 7、最常见的一种人员持股形式是AA 全员持股 B 技术人员持股 C 管理人员持股 D 经理层持股8、设计职位薪酬的核心环节是AA 职位评价 B 职位分析 C 薪酬结构设计 D 薪酬水平选择 9、以下哪一项是人员在考虑潜在雇主时会考虑越来越少的AA 传统的福利 B 职业发展 C 工作环境 D 认同及赏

3、识10、强化理论主要是由D提出的。 A 弗隆 B 亚当斯 C 赫兹伯格 D 斯金纳二、多选题（每题2分，共20分）1、企业核心竞争力的特点包括： ABCDA 价值性 B 稀缺性 C 不可替代性 D 难以流动性2、从能力出发设计工资计划的关键流程包括ABCDA寻找能力 B界定能力 C给能力分类分级 D给能力定价 3、强化理论中强化的类型可以分为ABCDA正向强化 B反向强化 C废除 D惩罚4、劳动力市场理论的基本假设是ABCDA企业的目标是追求利润最大化B所有劳动力都是同质的，因此是可替代的C薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本D雇主所面临的市场是具有竞争性的5、人们试图平衡薪酬不平等的行为主要包

4、括ABCDA减少工时 B增加矿工次数 C破坏和偷窃企业财物 D拒绝接受晋升机会6、上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权ABCA定期报告公布前30日B重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日C其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日D定期报告公布后第2个交易日至下一次定期报告公布前10个交易日7、薪酬管理变革的经济因素主要包括ABCDA 经济发展状况 B国民经济结构 C通货膨胀水平 D市场运行机制8、具有下列哪些特征的企业适合进行薪酬管理的外包ABCDA大量的管理活动，通常与市场数据息息相关B承诺妥善的管理薪酬计划C期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的

5、时间来解决与薪酬设计相关的经营问题D尝试和体验过外包其他人力资源管理工作9、公平理论认为，人员所选择进行比较的参照对象可以划分为ABCA他人（内部） B 他人（外部） C 自我 D 过去10、薪酬程序公正的维度包括ABCDA沟通 B参与 C申诉 D个人薪酬决定过程中的互动 三、判断题（每题1分，共10分）1、我国政府对国有企业的宏观管理体制已经比较完善。（ ）2、目前我国资本市场尚不健全，人员持股或持股方式以个人出资或职工集资为主。（ ）3、终身雇佣制是日本大型企业实行的薪酬制度。（ ）4、薪酬战略是一种职能战略，它属于第二个层面的战略。（ ）5、划分薪酬等级的依据是通过职位评价所得到的职位的

6、价值等级。（ ）6、在组织信息缺乏时，薪酬水平往往是人员选择工作的首要考虑因素。（ ）7、一个职位的薪酬水平高低在市场上是相同的。（ ）8、就世界范围内而言，住房福利是各国企业所实行的主流福利。（ ）9、国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的30一40。（ ）10、过去人们关注的薪酬重点都集中在预算控制程序设计的不同方法上，对于如何使用预算报告却很少有人问津。（ ）四、简答题（每题6分，共30分）1、如何理解国际薪酬管理的一致性与差异性?任何国家和企业的管理实践都是干差万别的。一个国家或地区的社会、文化、经济条件形成了鲜明的社会和雇佣关系，不要试图假设在一个国家内部存在一致性。需要对影响薪

7、酬战略和薪酬制度选择的因素进行分析，包括组织的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、全球竞争力、人员需要、工会以及薪酬与其他人力资源管理体系的适应性。 不同文化下的不同社会契约决定了薪酬体系的不同，同一国家不同行业之间的薪酬体系也存在着差别，所以，独特性和差异性无处不在。但在这种不同的国际化薪酬管理的情况下，我们仍需要找到一种能够分析各国薪酬管理的理论框架，为薪酬国际化管理提供分析的思路。 一体化的工作环境将要求一体化的薪酬机制。因为经济全球化的影响，各国的经济联系日益密切，一个公司内部可能有许多国籍的人员共同工作，互联网的发展使得公司能够在世界范围内招聘人员。全球范围内的人才市场一旦形成，薪

8、酬机制就会向一体化方向发展，这就要求企业家们在全球的基础上设立经营目标，加快向国外拓展业务的节奏，并设立国际化的薪酬机制。同时，薪酬体系的战略选择对于讨论不同国家的薪酬制度起到了很好的指导作用，即不同的公司在决定它们的薪酬体系时面临着相似的战略问题，只是侧重点不同而已。薪酬体系通常要考虑薪酬体系的目标、外部竞争性、内部一致性、人员的贡献、薪酬体系的管理这些共同的问题。2、与职位薪酬和绩效薪酬相比，能力薪酬的本质特征和内涵是什么？能力薪酬最大的特征就在于它并不以职位的相对价值来评定任职者的报酬，而是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付的根本基础，即以人的能力要素作为薪酬支付的直接对象

9、，而无须通过职位要素进行过渡和作为“中介”。相对于职位薪酬“在其位、取其酬”的基本逻辑和绩效薪酬“干多少、得多少”的结果导向，能力薪酬的本质则是一种从人出发的、直接以人为中心和基点的薪酬方式。能力薪酬为人员提供的诱因主要就在于激励他们通过不断学习来提高任职技能和能力，而非鼓励他们去追求职位的提升；人们获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高下、职位价值的高低。其实，能力薪酬这种“直接的特点”背后蕴涵着这样的基本假设：为人员的能力开发买单，激励其提高能力，人员自然就会更好地完成工作职责，创造优良绩效。它关注对能力的输入进行把握和激励，并且相信“有好能力，就有好结果”。显然，相

10、对于职位薪酬关注职位价值等级的死板和冰冷、绩效薪酬关注绩效结果变现的功利和苛刻，能力薪酬似乎蕴涵了更多的人性关怀，直指人自身能力的提高与发展，因而也被认为是一种充满了温情的、以人为本的激励方式。3、为什么要进行市场薪酬调查？随着劳动力市场的逐步建立和不断完善，市场机制对劳动力资源的基础性作用日益明显，研究市场薪酬水平及其外部竞争性日趋重要。在企业的整个薪酬战略体系中，薪酬调查是一个接口。通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行对比，由此可以检查自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场数据来确定为达到本企业的战略目标所应支付的薪酬水平。1完善薪酬策略的市场依据 企业在确定薪酬

11、水平时，需要利用薪酬调查来评估竞争对手的薪酬和福利水平，以确定自己提供的薪酬组合是否足以吸引并留住组织所需要的劳动力。如果薪酬水平过低，组织就会面临人员士气低落或人员流失率上升的风险，而薪酬水平过高又会影响组织在产品市场上的竞争优势和盈利能力。在进行薪酬调整时，薪酬报告可以明确组织在行业中所处的地位，达到既能合理控制人工成本，又能有效激励骨干人员的管理目的，优化和提升企业内部薪酬管理的科学性。 2明确薪酬管理实践 组织薪资体系的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策等，薪酬调查所要了解的并不仅仅限于基本薪酬水平这样一个简单的信息，通常还包括奖金、福利和长期激励以及各种加班费等薪酬结构的信息

12、，因此，组织可以借此了解薪酬管理实践的变化情况。 薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。例如，薪资调查报告表明，薪资结构呈现多元化的趋势，有基本工资十奖金十福利，基本工资十奖金十福利十业绩提成，基本工资十奖金十福利十内部股权，等等。组织应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己的薪资政策体系。 3了解先进的人力资源理念 随着人力资源理论与技术的发展，一些先进的人力资源理念不断出现，如战略薪酬等。组织通过对薪酬调查结果的分析以及对自身薪酬制度的梳理，可以了解这些较为先进的管理思想。4、薪酬预算的特征。薪酬预算的人力资

13、源管理特征，薪酬预算是一种较为复杂的项目，它通过成本收益分析控制企业成本支出，同时为企业提供评估基础。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门功能的结合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了调和组织内部部门冲突的手段。薪酬预算传递着组织的管理风格和权威。有助于形成特定的组织气质。因袭，薪酬预算不仅是财务管理的工具，更是完善人力资源管理技术的工具，应该鼓励所有的管理者检验预算过程的相关问题。薪酬预算的灵活性特征，薪酬预算必须灵活的反映环境的变化，预算控制程序应该能够满足管理者的决策需要。对应于薪酬预算的灵活性，企业薪酬预算必须做到：通过组织、部门和职位将薪酬预算与预算实行联系

14、起来，将人员绩效与薪酬增长指导线相连储存薪酬调查数据，将其与公司职位相连，进行可变薪酬计划和奖励计划。5、简述公司建立长期激励制度的作用和意义。一、激励可降低代理成本，提高长期绩效，推动公司薪酬制度的改革和创新，长期激励减少了经营者的短视行为，使决策的利益取向和风险取向更加符合公司的长期发展目标；同时，也提高了管理层的决策水平和管理效率，激发了经营者的积极性、竞争性、责任心和创造力。二、长期激励有利于公司吸纳、保留和激励优秀人才。长期激励使经营者和技术人员有正当的致富渠道，能鼓励经理人员和技术人员承担必要的风险，能激励经理人员进行长期项目的投资，矫正短视心理，有助于体现经营者和技术人员人力资本

15、的价值。五、论述题（每题15分，共30分）1、谈谈能力薪酬成功的要点和弊端。要点：第一，“能力”的来源和前提一定要明确。无论是关注技能、知识还是胜任力，作为其基本前提的关键工作任务、组织流程、组织价值观及战略目标等都应该得到明确，从而保证能力薪酬所激励的能力的确是企业所需要的。 第二，要基于组织的实际要求对“能力”进行清晰的界定、分类和分级，建立自己的能力等级或序列系统。不要被流行的能力方法所迷惑，直接借用其他组织的能力框架或直接采用通用能力框架的方法并不可取，组织应该根据自身情况，研究开发出适用于本组织的能力框架，以保证其有效性。即使所采用的能力条目本身具有通用性，对其内涵的具体界定和分级处

16、理也一定要贴近企业及人员自身的特点。 第三，基于能力等级建立相应的能力鉴定和认证机制，是实行能力薪酬的重要保证。否则，那些花大力气设计出来的能力等级和能力条目，就难以真正落实到人员个体身上，能力体系和鉴定机制本来就应该是一体的系统。而且，有科学的鉴定和认证机制作基础，才能保证能力薪酬的公平性；否则，人员就会质疑凭什么说甲的能力就比乙的高。 第四，要认识到在一般情况下，能力薪酬并不适用于所有的人员和部门。在开发能力薪酬之前，最好先明确具体的激励对象。那些专业性非常强的部门和人员，往往是推行能力薪酬的首要对象。第五，能力薪酬必须与其他人力资源管理功能相匹配。特别是培训计划，两者几乎不可分割。更好的

17、状况是，如果其他人力资源管理功能模块的设计也包含或贯穿了“能力”线索的话，推行基于能力的薪酬计划也就是水到渠成的事了。 第六，要根据组织的发展状态，适时对开发出来的能力体系进行维护、评审和调整，保证能力薪酬的时效性，以及运行上的动态灵活性。牢记人的变化往往是最快的。 第七，在设计及推行能力薪酬方案的过程中，要保持与人员的充分沟通，创造强调参与、开放、学习及创新的企业文化氛围，这是很重要的过程保证。第八，正如前面已经提及的，基于能力的基本工资计划往往针对个人且关注能力过程，因此，需要开发针对团队的分享计划，以及其他关注绩效结果的奖励计划对其进行补充。也有企业采用了“绩效水平一能力等级”矩阵的方法

18、。第九，关于能力薪酬的外部水平参照问题。目前的薪酬调查几乎都是基于职位进行的，基于能力进行的调查却难以有效开展。目前，我国在这方面的市场数据非常有限，如何获得相关数据来为能力薪酬提供外部参照，是保证能力薪酬有外部竞争力的重要方面。在实际操作中，因为能力薪酬一般只针对组织中的一部分专业人员，因此，在薪酬水平的确定上往往来用内部对应比较的方式，比如，将某职称等级与相应的职位等级对应，相对应的职位等级的市场价值就可作为该职称等级工资水平的参照。弊端：第一，针对能力本身进行界定、分级和定价是一个复杂的研究和设计过程，要使人员获得一致认同，需要做大量的工作。此外我们知道，职位工资的基本水平可以通过薪酬调

19、查来获得参照，而给能力定价的参照系就没有这么明显和丰富了。 第二，能力薪酬计划一般都必须与培训计划密切联系，这就可能产生公平性问题。也许不是每个人员都能够得到同样的培训机会，那些没有机会接受培训从而处于技能工资较低水平的人员，很可能会产生不公平感，他会想：我工资低的原因并不是因为我的能力不够，而是企业根本就没有给我提高技能的学习机会。 第三，成本问题是能力薪酬最大的一个弊端。一方面，能力一旦被掌握便不会消失，在小时候学会骑自行车之后，你一辈子就都拥有这项技能了；另一方面，技能的变化方向是单一的，它会随着学习及经验的积累而不断增多，而不会像绩效结果那样可能时好时坏。这样，随着技能的增长，基本工资

20、就要相应地递增，这就强化了工资递增的刚性。除了工资的增长成本之外，相应的培训成本、对能力体系的管理维护成本等，都使能力薪酬变得“昂贵”。特别是对于劳动和技能密集型企业来说，一定要慎用技能工资方案。 第四，能力薪酬的使用时限问题。技能工资计划与成本问题结合在一起，是摩托罗拉公司放弃该计划的主要原因，当公司发现三年之后技术人员几乎都达到了技能工资的最高水平时，接下来该怎么办呢?保持一个平均的增长量吗?显然对于技能密集型的摩托罗拉来说，这会大大增加公司的工资成本，从而降低企业的竞争优势。另一方面是因为技术体系本身的高速发展所带来的灵活性问题。现代技术更新换代的速度快得惊人，那么基于能力的薪酬方案就要

21、“疲于奔命”地随着技术结构的变化而变化，再加上其开发过程复杂，可能在方案还未推出的时候，相应的技术体系和标准就已经开始全面变革了。 第五，关于能力薪酬专注于激励人员提升和扩展技能的基本理念，一直受到挑战和争议。因为个人掌握的技能数量增多并不一定就会产生更高的绩效，即使企业愿意为人员所掌握的“多余”能力买单，这到底是否符合经济原则呢?这些局限性和问题，目前仍在争论并需要继续探讨。2、试述我国人员福利发展的三个阶段。中华人民共和国成立以来，我国人员福利的发展受计划经济与市场经济体制改革的影响，人们将其划分为“统包”阶段、过渡阶段和创新阶段。 1“统包”阶段 l 951年中国政府颁布了中华人民共和国劳动保险条例，为企事业单位人员和国家机关工作人员建立了正规的退休计划。1954年以后，伴随着国有企业“大锅饭”分配制度的形成，统包式人员福利也逐渐发展起来，其计划内容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。福利形式以物质为主，包括福利分房、公费医疗、免费教育等，费用完全由国家或企业承担。在这种体制下，企业对职工的生活，诸如住房、医疗、养老、子女人托、上学等要一包到底，对职工的生、者、病、死、残要承担无限责任，即企