招聘影响因素

1、1,第二章 招聘影响因素,2,学习重点,决定招聘成功的因素 影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素,3,2.1 外部因素,1、国家政策与法律法规 从客观上界定了企业人力资源招聘的选择对象 和限制条件。 2、社会经济制度与经济状况 3、社会文化环境 受社会文化影响产生的择业观念会直接影响人 们职业或教育选择，从而影响招聘活动。 4、技术因素 5、劳动力市场与产品（服务）市场,4,1995年1月1日开始实施中华人民共和国劳动法 2001年9月11日通过人才市场管理规定 1990年3月16日通过女职工禁忌劳动范围的规定 2000年1月18日通过集体合同规定 1994年12月9日通

2、过未成年工特殊保护规定 1993年7月6日通过中华人民共和国企业劳动争议处理条例 国务院关于促进科技人员合理流动的通知、人才流动争议仲裁试行规定等,5,经济制度对招聘工作的影响主要表现： 在对劳动力供求的调节机制上。 经济状况对招聘活动的影响主要表现在： （1）当宏观经济形势处于高速增长的繁荣时期，市 场的繁荣会带来对企业产品（服务）需求的急剧增长，企业 的发展机会必然增多，而企业的规模扩张往往需要招聘更多 的员工，此时，失业率减少，而劳动力市场供给量却大减。 （2）通货膨胀率的高低会影响到企业的招聘成本。 （3）经济政策会影响招聘工作。,6,技术进步对招聘活动的影响主要体现为： （1）技术进

3、步对就业者素质提出了更高的要求， 要求具备更高的受教育水平和熟练的技术水平。 （2）技术进步影响人力资源招聘数量。 （3）技术进步会对劳动力市场产生深刻的影响。,7,劳动力市场对招聘的影响： 劳动力市场的供应量会导致招聘的难易，从而改变招聘成本。 劳动力市场上的劳动力资源的数量、质量与结构会影响组织招聘的要求。 劳动力市场中劳动力需求竞争程度会影响招聘活动的效果。 劳动力市场的发育完善程度影响招聘工作质量。 产品服务市场的大小影响着招聘工作的难易,8,2.2 内部因素,1、招聘职位的性质 一方面决定了企业录用人员的数量与质量，另一方面影 响着职位对应聘者吸引力。 2、发展战略 影响组织招聘的数

4、量。 决定招聘人员的素质与类型。 战略选择决定了录用新员工的工作作风与风格。 3、企业文化与形象 影响招聘人员的态度、行为方式、招聘方式的选用和招 聘渠道。 4、企业的用人政策 企业高层决策人员的人才观、用人政策及待遇不同，对 员工的素质要求也不同。 5、招聘成本 企业投入招聘资金的多少会影响招聘的效率和效果。,9,不同发展战略下招聘配置的活动重点,10,企业文化：企业全体员工在长期生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。,11,2.3应聘者因素,1、应聘者的求职动机及强度 2、应聘者个人的职业生涯设计 3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论） 4、

5、应聘者的个性偏好,12,求职动机：在一定需要的刺激下，直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动。 求职动机强度：应聘者在寻找职务过程中的努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。,13,职业生涯：一个人从职业学习到最终退出职业劳动整个过程所经历的历程。 施恩教授的五种职业锚理论 职业锚：当一个人面临职业选择的时候，她无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。,14,一、技术或功能型职业锚 二、管理型职业锚 三、创造型职业锚 四、自主与独立型职业锚 五、安全型职业锚,15,六种类型之间的关系,实际型 研究型 传统型 艺术型 企业型 社会型,16,案 例 启明公司是一家研发、生产

6、和销售光电器件的企业，公司成立三年多以来，人员扩充的速度很快，于是招聘就成了人事部门一项主要的工作职责，但是由于招聘缺乏一套规范的程序和方法，在人员招聘的过程中一直存在很多不尽如人意的地方：由于没有详细的人力资源预测和规划，公司常常临时提出人员招聘需求，短时间内往往很难招到合适的人员，而且缺乏计划性也增加了招聘的成本;由于没有规范的工作分析和职务说明书，很多员工到岗后发现实际的工作内容和岗位要求与招聘时描述的相去甚远;由于没有采用结构化的面试方法，导致面试的主观性和随意性很大，面试官对同一应聘者的看法迥异，直接影响到面试的效果。 为了能够有所改进，公司刚刚任命小胡为负责招聘的主管。基于对管理状

7、况的了解，小胡急于改变目前招聘工作混乱和无序的现状。那么，该从什么地方入手呢?招聘过程当中到底哪些关键环节需要注意呢?,17,规范的招聘程序 企业招聘的程序一般会根据岗位的层次、职系和职责的不同而略有不同，规范的招聘程序一般包括以下步骤： 第一步 管理部门根据企业的战略规划制定人力资源规划和年度计 划。 第二步 根据规划，确定要招人员的数量、质量和类型。依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准，据此确定招聘渠道、方式和甄选技术，并制定招聘计划。 第三步 利用选定的渠道，开展招聘广告宣传工作，寻找和吸引潜在的职位候选人。 第四步 审查求职申请表，进行初次筛选。为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一系列科学的甄选过程。 第五步 进行测试，形式包括面试、笔试、心理测试、行为测试、情景模拟测试等。 第六步 录用人员背景调查和录用体检。人力资源管理者对备选人员的申