绩效管理推行培训

1、乌吐运检二班人员 绩效管理培训,绩效管理员,班组管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理,三个层面：战略层面、经营层面、作业层面 三级绩效：公司绩效、班组绩效、员工绩效 三个维度：业绩、能力、态度,什么绩效管理？,绩效考核的定义： 1、从内涵上说就是对人与事进行评价，即对人以及工作状况进行评价，通过对人的工作结果的评价体现出人在组织中的相对价值或贡献。 2、从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。可以从三个方面理解。,c、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导； d、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管

2、理者之间的对立与冲突； e、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工； f、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人； g、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； h、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。,目的： 1、考核员工工作绩效 2、建立有效的绩效考核制度、程序和方法 3、促进企业全体员工尤其是管理者对绩效考核的认同、理解，操作熟练。 4、促进和完善绩效考核制度 5、企业整体工作绩效的改善和提升,绩效管理的目的和作用,1、帮助属下建立职业工作关系 2、借以阐述班组长对下属的期望 3、了解下属对

3、其职责、目标任务的看法 4、取得下属对班组长、工作的看法和建议 5、提供班组长向下属解释薪酬管理等人事决策的机会 6、共同探讨员工培训和开发的需求及行动计划,绩效管理的作用 对班组长而言,1、加深了解自己的职责和目标 2、成就和能力获得上级的赏识 3、获得说明困难和解释误会的机会 4、了解与自己有关的各项政策的推行情况 5、了解自己在班组的发展前程 6、在对自己有影响工作评估中获得参与感,绩效管理的作用 对员工个人而言,考核的目的总结,1、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效； 2、为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源

4、管理活动提供可靠的决策依据； 3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效； 4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境； 5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。,绩效管理系统四个职能： 1、高层管理者职责； 2、人力资源部职责； 3、班组主管职责； 4、员工职责。,绩效管理与绩效考核,1、绩效管理：为实现公司或班组发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和企业的

5、行为，提高员工和企业的素质，挖掘其潜力的过程。 2、绩效管理的目标是不断改善班组的氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高企业效率。,绩效管理,1、绩效考核：是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与工作有关的特性、行为和结构，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与餐厅的共同发展。 2、绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它从制度上明确地规定了员工和企业绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。,绩效考核,绩效考评和绩效管理的区别,绩效计划,绩效管理与实施,绩效考核,信息收集与反馈,绩效结果应用,绩效面谈与沟通,绩效计划,绩效管理与

6、实施,绩效计划,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,绩效结果应用,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,绩效面谈与沟通,绩效结果应用,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,绩效面谈与沟通,绩效结果应用,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,信息收集与反馈,绩效面谈与沟通,绩效结果应用,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,信息收集与反馈,绩效面谈与沟通,绩效结果应用,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,信息收集与反馈,绩效面谈与沟通,绩效结果应用,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,信息收集与反馈,绩效面谈与沟通,绩效结果应用,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,信息收集与反馈,绩效面谈与沟通,绩效结

7、果应用,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,绩效管理与实施,绩效计划,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,信息收集与反馈,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,绩效面谈与沟通,信息收集与反馈,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,绩效结果应用,绩效面谈与沟通,信息收集与反馈,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,绩效结果应用,绩效面谈与沟通,信息收集与反馈,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,绩效结果应用,信息收集与反馈,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,绩效结果应用,信息收集与反馈,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,绩效结果应用,信息收集与反馈,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,绩效结果应用

8、,信息收集与反馈,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,绩效面谈与沟通,绩效结果应用,信息收集与反馈,绩效考核,绩效管理与实施,绩效计划,c,d,p,a,p,d,c,a,p,d,a,c,绩效计划,公 司 绩 效,班 组 绩 效,管理实施,管理考核,信息反馈,结果应用,面谈沟通,绩效计划,公 司 绩 效,班 组 绩 效,管理实施,管理考核,信息反馈,结果应用,面谈沟通,个人绩效,个人绩效,量化考核步聚：,1、选择考核项目； 2、计算方式来源； 3、界定项目内涵； 4、确定目标（确定指标） 5、权重分配； 6、评分规则； 7、数据来源； 8、确定考核周期。,一张表格绩效计划表,企业人员在绩效管理中角

9、色定位,1、总经理：制定公司使命、远景、战略目标。 2、人力资源部：根据公司战略目标制定餐厅的绩效考核方案、设计绩效指标、设计考核量表。 3、班组（班组长）：传达公司战略、进行部门目标分解、任务分工、工作检查督导、收集绩效收据、给本部门人员打分、考核、面谈、工作指导。 4、员工：明确企业战略、明确自已岗位目标，明确自已工作任务和标准要求。,考核的维度,态度、能力、业绩,能力+态度=业绩,绩效评价程序,考核流程,月初填写班组目标计划,先管理人员进行考核,提供数据的相关部门考核,人力资源部进行汇总,公布考核结果,对自已考核结果不满意提出设诉,考核相关人签字确认，被考核人确认,绩效改善和面谈,培训决

10、定去留,和工资、晋升、培训、职业规划挂钩,设定指标的原则： 能量化的量化 不能量化的细化,考核指标权重,考核指标,态度20%,能力20%,业绩60%,一次性合格率 完成产品数量 按时交货 物料使用率 安全事故,专业能力 计划组织 沟通协调 问题分析与解决 执行力 学习能力 系统思考 发展能力 创新能力 领导力,学习态度 工作热情 自动自发 自律性 道德品质 服务态度 团队精神 忠诚度 责任感 人际关系,我们怎样来寻关键绩效指标：,运用两个工具：平衡计分卡、冰山素质模型 简单介绍一下两个工具。,财务层面,目的,量度,目的,量度,内部业务流程层面,目的,量度,顾客层面,目的,量度,学习与成长层面,

11、我们应该展现给股东 财务上的成功形象？,为了达到目标，应当具备 的持续变革与改进的能力?,愿景与策略,为达目标，应建立什么样的面向客户的形象？,平衡计分卡策略转化的四个角度,战略地图(strategy map) 描述战略,个人目标(personal objectives) 我需要要做什么,目标值和行动方案(strategic initiatives) 我们需要做什么,平衡计分卡(balanced scorecard) 指标和重点,使命(mission) 我们为什么存在,愿景(vision) 我们希望是什么,核心价值(core values) 什么对我们重要,策略(strategy) 我们的对策

12、,平衡计分卡实施流程与成果,（1）是知识、技能及职业素养的整合；（2）与绩效有关联；（3）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；（4）并且是可以通过培训等手段得以提高 史考特.派瑞scott parry于1998提出,知识 指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。 技能 指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。 职业素养 是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。,知识,技能,职业

13、素养,行为,能力素质（competence）的定义,素质的构成要素 哪些是决定个人绩效的因素,素质冰山模型,素质冰山模型,技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。,绩

14、效管理考核办法,上级考核 同级考核 下级考核 自我考核 客户考核 供应商考核,目标管理法/360度,360度考核所占的权重,以上次生产主管考核为例,自评： 10% 随抽（五名员工） 20% 同级主管 副经理 40% 总经理 30%,部门管理干部平时工作职责： 1、每个月工作任务分解； 2、每天工作记录； 3、每周、每月工作记录； 4、检查问题记录； 5、每天、每周、每月行为规范、违纪、违规记录（包括考核、请假、换班等）,绩效考核结果分类： a卓越、 b优秀 c良好、 d合格 e差,名词定义：,a、卓越：指员工积极开展工作，提前完成工作，完成 结果超过预期目标，超过100%。 b、优秀：指员工认真工作，在预定时间内完成业绩的任务95%。 c、良好：指员工工作努力，在预定时间内完成业绩的85%。 d、合格：经过员工努力工作，在预定时间内完成业绩的75%。 e、差：指员工努力工作，在预定时间内完成业绩的60以下。,绩效考核标准：,1、试用期员工不参加考核； 2、试用期过后才评定为合格（突出者例外）； 3、半年之后才能评定良好的员工（突出者例外）； 4、一年之后评定优秀员工（突出者例外）； 5、考核排名在前三名