现代组织与科层制.ppt

1、现代组织与科层制,秘舒 ,从这些图你看到了什么,我们每天都离不开组织。 组织是怎样产生的？ 人类怎么对组织进行管理？ 组织对我们的生活产生了 怎样的影响,本章主要内容,一、组织的目标、特征和分类 二、组织的结构 三、科层制 四、科层制的另一幅面孔 五、组织的物理环境 六、超越科层制 七、社会的麦当劳化？ 八、转型中国的独特组织现象,一、组织的目标、特征和分类,1、定义：组织就是精心设计的以达到某种特定目标的社会群体。 现代城市工业化社会的显著特征：大量规模巨大的、极其复杂的组织渗透到了社会生活的方方面面。 2、组织产生的原因： 人们对理性和效率的高度重视,3、组织的特征（埃斯欧尼和莱曼，198

2、0）： （1）清晰明确的目标：在组织中，目标是明确地、清晰地表达出来的，并能够获得组织成员的充分理解。 （2）劳动分工和权威的分配，以更高效率地达成目标。 （3）权力相对集中在领导或者执行主管的手中，他们使用权力控制组织成员活动，并引导成员迈向组织目标。 （4）组织中成员不是固定的，这使得组织可以超越某一特定成员而生存,4、组织的分类 美国社会学家爱桑尼发现，可以运用三种方法使成员按照组织的期望来行事：强迫服从、给付工资、使其心悦诚服。 （1）强制型组织（coercive）：用强迫的方法控制成员。 万不得已的时候使用； 成员是非自愿吸纳的,2）功利型组织（utilitarian）：人为了实用的

3、目的才进入组织，主要依靠金钱刺激来获取服从。 （3）规范型组织（normative）：成员服从组织主要靠规范的内化，即认同于组织，遵守组织的规范,二、组织的结构,一）正式结构： 1、定义：组织的正式结构（formal structure）是指导组织成员活动的一套明确陈述的规定、纪律和程序。正式结构包括规章、法规、内部细则、命令和达成目标的时间表等。 2、正式结构的作用： （1）明确每个人所承担的组织任务； （2）提供正式的约束手段，即奖惩规则，使组织成员服从于规则,二）非正式结构： 1、定义：非正式结构（informal structure）是由群体成员互动所形成的人际关系。组织的正式结构总是

4、以非正式结构为补充的。 2、非正式结构的消极作用：“打小报告”者可能遇到非正式社会控制，包括来自于工友和监督者的敌意和报复，而不敢报告车间里发生的非法或危险活动。 3、非正式结构的积极作用：有助于组织适应千变万化的社会环境，使组织获得较高的效率,非正式结构的社会学研究案例,例1： 孙立平、郭于华教授： “软硬兼施”：正式权力非正式运作的过程分析华北B镇定购粮收购的个案研究 结论：国家权力在农村基层组织的行使，并不体现为官方话语，而是把人情、面子、常理等日常生活的规则以及乡村的社会网，这些非正式的因素运用到了正式权力的行使过程之中,例2： 麦克布洛维（Michael Burawoy） 制造满意（

5、Manufacturing Consent） 加州大学伯克利分校社会学系教授 2003-2004年担任美国社会学协会会长 劳工社会学领域中最重要的学者之一 代表作：劳工研究三部曲 制造同意 生产的政治 辉煌的过去,学术简历上写着“火炉工人”的头衔。 “我一生的梦想就是在社会主义国家的钢铁工厂中工作。我想我是世界上唯一有这个梦想的人,田野调查：芝加哥机器公司 产品生产的过程 “赶工的游戏”（game of making out）： 薪酬公式=基本收入（由工人的等级决定）+基本收入*（%比率-100%）+超额产量奖金（也由等级决定）+不同班次津贴+生活费用津贴。 正式定额100%与非正式定额140

6、%。 尽管这种“赶工的游戏”与正式的规则、规范、程序不同，但是却最终促成了公司的利益,三、科层制（bureaucracy,1、科层制的定义： 科层制：一种运作于明确的规章和程序基础上的等级权威结构。就是分科分层的管理制度，即按组织的不同职能划分成各科，再按权力大小分层，确定上下级关系，进行管理。 建立科层结构的主要目的就是 为了提高组织效率,大学就是一个典型的科层制体系,2、科层制（bureaucracy）的来源 1745年由德古尔耐首先使用，他把“bureau”和“cracy”连在一起使用，前者指办公室或者写字桌，后者源于一个希腊语动词“统治”。 起初只是用来指政府官员，后来逐渐用来指一般的

7、大型组织。 贬义： 古尔耐把官员手中日益发展的权力称为官僚病（bureaumania）； 巴尔扎克把科层制看作“由侏儒行使巨人的权力”； 科层制经常与红图章、低效率以及浪费联系在一起。 褒义： 认真、精确而有效的行政管理的一种典范； 人类设计出的最有效的组织形式。 韦伯：科层制是应对大规模社会系统的管理要求的唯一方式,3、科层制的理想型（ideal type）： （1）有一个像金字塔一样，界限明确的权威等级体系。 （2）劳动分工，且权责分明，每个职位都担负着一定责任，共同实现组织目标。 （3）任人唯贤，基于专业技术资格的用工制度。 （4）在组织的各个层级上，都有成文的规章制度指导职员的行为。

8、（5）公文传达与记录。一个科层机构中发生的事件都要记录在案。 （6）非人格化。与占据职位的人相比，职位本身才是重要的,500强资深经理揭示外企生存法则： 越级者必死！ 和上司要保持一致性 逻辑要清楚 SMART 原则 Specific Measurable Attainable Relevant time bounding 慎用MAIL,4、科层制的正功能： 第一，科层制设计的原则就是不依赖某个人及其人格特征，因此，它极大限度的减少了个人情况对工作的干扰等问题。 第二，增加了工作的连续性。虽然工作人员处于变动之中，但是，人们忠诚于的是整个组织，而不是个人。 第三，提高组织的工作效率这也是最初建

9、立科层制的最主要目的,四、科层制的另一幅面孔,一）默顿：科层制的功能失调 默顿（Merton，1957）：科层制中的几个内在因素将对其自身的功能平稳运转产生有害影响，他称此为科层制的功能失调（dysfunctions of bureaucracy）。 （1）科层制仪式主义 （bureaucratic ritualism）， 即无论是否存在另外一种更好的 解决办法，都要遵守规则,2）遵守科层制的规则可能导致程序优先于组织的根本目标,二）汤姆伯恩斯和斯托克：作为机械体制的组织和作为有机体制的组织 科层制能否有效的应用于所有类型的工作？ 科层制在强调灵活可变、把握前沿的行业中效用有限（Burns &

10、 Stalker，1996）。 组织的两种类型： 机械型（mechanistic）组织：带有等级命令链的科层体制，信息沟通通过明确的渠道垂直传递，员工负责不同的工作。“顶层”和下层很少沟通。 有机型（organic）组织：以松散的结构为特征，其中组织的整体目标优先于狭隘的责任。信息流和指令更具发散性，沿着垂直轨道外的许多轨道传递，而不只是垂直轨道。组织中的个人都被认为具有法律知识和解决问题的能力。决策并非“顶层”的专属领域。 有机型组织富于创新、应变，更适合电讯、计算机软件或生物技术等创新性产业的要求。 机械组织更适于不易受市场波动影响的更为传统、稳定的生产形式,三）米歇尔：科层制对抗民主 韦

11、伯：底层的人无权过问自己的工作， 而权力则转移给处于高层的人。 罗伯特米歇尔（Michels，1967）：在大型组织中，或者更一般的说，在一个由组织主导的社会中，存在一种“寡头统治铁律”，即权力向顶层的流动，是日益科层化的社会中不可避免的问题。 有趣的悖论： 组织是实现民主、实现大众参与 的唯一可行的方式 ； 组织一经建立， 就不为大众所管理,四）科层制的异化： 马克思 “异化”（alienation）：根据角色、规则和功能来对待工人，而不是将其看作是一个独立的个体，这使很多工人觉得自己像一个物是而非的人。 切断个人与其最终劳动产品之间的联系。 重复性工作，工人们对其所生产的产品失去认同感，最

12、终与工作环境疏离,个体反应：崩溃,五、组织的物理环境,组织的特性也体现在了我们所生活的时空之中 。 （一）米歇尔福柯（Focault）的组织理论：对于时空的控制 福柯认为，一个组织的建筑风格，同它的社会构造和权力体系直接相关。 从物理特征的角度来探讨科层制问题,1）大公司的建筑物实际上就是以空间上的等级秩序来建造的。一个人在权力等级上的位置越高，他的办公室就越靠近建筑物的顶层。 （2）一个组织的空间布局还能从其他方面影响其功能的发挥。 物理空间上的接近会更容易形成群体； 而空间上的距离可能使群体两极分化，在不同部门之间产生“我们”与“他们”的立场,二）组织中的监控监控的形式 在单调、重复的工作

13、中，需要定期监督，以确保工人的劳动节奏。 每个人都受到监控。 一个人的位置越低，就越容易受到密切的审视,1、监控的形式： （1）上级直接监督下级的工作； （2）隐蔽的监控，保存与一个人的职业生活有关的卷宗、记录和个案历史。 （3）自我监控,2、时间表： 韦伯指出，在工商企业中，人们被期望按照固定终点工作。 活动必须在时间和空间上协调一致。 时间表使活动在时间和空间上规律化。 用福柯的话来说，就是围绕着组织“有效的分配身体”。时间是维护纪律的必要条件。 如果时间表出现矛盾，会怎样,三）监狱科层制的极端表现,福柯对监狱非常关注，并在其代表作规训与惩罚中有详尽的阐述。 监狱的历史,福柯认为：现代监狱

14、来源于圆形监狱（Panopticon） （边沁,四）监控的局限 韦伯和福柯都认为，要经营一个组织，最有效的方法就是尽可能的扩大监控，就是说，要有明确而连贯的权威划分。 1、直接监督的问题：太多的直接监督会造成雇员的疏远；不断的监督，只会增加怨恨和对立。 2、隐秘监控的问题：引起人们的反抗,六、超越科层制,一）组织变迁：日本模式 1、日本公司的特点： （1）自下而上的决策； （2）淡化专业化； （3）工作保障； （4）群体取向的生产； （5）工作和个人生活相融合。 2、日本公司的不足：缺乏弹性、竞争力等,二）对抗科层化 1、个体对抗异化,2、组织对抗异化 Why？增强个体的忠诚度、归属感和工作的

15、积极性。 投票：请你站在管理者的角度，看看哪种管理模式更有前景？ （1）工作团队 （2）公司日托 （3）改善员工的工作环境,七、社会的麦当劳化,George Ritzer： 麦当劳化（McDonaldization）是指快餐原则正在美国社会，以及世界其他地方中主宰越来越多的领域的过程”。作为理性化的另类说法，是指从传统思维转向理性思维和科学管理的过程,麦当劳化的重要元素： 富有效率（efficiency） 可计算性（calculability） 统一性（uniformity） 自动控制（control through automation） 整个社会正在向这种高度标准化和控制化的完成事情的模式

16、转化。 瑞泽尔的担忧：社会生活更加同质性，更加严格，缺少个性,八、转型中国的独特组织现象,一）单位制 （1）单位是整个国家进行政治经济活动与生产管理的基本单元。 （2）个体生活的基本单元。 （3）形成了一种单位对个人的控制与个人对单位的依赖。 单位制的缺陷： （1）单位制为了资源的统一分配而阻断了资源的自由流动，使得组织缺乏效率，并普遍处于短缺状态。 （2）与这种单位体系相联系，整个国家和社会变成了一个庞大的行政官僚体系，这样庞大的行政官僚体系变得越来越僵化，且不容易进行管理和控制,二）中国独特的组织现象庇护主义 沃尔德（Andrew G. Walder）， 共产主义的新传统主义 （Communist Neo-Traditionalism：Work and Authority in Chinese Industry ）（1987,本书对共产主义社会中企业的运作及其中的权威关系进行了深入的解析和透视。 在中国单位制内，存在着三种依附关系： （1）对企业的社会与经济依附：企业是一种特殊的场所，工人由此获得自己的身份，获得特殊分配的权利，以及其他由国家提供的福利待遇。 （2）对管理层的政治依附：共产主义利用对单位组织和报酬的控制，