招聘面试培训课件

1、鑫大为实业,招聘面试技巧实战训练,主讲,郭旭华,会场要求,1,全神贯注听课，积极思考和发言，不交头接耳,不干与课堂无关的事,2,不得随便走动，手机全程静音,3,严格遵守上课时间和纪律，有事举手示意,4,项目组工作人员联系方式，您有任何需求或建议,请及时联系我们,人力资源管理的六大模块,人力,资源,规划,招聘,体系,培训,体系,薪酬,体系,绩效,体系,员工,关系,公司,战略,5,真知灼见,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业,美）汤姆彼得斯小罗伯特沃特曼,你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建,IBM,公司,美,IBM,公司创建人沃森,将我所

2、有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以,后，我仍将是一个钢铁大王,美）钢铁大王卡内基,我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优,秀。这些一流的人物在,GE,如鱼得水,美）通用电气公司,CEO,杰克韦尔奇,所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词,美）德鲁克,为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本,李世民,间于天地之间，莫贵于人,孙膑,一：问之以是非而观其志志在何方,二：穷之以辞辩而观其变谈判能力,三：咨之以计谋而观其识眼界学识,四：告之以祸难观其勇勇谋可见,五：醉之以酒而观其性,六：送之以利而观其廉是否廉正

3、,七：期之以事而观其信信用几何,诸葛亮选人,7,个关键点,找英雄我们需要什么人才,如何确定人才的标准,人才能力素质要求,面试的,6,大误区,6,大正确理念,面试基本流程,行为访谈法,如何提应聘者问题,面试基本礼仪,识英雄如何识别人才,我们想要招对人，首先弄清楚我们需要什么样的人,专业知识,专业技能,全员通用素质,序列核心素质,学历,专业,相关工作年限,项目经验,能力素质模型,专业,能力,基本素质,基本,条件,能力素质模型库,基本条件,基本素质,专业能力,专业知识,专业技能,1,学历,1,责任心,1,操作系统,1,行业咨询,2,专业,2,团队合作,2,数据库,2,需求分析,3,相关工作年限,3,

4、沟通能力,3,开发语言和框架,3,系统设计,4,项目经验,4,学习能力,4,软件工程,4,软件开发,5,成就导向,5,专业工具和软件,5,软件测试,6,客户导向,6,行业知识,6,运行维护,7,创新能力,7,项目管理,8,影响力,8,系统分析,9,产品支持,参考,职位,名称,人,数,地,区,学历,专业,工作,年限,任职资格,岗位职责,高级,美术,设计,2,深,圳,大专,以上,美术,平面,设计,3,年及,以上,1,工业设计、美术设计相关专,业,2,有较深的美术功底、良好的,审美观、优秀的绘画设计与创意,能力,3,熟练使用,Dream,weaver,Photoshop,Illustrator,Vi

5、sio,等软件，以及网页设计及,图像处理工具,4,精通,HTML/XHTML,DIV,CSS,等制作技术，熟悉页面架构,和布局,5,强烈工作的责任心及承受压,力能力,6,热爱设计，有着挑战和完善自,我的决心,1,负责网站的整体,风格与视觉设计,对互联网产品,UE/UI,有一定的理,解和把握,2,负责互联网上美,术及广告素材的制,作,3,制作平面类海报,张贴广告、易拉宝,等平面类美术设计,4,有一定的插画及,手绘能力者优先,冰山素质模型,财务人员需要什么素质,保守秘密,客观公正,原则性强,研发、设计人员需要什么素质,开拓创新,成就导向,销售人员需要什么素质,勤奋,自信,坚韧,抗压,生产人员需要什

6、么素质,刻板,印象,近因,效应,晕轮,效应,找相同,非重点,信息,真空,答案,避免固有标准,缺点或优点太亮,忽略其他,避免雷锋标准,只记得住最先或,最后,一两点非重点信,息,如应聘者说自,己做过销售,避免我们给出答,案和真空引导,企业人员面试的六大误区,企业人员招聘的六大正确理念,理念之一,最好的不一定是最合适的,18,理念之二,坚持用人所长,企业人员招聘的六大正确理念,理念之三,学历,不代表,能力,经历,不同于,经验,企业人员招聘的六大正确理念,20,企业人员招聘的六大正确理念,理念之四,强调企业文化的认同感,企业人员招聘的六大正确理念,理念之五,招聘是一场企业与应聘者之间的,互动营销,企业

7、人员招聘的六大正确理念,理念之六,宁缺勿滥,请神容易送神难,有效面试的三个流程,面试阶段,面试后评估阶段,面试前准备阶段,案例,李经理匆忙地从一个会议上出来，刚刚结束跟员工的谈,话,急急忙忙,地说,刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你,认为这种面试有什么问题,哟，候选人都来了，快把这个人的简历,给我，叫什么，来应聘什么的,面试前准备阶段,在进行面试前，你是否清楚以下几个问题,到底需要招聘什么职位,招聘职位的主要工作职责,招聘职位的汇报关系,招聘职位的能力要求,招聘职位需要具备的任职条件,职位说明书,面试前准备阶段,阅读简历及附属资料，注意应聘资料中有疑点的地方,时间上有矛盾,简历中

8、有缺省,简历中有中断,工作经历和应聘职位存在矛盾,业绩过于夸大,过多提供与应聘本身无关的爱好等,面试前准备阶段,面试地点的安排,为应聘者在等待时准备水和内刊读物等,注意公司形象，不要让应聘者等待太长时间,行为面试流程,行为事例,回顾,开场白,主要背景,回顾,附加信息,咨询,结束,面试,3,分钟以内,5,10,分钟,30,50,分钟,5,分钟,3,分钟以内,评估,全部的面试时间大概在,40,60,分钟左右，其流程及每一,环节的时间分配如下,请记住：重点是在行为事例的历史回顾上,面试阶段开场白,不要花太长的时间，通常三分钟之内,欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如,握手、微笑、或谈一两句

9、天气如何？“您今天在来的,路上有没有塞车？”等等,一旦求职者放松下来，就要切入正题,建立和谐的气氛,面试中如何进行有效的提问,一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计,有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验,31,案例分享,国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官,在,1,小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题,1,这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何,2,你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通,你觉得自己的团队精神好吗,3,这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉,得自己能适应这种高压力的工作

10、状况吗,你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并,请为王总重新设计面试提纲,经典面试提问技巧：“六步法”结构化面试,1,背景性问题,2,意愿性问题,3,情境性问题,4,压力性问题,5,智能性问题,6,行为性问题,33,请用,3,分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况,出题思路：背景性的问题，用于导入,一、背景性的问题,一、背景性的问题（续,你对自己将来的,1-3,年分别是如何规划的,你现在希望选择一个什么样的公司,如果你到我们企业工作,你准备如何把个人发展与我们企业发,展结合起来,追问】目前应聘职位在你的职业发展中处于什么位置,为什么,一、背景性的问题（续,你如何评价你自己

11、,优缺点是什么,你的朋友、同事如何评价你,追问,你自己怎么看的,二、意愿性的问题,你为什么离开现在的企业,你认为怎样的环境适合你,怎样的工作适合你,怎样的上级适合,你,请谈谈你对该职位的理解，以及他所具备的能力,你对我们公司了解多少,追问,你可以给我们公司带来什么别人不能带来的,三、情景性的问题,如果由你负责组织一次员工内部满意度调查，你会怎么做,追问,你估计在上述工作中会遇到什么困难,你准备如何应,对？为什么,出题思路：情境性问题。考察计划组织协调能力,三、情景性的问题（续,华为：请问公司为你报销,1000,元话费，其中有,10,元是你,打给家里的，你会报销吗,出题思路：考察应聘者的诚实性,

12、海尔,如果你正在和客户谈生意，忽然有人,闯进来对客户破口大骂，这时你会怎,么办,判断力,交际,能力,索尼,你一个朋友生病住院，你买水,果去看他，结果走错房间，却,发现你上司刚好也在住院，你,上司很高兴，你如何做,名企面试如何判断交际能力与判断力,四、压力性的问题（续,假如这次我们没有录用你，你觉得原因是什么,整个过程没看出你比其他应聘者的优势！你凭什么说你能,胜任这个岗位,五、智能性的问题（续,两根长短不一的香，每根香烧完的时间都为一个小时。请,问：你如何根据烧香的时间来断定出,15,分钟,你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如,何表现的,追问,现在看来，你对当时的表现方式如何评价,出

13、题思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪控制,六、行为性的问题,最近什么电视节目,或读过的什么书,给你留下的印象最深,刻,为什么,出题思路：行为性题目，用于收尾,通过询问一些业余生,活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解,此类题可不对应聘者做评分,六、行为性的问题（续,STAR,行为面试法实战,一个重要的面试技巧,面试提问,多问行为,少问观点,从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们,可以认识到应聘者在这方面的才能,行为面试的核心技巧不断寻找,STAR,样本,情况,S,ituation,任务,T,ask,行动,A,ction,结果,R,esult,立竿,见影,什么

14、,情况与目标,行为,应对,结果,成效,一个完整的,STAR,行为样本,提问,请举出你过去一件事,以证明你具备,积极主动,的心态,回答,我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员,情景,我还是决定学一门程序设计课程,目标,于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天,行动,我个人以优秀成绩毕业，用于工作中给公司带来了帮助，老板,对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,同时我,也得到职位晋升,结果,实战开始,STAR,实战,提问：请你举一个你所遇到的实例，说明你如何具备,爱心、责任心、吃苦精神、上进心、团队协作,举例演练,面试中的动作、微表情判断（视频,非语言信息,典型含义,目光接触

15、,友好、真诚、自信、果断,不做目光接触,冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感,打哈欠,厌倦,踮脚,紧张、不耐烦、自负,双臂交叉胸前,生气、防卫、不同意,身体前倾,注意、感兴趣,坐在椅子边缘上,焦虑紧张,摇椅子,厌倦、自以为是,51,面试阶段附加信息询问,面试结束前的回顾和遗拾补漏阶段,请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个,性等特征，必要时要求进一步描述并举例说明,检查是否有遗漏的问题，提出补充或附加问题,鼓励应聘者发问或发表自己的意见,不要花太长的时间，通常五分钟之内,面试阶段如何回答应聘者问题,面试结束前主动向应聘者询问,1,公司发展规划问题,2,薪酬待遇问题,3,现有组织架构问题,面试阶段

16、结束面试,对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深,其印象，并询问对方期望的待遇及预定的上班日期,告诉应聘者下一步的安排，以及通知其是否录取之方式与,日期，不要当场告诉对方是否被应聘,衷心地向应聘者表达对其参加本次面试的谢意,立即整理面试记录,不要许诺你不能确定的事情,面试后的评估阶段评估依据,能不能知识、技术、潜能、体力、耐力,愿不愿动机、兴趣,合不合适个性、人格、工作压力,情景因素居住地点、家庭,一个出色的面试官,仔细准备,保持专心和注意力,公平、公正地对待所有应聘者,注重行为表现，而不是主观感觉,详细记录应聘者的回答,一次好的面试,充分准备,好的提问,仔细倾听,准确记录,评估,

17、面试官在面试场上更贴近以下哪种角色,A,主持人,B,法官,C,律师,D,教师,谈谈面试礼仪,1,2,3,4,5,男士,西装衬衫,面料好、颜,色佳,七八成新,长裤并熨,烫笔挺,经典白色,衬衫,洗熨干净,系上领带,领带最好选择真丝领,带,领带最好在材质和风格上,与已有的西装、衬衫是相,同的。领带的长度以至皮,带扣处为宜,尽量选择颜色明亮的领带,以能带给他人明朗良好,印象则较为适宜,01,02,03,穿好鞋袜,1,方头系带的皮鞋是最,佳选择,2,黑色皮鞋,3,袜子颜色最好和鞋,裤子的颜色一致,保持,足够的长度,细节注意,扣好纽扣,戴好眼镜,裤袋不放杂物,发型得体,忌浓重的体味等,女士,西装,注意颜色

18、，黑色、深蓝、灰色等稳重,的颜色饰比较理想的选择,款式不要太过新颖前卫，宜保守传统,注意裙子的长度，不要在膝盖以上,领口开口不能太低，如果很低的话,可以通过丝巾或者内衬上衣来弥补,衬衣,以保守为宜,不要挑选那些透明材质的上衣,也不要蕾丝花边或者雪纺薄纱,鞋子和丝袜,鞋子的款式专业，不花哨，颜色与套,装相配,传统丝袜,包,和整个穿着相配的，不要太大,最好是皮制的,发型,干净清洁的，仔细梳理,专业舒服,视,线,向,下,表,现,权,威,感,和,优,越,感,视线向上,表现服从,与任人摆,布,视线水平,表现客观,和理智,面试官有效倾听的技巧,A,面部：微笑、和善,B,眼神：真诚地看着对方（专,注,C,姿态：坐态上身前倾,D,点头：伴以“是”、“嗯,等以示在听,和认同，给对方鼓励,67,怎样吸引英雄？我们展现的风貌,请思考：我们公司的团队面貌？我们公司的整体氛围？假设是我刚进一,家公司,怎样吸引英雄,企业招聘广告词,一：模式领先，全方位为客户创造价值,中国首家将培训和咨询打通的机构，两块业务相