人员测评与选拔主要方法.ppt

1、第二章 人员测评与选拔的主要方法,主要内容,心理测验方法 面试方法 评价中心技术 履历档案分析,心理测验（能力测验，人格测验，职业兴趣测验，动机测验等） 面试（结构化面试和非结构化面试等） 评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，演讲，公文筐，面谈等,心理测验,专业性强 操作复杂 适用于个体 易引发法律纠纷 易产生自我赞许现象,心理测量的特点,1）心理测量是间接测量 心理测量的误差一方面来自测量工具、测量过程。另一方面是由于其间接性，即测量对象大部分不能直接测量,2）心理测量在测量体系中的位置 心理测量与自然科学的测量不同： A 自然科学：可以重复多次相同的测量 心理测量：有时可以重复，但多了导致

2、疲劳；有时不可以重复 B 测量工具的信效度不同 C 自然科学：通常只测一个对象，即推断总体 心理测量：常常测量一组，以推断总体。或推断个人与该组的关系,心理测量与经济学测量不同：例：测定某年份国民收入，必然有误差，不可以重复 心理测量是介于经济科学与自然科学之间的测量,3、心理测量的功能 是研究的有力工具 人员选拔与安置 组织管理 临床诊断、咨询与治疗 学校辅导 考试的标准化、科学化,心理测量的产生与发展,1、心理测量在西方的产生与发展 （1）德国实验心理学 对同一对象的观察因个人辨别力不同而产生差异的结果发现个体差异心理物理学 2）英国高尔顿（Francis Galton） 公认为心理测量的

3、创始人。发明了可以用来测量感知觉的工具与方法 （3）法国 比奈（Binet） 认为理解力、记忆力、想象力、判断力才是智力的核心。编出第一个公认的心理测验。 （4）美国卡特尔（J. M. Cattell） 冯特的学生，曾到英国师从高尔顿后回到美国。第一个使用“心理测验”（mental test）这一名词,心理测验孕育在德国、萌芽于英国、产生于法国、发展在美国,心理测验的类型,一、按测验的目的划分 1、能力测验 实际能力 ability “所能为者” 潜在能力、能力倾向、性向 aptitude “可能为者” 一般能力智力 特殊能力 2、成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能 3、人格测验：

4、测量个人的性格、气质、动机、情绪 兴趣、态度、价值观也属于人格范畴,二、按测验编制的规范性划分,1、标准化测验 2、非标准化测验 三、按测验材料划分 1、文字测验 2、非文字测验 四、按测验方式划分 1、个别测验 2、团体测验 五、按解释分数的依据划分 1、常模(norm)参照 2、领域（domain)参照,也称目标参照或标准参照 六、按受试者的表现性质划分 1、最佳作为 2、典型表现,第二章 心理测验的编制第一节 心理测验编制的一般程序,一、测量目标的分析,1、理论界定2、结构分析： （1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷； （3）因素分析二、编题1、形式：一般以客观题为主2、编排：三、试

5、测1、抽样2、定量分析四、形成正式题本，进行信、效度分析,五、取常模或制定标准 六、编写测验手册,心理测验的实施,一、主试 1、准备（指导语、步骤、条件） 2、操作 倾听（暗示、反馈、期望效应） 评分（光环效应） 二、被试 1、情绪（焦虑） 2、训练,1、投射测验2、自陈量表3、评定量表,二、人格测验的具体形式,三、人格测量中的问题 1、特质与情境的争论 2、社会称许性作答（socially desirable responding, SDR） （1）迫选法 （2）统计法（因素分析是否有SDR因子） （3）减压（指导语） （4）加入称许性量表（估计受称许性影响的程度、测量情境压力、检验主试是否

6、合格） RD-16量表（Schuessler等人1978） 常模（美国全国1522人，平均值12.7，标准差2.4） 内部一致性系数0.64,人格测验,一、爱德华个人偏好量表（EPPS） 1、成就（Achievement） 9、支配（Dominance） 2、顺从（Deference） 10、谦卑（Abasement） 3、秩序（Order） 11、抚助（Nurturance） 4、表现（Exhibition） 12、求变（Change） 5、自主（Autonomy） 13、坚毅（Endurance） 6、亲和（Affiliation） 14、异性爱（Heterosexuality） 7、省察

7、（Intraception） 15、攻击（Aggression） 8、求助（succorance,二、卡特尔16种人格因素量表（16PF） 1949 1956 1962 1968 1993 乐群（Warmth） L. 警戒（Vigilance） 聪慧（Reasoning） M. 幻想（Abstractedness） 稳定（Stability） N. 隐私（Privateness） 恃强（Dominance） O. 忧虑（Apprehension） 兴奋（Liveliness） Q1. 变通（Change） 规则（Rule-consciousness） Q2. 独立（Self-reliance）

8、 敢为（Boldness） Q3. 求全（Perfectionism） 情感（Sensitivity） Q4. 紧张（Tension,三、五因素量表（NEO-PI） 1、神经质（Neuroticism, N）量表： 测量情绪稳定性、识别容易有心理烦恼、不现实想法的个体。 高分：烦恼、紧张、情绪化、不安全、忧郁 低分：平静、放松、不情绪化、安全、自我陶醉 2、外倾性（Extraversion, E）量表： 测人际互动、活动水平、刺激的需求 高分：社交、活泼、健谈、乐群、乐观、重感情 低分：谨慎、冷静、冷淡、退让、不爱说话,3、开放性（Openness to Experience, O）量表： 测

9、对经验本身积极寻求和欣赏，喜欢接受并探索不熟悉的经验 高分：好奇、兴趣广泛、有创造力、非传统、富于想象 低分：习俗化、讲实际、兴趣少、无艺术性 4、宜人性（Agreeableness, A）量表： 评鉴某人思想、感情和行为方面在同情至敌对这一连续体上的人际取向的性质 高分：心肠软、信任、助人、容忍、易轻信、直率 低分：愤世嫉俗、多疑、不合作、易怒、好报复,5、认真性（Consciousness, C）量表： 测个体的组织性、持久性和动力性的程度，把认真的人和懒散的人区分开来 高分：有条理、可靠、勤奋、自律、有毅力 低分：无目标、懒惰、不检点、意志弱、享乐,职业心理测量,一、一般能力倾向测验 （

10、General Aptitude Test Battery） 1、一般学习能力 2、语言能力 3、数字能力 4、空间能力 5、图形知觉 6、文书知觉 7、动作协调 8、手指灵活 9、操作灵活,二、特殊能力倾向测验 1、明尼苏达操作速度测验（Minnesota Rate of Manipulation Test） 2、克罗夫零件灵巧测验（Crawford Small Parts Dexterity Test） 三、行政职业能力测验 知觉速度与准确性、数量关系、言语理解、判断推理、资料分析,职业兴趣测验,2.Holland 现实型（Realist）的人，偏好与物体打交道，喜欢摆弄和操作工具、机械、

11、电子设备等具体有形的实物，不喜欢和人打交道；他们喜欢选择机械、电机、制造等领域的职业。 研究型（Investigative）的人，喜欢用头脑依自己的方法来解决问题并追根问底，他们喜欢提出新的想法和策略，但对实际解决问题的细节较无兴趣；他们多喜欢从事数理、生化等领域的研究工作。 艺术型（Artistic）的人，喜欢用文字、音乐、色彩等不同的形式来表达情绪或美的感受；喜欢创造，不喜欢受束缚；他们喜欢从事音乐、写作、戏剧、绘画、设计等领域的工作。 社会型（Social）的人，关心自己和别人的感受，喜欢倾听和了解别人，愿意付出时间和精力去解决别人的冲突，并帮助他人的成长；他们喜欢从事教育、咨询、慈善福

12、利等领域的工作。 企业型（Enterprising）的人，多希望拥有权力去改善不合理的事情，善用说服力和组织能力，希望自己的表现被他人肯定；喜欢从事管理、行政等领域的工作。 事务型（Conventional）的人，做事规矩而精确，喜欢按部就班、精打细算；不喜欢改变或创新，也不喜欢冒险或领导；他们多喜欢从事文书事务、金融、统计等领域的工作,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥,最大多数人的答案：5,另一种答案：0,心理测验示例,自我认识问卷：你的道德行为如何？ 我上班迟到，照样拿工资。 我工作早退照样拿工资。 我用很长时间休息或吃午饭照样拿工资。 我没病时也会请

13、病假。 我用公司的电话打私人长途。 我在工作时间干自己的事。 我用公司的复印机复印自己的材料。 我用公司的邮递系统邮寄自己的东西。 我把公司的东西拿回自己家用。 我把公司的东西送给朋友，或允许朋友不打招呼就拿走。 我到公司报销实际上并没有花费的吃饭、旅行或其他费用。 我用公司的车干自己的事。 我带爱人或朋友出去吃饭，把钱记在公司帐上。 我出差时带着爱人或朋友，把费用记在公司帐上。 我接受客户或供应商的礼物，作为回报，和他们做生意,第二节 面试的组织和实施,一、面试的内涵,面试的特点 1、以谈话和观察为主要工具 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性 4、面试是按照预先设计的程序

14、进行的 5、面试考官于应聘者在面试过程中的地位是不平等的,二、面试的类型,1、根据面试的标准化程度， 可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、根据面试实施的方式， 可分为单独面试与小组面试。 3、根据面试的进程， 可分为一次性面试与分阶段面试。 4、根据面试题目的内容， 可分为情景性面试与经验性面试,1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用

15、的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。 4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术,三、面试的发展趋势,1、面试形式丰富多样。 2、结构化面试成为面试的主流。 3、提问的弹性化。 4、面试测评的内

16、容不断扩展。 5、面试考官的专业化。 6、面试的理论和方法不断发展,第一单元 面试的基本程序 能力要求,面试的基本程序,面试开始阶段,正式面试阶段,结束面试阶段,面试评价阶段,面试准备阶段,面试过程,应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等,面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等,面

17、试目的,一、面试的基本程序,一）面试的准备阶段 1、制定面试指南 2、准备面试问题 3、评估方式确定 4、培训面试考官,1） 场地布置 安静不被干扰的； 私人保密的； 氛围的营造； 候考人员的等待场地； （2） 工具、资料 面试开始前，每位主考官手中应有上列材料： 面试程序表；应聘者个人资料；结构化问题表；应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成面。 （3） 时间安排 面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。 （4） 接待程序 明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接,5）面试方式的选择： A、集体

18、面试： 座谈方式： 适合候选人比较多的初选 无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力 无领导小组讨论方式设计： 选择讨论的主题：应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。 人员控制在10人左右 时间不低于1小时,举例：管理职务 主题：薪资提升，名额有限 角色扮演：各部门经理 目的：通过协商，确定提薪人员名单 材料：各部门候选人的基本材料 观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等,无领导小组讨论示例,B、一对

19、一面试 适用于各种情况的初选和复选 主试人可以是一个，也可以是多人 时间一般为30-40分钟 提出的问题一般在15个左右 候选人的面试时间应错开安排 注意候选人在等待面试时的表现,6）面谈计划 开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备问哪些问题？ 介绍 让应聘者介绍自己； 招聘者自我介绍； 介绍面试的结构，征得同意； 主体 开始发问，获取信息； 介绍公司情况； 其他需要了解的情况； 下一步的安排； 回答应聘者的提问； 结束面试 友好的结束； 评估面试者,面试前的准备环境、资料,在等候处的 墙壁上挂一面镜子 在面谈室的墙上放一面挂钟（在应聘者身后） 没有电话/敲门干扰 避免阳光直射应聘者

20、的眼睛 准备好申请书/工作说明书/任职条件表/面谈记录本 手边放公司的文献资料,1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 30/70结构 4、确认阶段 5、结束阶段,目的创造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，全面了解应聘者,二）面试的实施阶段,面试提问的技巧,1、开放式提问 2、封闭式提问 3、清单式提问 4、假设式提问 5、重复式提问 6、确认式提问 7、举例式提问,面试提问时应关注的几个问题,1、尽量避免提出引导性的问题 2、有意提问一些相互矛盾的问题 3、最大程度地了解求职者的求职动机 4、问题要直截了当，语言简练；遇到疑问及时处理，做好记录 5、面试时注意应聘者的非语言行

21、为,1、综合面试结果 评语式反映特性 评分式反映应聘者相同方面 2、面试结果的反馈 3、面试结果的存档,三）面试的总结阶段,成本效益评估,招聘成本分为： 招聘总成本由直接成本和间接费用组成 招聘单位成本招聘总成本与实际录用人数之比 成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本,四)面试的评价阶段,数量与质量评价,录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。 录用比=录用人数/应

22、聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行各种测试与考核的延续,二、面试中的常见问题,1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 5、面试考官的偏见,改进： 提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试,三、面试的实施技巧,1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意

23、肢体语言沟通,第二单元 结构化面试的组织与实施,结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率,结构化面试知识,结构化面试 是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问,缺点 谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制,优点 标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，

24、且对考官的要求较少,一、结构化面试问题的类型,1、背景性问题 2、知识性问题 3、思维性问题 4、经验性问题 5、情景性问题 6、压力性问题 7、行为性问题,二、行为描述面试的内涵,一）行为描述面试的实质 （二）行为描述面试的假设前提 （三）行为描述面试的要素,行为描述面试,行为描述面试（BD） 假设前提 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺,了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式,了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺

25、岗位所期望的行为模式进行比较分析,要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导 如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节 如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色 不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题,行为描述面试要点,第二单元 结构化面试的组织与实施 能力要求,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤,一）构建选拔性素质模型 1、组建测评小组。 2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4、将测评结果进行综合，列出

26、招聘岗位性素质表。 5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型,二）设计结构化面试提纲,1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行完善，形成问卷。 3、将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。 4、编写结构化面试大纲,三）制定评分标准及等级评分表,四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度,1、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况的岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。 2、要求面试考官有丰富的社

27、会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征,3、要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效的控制面试局面。 4、要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等,五）结构化面试及评分 （六）决策,二、结构化面试的开发 三、结构化面试的应用举例 四、行为描述面试的应用举例,第三单元 群体决策法的组织与实施 能力要求,一、建立招聘团队（注意招聘人员的评价权重） 二、实施招聘测试（笔试、面试等） 三、作出招聘决策（注意聘用决策过程,第

28、三节 无领导小组讨论的组织与实施,第一单元 无领导小组讨论的操作流程,一、评价中心的含义,评价中心的含义 是从多角度对个体行为进行标准化评估的 各种方法的总称。 评价中心的主要作用 1、用于选拔员工 2、用于培训诊断 3、用于员工技能发展,文件筐处理 无领导小组讨论 角色扮演 案例分析 模拟面谈 公文写作 演讲,评价中心技术的测试方法,各种测评方法的特点比较,二、无领导小组讨论的概念,是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间（约1小时）内，就给定的问题进行讨论，讨论中各成员处于平等地位，并且不指定领导人或主持人,情境模拟之 无领导小组讨论,无领导； 发给一个简短案例； 对一组人同时进

29、行测试（6-9人）； 最后测评，是由观察者给每一个应试者评分,常见的考评维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力 企业能力、人际协调能力、自信、创新、 心理压力、耐受力,无领导小组讨论可以从两个角度进行分类 1、根据讨论的主体有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。 2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论,三、无领导小组讨论法的类型,由随机组合的6名被测试人组成一个无领导小组，抽选出一个讨论议题，在1.5小时内讨论并形成统一意见。在此过程中，将有23位专家观察其行为，最后对每个被测试人的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力作出评估,四、无领导小组讨论的优缺点,第一单元 无领导小组讨论的操作流程 能力要求,图： 无领导小组讨论的实施程序,无领导小组讨论的实施流程,一、前期准备,一）编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题） （二）设计评分表（评分标准及评分范围） （三）编制计时表（发言时间是测试点之一） （四）对考官的培训（培训与模拟评分） （五）选定场地（环境与场地安排） （六）确定讨论小组（6-9。同质、陌生,二、具体实施阶段,一）宣读指