绩效考核管理制度

1、1、 总则适用范围本办法适用于深圳市*餐饮管理有限公司所有正式员工。考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；上级领导直接考核；公平、公正、公开。考核用途考核结果的用途主要体现在：薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培训、考核组织管理绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。绩效管理是所

2、有管理者的基本职责之一，不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。公司薪酬与考核管理委员会职责考核管理委员会：主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源经理公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下：负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；审核公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。2、 考核方法考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核：每月25日前提交下月度工作计划（迟交一天扣一分）28号前制订下月度考核目标；每月5号前进行上月度考核，8号前考核结束。季度考核：被考评人在填写完毕季度绩效考核表后最迟于次季度

3、第一个月8号前将季度绩效考核表反馈给人力资源部（迟交一天扣一分）。年度考核：被考评人在填写完毕年终绩效考评表后，于次年1月20日前将年终绩效考核表反馈给人力资源部；年终考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成，对不同的考核对象、不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标（KPI）。绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗

4、位职责的任务绩效指标。管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。3、 考核结果一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表1所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布（见图1），以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表2直接划分

5、为优、良、中、基本合格、不合格等5个等级。各部门考核结果不进行强制排序，按照表4根据实际得分评定等级。4、 绩效考评流程员工自评：被考核人根据本季度的工作目标及关键绩效指标（KPI）完成情况做出自评。直接上级评估：直接上级与被考核人面谈，对被考核人的工作业绩、工作态度、工作目标及关键绩效指标（KPI）完成情况做出评估，并根据被考核人的绩效情况提出评估意见，对工作绩效不佳的被考核人，直接上级应给予指导意见和改进措施。确认考核结果：直接上级将考核结果及评估意见反馈给被考核人，由被考核人确认考核结果，并在绩效考核表上签字。图1考核结果参考分布图：优 良 中 基本合格 不合格高 考核分数 低表1考核结

6、果强制分布对照表（参考）综合评定等级优良中基本合格不合格强制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%表2考核结果与评定等级对照表（参考）考核得分9110081907180617060综合评定等级优良中基本合格不合格5、 考核关系及权重本公司的考核采取直接上级考评的考核关系，具体考核及权重如下：考核对象考核关系直接上级各级考核所占权重中层管理级部门经理负责副总经理60%自评40%部门副经理部门主管部门经理考评70%自评30%员工级助理、文员、各专业人员（财务、人事、行政）部门经理考评80%自评20%6、 个人考核工资比率及月度考核结果的用途个人绩效考核工资分配比例如下：经

7、理级：考核工资占工资总额度的30%；主管级：考核工资占工资总额度的20%；一般员工：考核工资占工资总额度的10%。个人月度考核结果：主要作为当月绩效工作发放依据。依据考核结果不同，公司做出不同奖惩决定：当月度考核结果为90分以上时，每多一分奖励绩效奖金为本月度绩效工资总额的3%；当月度考核结果为71-90分时，本月度绩效工资正常发放；当月度考核结果为61-70分时，每少一分暂时扣发本月度绩效工资总额的3%；当月度考核结果为60分以下时，当月绩效工资暂不发放。7、 个人季度考核结果的用途个人季度考核结果主要作为工资等级升降依据。依据考核结果不同，公司做出不同奖惩决定：连续两个季度综合考核为“优”

8、的员工，岗位工资等级晋升一档，但已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调；连续两个季度综合考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。当全年度考核中，如果有一个季度综合考核为“不合格”的员工，则当年调薪机会给予取消（如取得年度特殊贡献并经总经理特批人员除外）。8、 年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为职务等级、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：职务等级升降表现优异是职务晋升的必备条件。年度综合考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度综合考核为“

9、不合格”或者连续两年考核为“基本合格”的员工将被解除劳动合同或待岗。年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数，详见薪酬管理制度。岗位职务聘任年度综合考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。培训针对考核成绩，公司可以提供不同的、有针对性的培训。年度综合考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”的员工，由部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。9、 申诉及处理员工以书面形式向绩效考核小组提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。考核委员会接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆

10、断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由考核委员会对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司薪酬与考核管理委员会处理。申诉流程如下：提交申述表考核委员会调查情况是否受理能否进行协调解释原因考核管理委员会处理协调解决员工对考核结果有异议NYNY10、 附则考核过程文件（考核评分表、统计表）由考核委员会严格保密，考核结果由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。本制度仅对各岗位（包括各分店经理）管理职能进行考核，不与营业额或其他业绩考核目标冲突。本办法自颁布之日起实施。11、 附件附件一：员工申诉表及处理表附件二：月度/季度总结报告模版附件三：经理级（

11、包括各店经理）月度/季度考核表附件四：主管级月度/季度考核表附件五：部门员工月度/季度考核表附件一：表1 员工申诉表申诉人姓名部门岗位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申诉内容接待人申诉日期表2 员工申诉处理记录表申诉人姓名部门岗位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申诉内容 面谈时间接待人处 理 记 录问题简要描述:调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注：附件二：部门： 岗位： 姓名： 填表时间： 月度/季度工作计划目标完成情况（本项占绩效总分的2030%）本月度/季度计划目标完成情况：本月度/季度工作主要存在问题及解决方法：下月度/季度工作计划：分管

12、领导评价： 评价时间：分管领导签名： 本人签名： 附件三：经理级（包括各分店经理）月度 / 季度考核表姓名部门岗位考核期间年 月度/季度考核维度任务绩效60%序号指标权重考核目标值实际执行结果考核得分最终得分1234541员工自评领导评员工自评领导评员工自评领导评员工自评领导评1%2%3%4%5%6%7%8%管理绩效40%1工作任务管理%2员工管理%考核得分合计100%考核人评语考核人签字：日期附件四：主管级月度 / 季度考核表姓名部门岗位考核期间年 月度/季度考核维度任务绩效70%序号指标权重考核目标值实际执行结果考核得分最终得分1234541员工自评领导评员工自评领导评员工自评领导评员工自

13、评领导评1%2%3%4%5%6%7%8%管理绩效30%1工作任务管理%2员工管理%考核得分合计100%考核人评语考核人签字：日期附件五：部门员工月度 / 季度考核表姓名苗松姿部门人力资源部岗位经理考核期间2011年01月度/季度考核维度任务绩效80%序号指标权重考核目标值实际执行结果考核得分最终得分1234541员工自评领导评员工自评领导评员工自评领导评员工自评领导评12011年工作计划15%2薪酬制度15%3绩效考核制度制作及试行（试行、培训、完善）15%4各岗位说明书制作10%5人力资源部各工作环节流程制订10%6员工晋级理论考试10%7人力资源部各岗位岗位说明书制作5%8%态度20%1积极性是否积极主动参与公司各种活动，主动提供活动建议。因个人原因未能参加公司活动一次扣1分。如果分配分值不够扣，则从考核总分中扣除。2%2协作性是否配合、协助各分店，各部门开展工作，是否主动配合公司外部客户工作，帮助客户解决问题。公司内部投诉经核实1次扣1分；公司外部或合作伙伴投诉核实1次