组织行为学：第三篇 激励行为

1、第三篇 激励行为,第五章 激励理论及分类,激励在组织行为学中很关键 激励表现为奖励与惩罚两方面 制定和研究激励措施有三个问题要考虑：一是如何激发人的行为；二是激励对性选择何种行为；三是正确引导人改掉错误的、消极的行为。,第一节 激励研究,激励的重要性：（1）国际、国内竞争加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，迫使管理在方法和技巧上有创新，才能不断保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各种资源。（2）为了企业不断发展，必须关注人力资源，人是管理中最重要、最活跃的成分，一切潜力来自于人。（3）员工的价值观念发生了巨大变化，这是社会发展到一定阶段的必然结果。,激励的含义：各种观点表述有所不同

2、。 阿特金森1964年指出：积极是此时此刻对行动的方向、强度与持续性的影响。 琼斯1955年写道：激励是涉及行为是怎样发端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的。 据有关人士统计，激励定义有100多种，至少包括三要素：人的行为是由什么激发并赋予活力的；是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的；这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。,激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人需要出发的。 P127图7-1激励的一般过程模式 该图反映激励的多个阶段：一是需要的产生；二是个

3、人寻求和选择满足这些需要的方法；三是个人通过目标行为或工作去满足需要；四是个人在实现目标方面的绩效成就；五是根据对绩效的评价而给予奖励或惩罚。 该模式图看似简单，实则非也。原因是：动机是假设的；激励具有复杂和能动性；每个人在取舍动机方式及追求动机驱动力方面有大差异。,第二节 激励理论研究,一、心理学研究观点 1.老行为主义激励理论：流行于上世纪二、三十年代的美国，创始人为华生，创立SR（刺激反应）公式，正反都成立。 该理论得出，激励手段就是刺激。当时，处在资本主义发展初级阶段，物质是人们追求的目标，金钱、物质刺激使工人拼命工作，养家糊口换取报酬，满足生活需要。,2.新行为主义激励理论：对上个公

4、式加以改变，中间增加了中间变量，SOR（刺激中间变量反应），增加部分表明人们的主观因素，包括意图、愿望、行为目的、印象计划。该理论是随着生产发展、社会进步，工人收入增加生活条件加以改变而形成，从被动行为向主动行为转化，增加了主观需求的重要变量成分，使激励手段呈现复杂化特点。原因有三（1）人的需要有所发展。（2）情境分析不可忽视。（3）目标均衡很重要。,3.认知派激励理论：否定老行为主义激励理论，观点强调（1）认知过程中的结构和组织原则（2）内部发生的过程（3）概念的驱动作用（4）认知反馈作用（5）认知方式上的个别差异 将认知心理学理论应用于管理学就产生了两类理论：内容型、过程型激励理论，见 p

5、92图52.,第三节 激励理论与分类,哈佛大学心理学家威廉.詹姆士实践发现，按照计时计酬工人一般只发挥工作能力的20%-30%，这是明哲保身的做法。后续研究发现，计时计酬改为计件计酬，工人工作能力潜能可发挥到80%-90%，差距如此之大，激励起到很大作用。 无论工人家庭条件稍好或稍差，都会因激励而发生生产能动性上的变化，只是程度不同而已。,激励技术： 1.金钱（人们对金钱的认识、社会公众对金钱拥有者的普遍看法、金钱对不同人群的作用。普通人-一般成功人-著名成功人。）结论：当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，金钱才能起到激励作用。金钱对企业行为的负面作用是偷、漏、骗、抗税，对管理层来说

6、是利用职权假公济私、非法占有、贪污受贿。,2.参与 参与管理作为激励理论的重要内容，全员参与能够收到更好的效果。海尔股份公司的蓝领都有工作建议权，作为提升晋级的参考指标，发挥了职工积极主动性，树立主人翁思想，上下齐心努力，参与商讨和自己建议有关事宜的决策都会受到激励。,3.工作生活质量计划 是一种职务设计的系统方法，通过工作丰富化，进行组织内部纪律方面的探究与活动。它结合工业心理学和组织心理学及社会学、工业工程、激励与领导理论共同发挥作用。上世纪70年代初被提出后，迅速风靡美国、英国、日本。 工作丰富化是实现工作生活质量计划的主要途径，所谓工作丰富化目的是让员工在工作中获得一种更强的挑战性和成

7、就感。工作丰富起来的方法有6方面，见p134.,一、内容型激励理论,激励人们行为的特殊因素及它们如何激起或引发人的行为 自我实现需要 掌握需要的规律，培养人的高层需要 重视激励因素 高成就需要的人对一个企业和民族的发展很有意义,内容型激励理论介绍,由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就需要理论构成，内容型激励理论，是研究需要该激励基础的理论，是被国外研究的最多的组织行为学理论。,（一） 需要层次理论,马斯洛需求层次论的五级制（1943年，动机激发论中提出“需求层次理论” 解释生理需要 解释安全需要 解释社交需要 解释尊重需要 解释自我实现需要 各层次间的相互关系

8、见图5-3.,需求层次理论与管理 1.在管理中的应用 需求层次与管理措施相关表 2.借鉴意义 （1）分类细致（2）生理需要排第一，很正确（3）由低到高，反映各类人群心理(4)每一时期都有占主导和从属地位的需求（5）从物质到精神 应用中的成功、失败案例（了解职工需求自行写出并对需求分类决定如何定岗；领导长官意志主管划分类别职工产生反感，岗位无法落实）,（二） 阿德佛需要理论,需要是三种：生存（existence)、相互关系(relatedness)、成长(growth)，简称ERG理论。 解释生存需要 解释相互关系需要 解释成长的需要 工作需要与工作成果关系图p96图5-4,ERG理论中的满足上

9、升、挫折倒退图p96图5-5 阿德佛需要理论与管理 重视高层次需要的满足 了解不同人的需要 注意需要的转化,（三）激励-保健因素理论（双因素理论）,赫兹伯格1959年提出，打破以往大部分人认为激发人的积极性靠外部条件而转化为主要从内部、从工作本身出发调动人的积极性。如：对于作教师的我来说，是教师工作本身能够激发我的工作积极性，而不是装潢豪华的教室或来自物质的刺激。还有，很多人以工作为乐，以办公室、实验室为家的“工作人”现象是该理论的具体体现。,双因素理论开创了激励的新观点 1.激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到认可和奖赏；工作本身的挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；通过工作有发

10、展成长的机会 2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管、同级、下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。 图8-6和8-7对双因素理论的深化理解,对双因素理论的评价,具有灵活性和哲学的辩证性。表现为满意并不意味生产效率高，不满意不意味生产效率低，但其科学性和可靠性被质疑，这和他调查的对象是工程师和会计师有关系。 双因素理论被国外广泛应用。在企业管理中实行的工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等是具体表现。,双因素理论的应用,企业经营管理者首先要注意保健因素 内外在满足即内外在激励值得研究 “成就”和“社会的认可与赞赏”的激励作用最大 使职工工作丰富化、满

11、足职工的高层次需求很有意义 承认、照顾职工的个体差异，也能够满足人们的内在需要,（四） 成就需要理论,哈佛大学麦克利兰教授上世纪60年代提出。人的需要分三种，即成就、友情、权力。 成就需要理论内容构成（成就比金钱更重要；这些人是企业和国家精英；用图测试研究如何发现这些高度成就感的人；高成就感的人是可以教育培养出来的。） 自我测试：学生生涯中，我是具有高度成就需要的人吗？,具有高度成就需要人是这样的,独立解决问题能力强 理性、敢冒险、事业心强、有进取精神 需要明确不间断的事业进展反馈,成就需要理论的管理学意义,全社会成员调动激发企业家的才能 激励具有成就需要的人做出更大成就 确立追求卓越和完善的

12、新标准,四个内容型激励理论总结,面对的人群从大到小，从多到少； 产生的时间从远到近； 社会经济的发展从初级到高级； 内容构成从概念到具体； 表现的方式从刻板到灵活。 总之，是不断丰富完善的过程见证。,本章应该掌握的知识及其应用,需求层次理论 ERG理论 激励因素 保健因素 成就需要理论 如何灵活有效地应用需求层次理论？ 结合实际谈双因素理论在管理中的应用价值。 具有高度成就需要的人有何特点？如何造就高度成就需要的人？,二、 过程型激励理论,目标设置后，要通过过程完成目标的实现 过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择 过程型理论说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展、怎样保持下去、如

13、何结束整个过程 过程型理论包括目标设置理论、期望理论、公平理论,（一） 目标设置理论,目标设置理论是从行为的目的性这一角度对行为动机进行研究，它与目前国际上流行的目标管理有密切联系。它为目标管理提供理论依据，同时又发展了目标管理方法。该理论由美国管理学家查尔斯.L.休斯和美国心理学教授洛克提出。,1.目标设置理论的内容,设置意义：行为的最终目的，是预先规定，合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的标准。达到目标是最大的激励，是完成工作最直接的动机。从激励效果看，有目标比没有目标好，有具体目标比空泛目标好，有能够被接受且有一定难度的目标比随即想出的目标好。,设置标准：具体性，即尽量确

14、定数据，不能用含混的文字；难度，所定目标比较高，实现起来有一定难度；认同，落实到个人，使执行者有认同感。（参看p156表9-1举例说明） 目标实现：长期目标采取阶段性完成，最后达到总目标。霍尔的心理循环模式“目标-努力-工作绩效-自尊心、责任感-更高目标”；休斯的个人目标与组织目标结合。（举例岗位、集体目标责任制）,2.目标设置理论的管理学意义,可应用性 具体、有难度、认同，成为员工行动方向及动力 使下属得到较高目标认同 做好目标进程的反馈工作 促进目标管理,(二) 期望理论,本理论着重研究人们选择他所要发生行为的过程。需要是人们行为目标的导向，多种需要的存在，使其强弱或重要性不同，需要如何决

15、定人们的行为？期望理论认为，决定行为动机的因素除了需要的强弱外，还有需要满足的可能性问题。,1.期望理论的内容,佛隆提出该理论，逻辑关系如下：需要-行为-目标；需要-动力-目标为实现-需要是一种期望-期望带来力量-激励人的积极性。简而言之，一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。 期望理论是研究需要（期望）与目标之间关系的规律的理论。 期望理论公式：M（激发力量）=V（目标价值或效价）*E（期望概率或期望值）,目标价值（效价）是指某项工作或某一个目标对于满足个人需要的价值，或者说是一个目标的价值在激发对象心目中的位置（或威望）。效价存在正值、零值、负值，有大小、

16、高低的不同。 期望值是根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。它与现实之间往往是有差距，表现为三种情况（1）现实大大超过期望值，结果喜出望外（2）现实与期望值相差不大，预料之中（3）现实大大小于期望值，结果受到严重打击，垂头丧气。,2.期望理论的应用,E高V高=M高 E中V中=M中 E低V低=M低 E高V低=M低 E低V高=M低 结论:E高V高M高，激励对象力量最大，有一项低，激励对象就会缺乏力量。 图5-8期望理论导向结果模式p101,3.期望理论的管理学意义,对不同的人用不同的“激励物”，即要什么？ 提高员工对绩效的期望，即做什么？ 提高员工E-P期望，即怎么做？

17、制定报酬和个人绩效挂钩制度，即做的结果。,(三) 公平理论,组织成员激励不仅受绩效期望以及结果效价的影响，还受组织对面其他成员奖励情况的影响。（计划经济大锅饭、市场经济竞争机制，拉大个人的收入差距，基尼系数表示一个国家贫富差距，0.4） 公平理论由亚当斯于1965年提出，侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。,1.公平理论模式,个人与“参照人”比较 比较内容见p102表5-2 变换为图5-2 所得与付出比较后会感到公平或不公平，可以调整,2. 不公平感的消除,改变投入 试图改变成果 调整心理 改变“参照人” 改变他人的投入或产出 改变环境,3. 公平理论的管理学意义,要求

18、组织以尽可能公平的方式对待每一个员工，让员工对组织感到对他们真正的公平。一视同仁、按劳付酬、按贡献、业绩奖评。 引导员工正确认识和对待公平。 从组织全局给予员工报酬、激励员工。,本章应该掌握的知识及其应用,期望理论 目标价值 期望概率 公平理论 过程型激励理论有哪些？内容是什么？由谁提出？ 如何用公平理论解释“端起碗来吃肉，放下筷子骂娘”的社会心理现象？ 期望理论在管理中有哪些应用？,三、 改造型激励理论,个体从事有目的活动遇到困难、干扰或障碍时，内心产生激愤，出现一种情绪状态就叫挫折。 人一生工作生活不是一帆风顺的，各种各样的挫折是不可避免的。 强化理论要让积极行为越来越多，消极或错误行为越

19、来越少，以正强化为主，奖惩结合。,（一） 挫折理论,研究行为和目标之间的行为变化规律。 行为导向目标有两种可能：达到目标、达不到目标。 当目标导向行为受挫时，人的心理会发生变化，变化规律就是挫折理论研究的内容。又叫“需要的不满足理论”。,1.挫折及其产生的原因,挫折是遇到困难，产生的内心激愤、一种情绪状态。 它是外部条件及人对这种条件的反应。（如考数学计算器坏了，导致考试成绩极差） 它是一种情绪状态，主观感受，是所追求目的无法实现，需要动机得不到满足情况下产生。会因人而异。（如两个同学对考试成绩的目标要求差异）,挫折的三种情况,改变行为，绕过障碍，达到目的。 障碍不可逾越，可以改变目标，进而改

20、变行为的方向。 在障碍面前无路可走，不能达到目标，这时产生挫折感。 挫折的原因有客观和主观两种因素 客观因素为不可抗力 主观因素叫个人起因的挫折，分为个人生理和心理上的条件与需要发生冲突两种情况 管理者要尽早发现造成职工挫折原因，属环境要及时改变，属主观就要及时做思想工作。,2.挫折容忍力,挫折的适应能力叫挫折容忍力。 决定挫折容忍力强弱的相关因素（1）生理因素（2）正确人生观、远大理想、坚强意志（3）重组的社会经验、丰富的阅历、生活的艰辛（4）对挫折的知觉判断（5）预见中的挫折和未预见的挫折,3.受挫折后的行为表现,攻击 倒退 固执 妥协（表现最多的情况是找借口、强调客观原因，以自我安慰；其

21、次表现为投射作用，如自己对别人有成见，却说别人对自己有成见；再次表现为替代作用，即分散对挫折的注意，转移方向静心于其他工作，取得成就；又次表现为表同作用，与投射作用相反，把别人拥有的让人羡慕的品质加到自己身上，减少挫折对自己的影响；最后表现为压抑作用，即用意志力压抑住愤怒、焦虑的情绪反应，表现出正常的情绪状态。可以解决短时间问题，长期对身体无益，不建议采纳.),4.正确对待挫折和受挫折的人,挫折行为反应按照性质分类有建设性反应和消极破坏性反应两种。 P172图10-1，建设性和破坏性两种挫折反应 战胜挫折，发展建设性积极反应，减少破坏性消极反应的具体措施： 1.提高对挫折性质的认识，增强挫折容

22、忍力； 2.对受挫折者的攻击行为要有容忍的态度； 3.改变情景；4.采取精神发泄方法。,(二) 强化理论,强化理论研究引导人们改变错误行为。该理论最初由哈佛大学心理学家斯金纳根据巴甫洛夫条件发射学说，并对人们动机强化机能做了大量研究基础上产生，强调行为的结果对行为动机具有强化作用，是行为的主要驱动因素。只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。,1.强化原理,以学习的强化原则为基础，不关注人的内在因素（如需要、动机、愿望），而是看到的现象刺激和反应。凡能起强化作用的刺激物，就叫强化物。 强化有四种不同的可能性类型:正强化、负强化、惩罚、消减。 正强化是指借助某些令人愉快的、具有吸引力

23、的、得到报偿的手段、方式来肯定某种行为，并股利该种行为重复出现。,正强化手段包括物质、精神两方面，如物质奖励、附加津贴、地位象征、人际关系方面的奖励、来自任务本身的奖励等。 案例阅读：“一毛钱掘出的节水空间”资料来源解放日报05.9.20 上海高桥石化生产基地紧靠黄浦江，员工养成了大手大脚的用水习惯。2000年起，公司推行“节水奖励金”，规定以每个劳动岗位为参赛单位，如果这一岗位本季度节水量大于去年同季度用水量的15%，则每节约1吨水就奖励给个人1毛钱。 小小1毛钱，大大转变了职工用水观念。从此，清水洗地面现象不见了，停用设备长流水现象消失了 公司2003年又将节水奖励金提高到3毛钱。 从20

24、00年到2004年，公司总产值增加了3成，工业用水量却减少了6成；公司一共发放了65万元节水奖励金，换来了累计节水4312.67万吨，相当于减少用水成本860多万元；职工个人最高每年获得节水奖金2000多元，等于一年节水2万多吨，1个企业就省下了一百多个三口之家的年用水量。,负强化,指通过终止某个令人不快的结果，或摆脱某种不利的状况而使某种行为活动得到增强。 负强化分两种类型：一类是学习摆脱，即不愉快的事件继续到员工终止它为止；另一类是学习避开，即学会避开不愉快的事情。 负强化手段包括管理者喋喋不休或批评，口头进行失去工作的威胁。如管理者可以通过对销售员解雇的威胁，激励销售员提高销售业绩。 正

25、负强化有区别：通过正强化员工努力工作做出业绩是为从组织那里得到奖酬；通过负强化员工努力工作是为了逃避其不希望得到的刺激结果（如别人不努力工作得到的惩罚）。,惩罚,指在管理者所不期望的行为发生之后，给予当事人令其不愉快的对待，或者取消某些为当事人所喜欢的东西，从而减少相应行为的发生频率，直到这种行为消失。 组织中的惩罚措施主要有：扣发工资或奖金、停职、降级、解雇 大量心理学试验证明，惩罚只是对不良行为的早期抑制，不能加快其消退的速度，而且惩罚措施使用不当，反而会使不良行为固着化而更难消除。惩罚还容易造成人们心理上的恐惧和伤害（如缺乏自尊心）产生对抗情绪（如怨恨和逆反心理），甚至不择手段的逃避惩罚

26、，或者进行报复。惩罚度要掌握好。,消退,指撤销对原来可以接收行为的正强化，或者对某种行为不加以理睬。 案例阅读：“老人与小孩” 一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子。他们天天相互追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息。在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法。 一天。老人把孩子们叫到一起告诉他们：谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多。他每次都根据孩子们的吵闹情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于通过吵闹而获得奖励的时候，老人逐渐减少所给的奖励。最后，无论孩子们怎么吵。老人一分钱也不给。 结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也不到老人所住的房

27、子附近大声吵闹了。,2.强化频率,强化频率是按强化进度和时间选择对强化进行的分类。强化进度和时间包括四种情况：B-行为，指一个单位产品或一天的工作量；T-时间，行为间隔的时间；O-结果，领取日工资或奖金。 B-B-B-O， B-B-B-O，固定比率强化。行为的回报出现在可预期的点上。如完成工作计划的多少百分比后发薪水。 T-O-T-O， T-O-T-O，固定时间间隔强化。隔一段时间给予报酬。 B-O，B-B-B-B-B-O，B-B-O，变动比率强化。随机的给予报酬。如给科研人员付酬。 T-O-T-T-O，T-O-T-T-T-O-T-T-O，变动时间间隔强化。按不定时间给予报酬。如上司每天见员工

28、给予鼓励，但每天见员工的时间是不定的。,3.强化理论的管理学意义,以正强化为主即奖惩结合以奖为主 精心设计选择强化的时间间隔与频率即定期与不定期奖励相结合，多用不定期奖励，少用定期奖励 因人而异，形式多样（懒惰、依赖心理强的人，用尖锐的批评；自尊心强的人，用“渐进式” ；反应快、脾气急的人，用“商讨式” ；性情机敏、疑心重的人，用“提醒式”；不肯认错，事后辩解的人，用“即时式”；经历少、不成熟的人，用“参照式”；性格内向、善于思考、比较成熟的人，用“发问式”。）,对期望行为的强调 及时反馈，及时强化 实事求是，做到公平、公正,本章应该掌握的知识及其应用,挫折 投射作用 正强化 负强化 挫折行为

29、的反应有哪些？ 如何正确对待挫折和受挫折的人？ 对人的激励，为什么要以正强化为主，奖惩结合？,第六章 激励的社会机制,第一节、激励的社会机制原则,有效激励机制总的原则： 激励内容必须受到被激励人的重视和接受，并且以良好的工作绩效作为激励的根据，采取适当的激励方法并加强适当的激励管理。,激励机制的一般原则：,1.要体现组织目标和个人目标相结合的原则 2.要反映工作活动与工作结果的统一 3.内在激励与外在激励的统一 4.正激励与负激励的统一 5.按需激励的原则 6.按劳分配，合理付酬的原则 7.客观评价员工工作绩效 8.把物质激励与精神激励、内部报酬与外部报酬、直接报酬与间接报酬、货币收入与非货币

30、收入结合起来 9.吸取员工参与与民主管理，充分调动员工的积极性 10.严格管理与思想工作相结合的原则,第二节 激励的几种模式,本节介绍两种激励模式：波特-劳勒激励模式和豪斯-迪尔综合激励公式。 波特-劳勒激励模式，是在佛隆的期望理论基础上提出，综合多个变量之间的关系。 豪斯-迪尔综合激励公式,一、波特劳勒激励过程模式,波特和劳勒(L.W.Porter & E.E.Lawler)的激励过程模式是在期望理论、公平理论和强化理论的基础上形成的一种综合型激励理论。 该理论模式综合考虑了努力、绩效、能力、环境、认知、奖酬和满足等多种变量以及它们之间的关系，这些变量几乎涵盖了过程型激励理论和强化理论中的所

31、有变量。,波特劳勒激励过程模式图,奖酬对个 人的价值,能力与素质,对奖酬的 公平感,内在性 奖酬,外在性 奖酬,满 足,工作绩效,努力程度,对所承担 角色的理 解程度,环境 限制,1,2,3,4,5,6,7,9,10,8A,8B,对努力 奖酬之概率 的主观估计,波特和劳勒认为，努力、绩效、奖酬、满足感等变量之间是密切相连的关系：由努力导致绩效，由绩效导致奖酬，再由奖酬导致满足感。即先有努力导致绩效才能获得满足，这其中奖酬很重要，它是绩效导致满足的中介环节。 奖酬的设计要合理，要能够起到激励作用，它可以包括内在性奖酬和外在性奖酬两个方面，奖酬的高低必须与当事人自认为应该获得的奖酬程度相称，才能体

32、现出公平感和起到激励的作用。,波特劳勒激励过程模式的评价：,波特劳勒激励过程模式第一次明确地阐述了绩效与满足之间的关系，并且把奖酬分为外在性奖酬和内在性奖酬两种，把期望值分为关于付出努力和工作绩效之间关系的期望以及关于工作绩效和奖酬之间关系的期望两种。 波特劳勒激励过程模式理论有助于阐明激励的复杂过程，它的适用性和有效性也得到了广泛的验证。但是，这一理论也有其局限性，有学者认为它是一种理想化的模式，对于解决具体的激励问题所起的作用是很有限的。,波特劳勒激励过程模式的管理启示与应用,(1)管理者应设法了解每一位员工认为什么样的成果具有价值，估计其满足水平。 (2)为了激励下属，管理者必须决定他们

33、要求什么样的绩效，必须明确什么是优秀的绩效，什么是适当的绩效，并使之具有可预见性和可衡量性，以便下属能够明白管理者希望他们做什么。 (3)使员工确信要求他们达到的绩效水平是可实现的。 (4)管理者必须把员工希望的成果和管理者希望的特定绩效直接联系起来。 (5)管理者为员工确立起积极的期望后，还必须综观全局，看是否有其他因素和被期望的行为相冲突，并试图解决这一问题。,2.豪斯迪尔综合激励力量公式,美国学者豪斯和迪尔教授在期望理论和双因素理论的基础上于1981年提出了综合激励力量公式理论。,上述公式中：,i（internal）内在； e（external）外在； t（task）工作任务； a（ac

34、complishment）完成； j 外在性奖酬项目，j=1,2,3, , n； M：某项工作任务的激励水平； ：该项活动本身所提供的内在性奖酬之效价； ：该项活动能否达成任务之完成的期望值； ：对工作任务完成的效价； ：任务完成能否导致获取某项外在性奖酬的期望值； ：该项活动外在性奖酬的效价； ：综合反映工作任务完成所引起的内在激励程度； ：综合反映各种可能的外在性奖酬所引起的外 在激励效果之和。,豪斯迪尔综合激励力量公式理论重在强调的是内在激励的刺激作用。公式的第一项和第二项表示内在激励，而第三项表示外在激励，这三项之和综合地反映出了内外激励的综合效果。 其中，第一项是一个独立变量，强调的

35、是工作任务本身的内容、意义和发展前途等。第二项突出的是目标的内在效价和期望值，强调的是达成目标的重要意义。第三项则表示的是一系列外在性奖酬所产生的效价与期望值之和，是一种外在激励力量。,豪斯迪尔综合激励力量公式的评价,豪斯迪尔综合激励力量公式理论强调了工作任务本身效价的内在激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，同时又兼顾了因工作任务完成而获得外在性奖酬所引起的激励作用。 该理论简要地阐明了影响激励的各种因素及其相互关系，提供了预见人们对某项活动的积极性的线索，其定性的理论分析对于了解员工工作动机的复杂性和提高激励水平都具有十分重要的参考价值与实用价值，但是将此理论精确地数量化又是十分

36、困难的。,豪斯迪尔综合激励力量公式的管理启示与应用,豪斯迪尔综合激励力量公式理论强调了对员工加强内在激励和外在激励的重要意义： (1)提高外在激励的途径与方法：主要来源于对完成工作任务后的各种外在性奖酬。 (2)提高内在激励的途径与方法：主要来源于工作任务本身及完成工作任务后所直接带来的满足感。 (3)正确处理好内外激励的关系：外在激励只是暂时的，内在激励才是持久的，将二者结合起来才能产生强有力的激励作用。外在激励可以增进员工对工作的兴趣，也可能削弱其兴趣。要正确处理好二者的关系，就应以内在激励为主，适当采取外在激励方式，以提高综合激励水平。,三、罗宾斯综合激励模式,美国著名管理学家斯蒂芬P罗

37、宾斯(Stephen P.Robbins)在其管理学(1984)一书中指出，孤立地看待各个激励理论都是片面的、错误的。事实上许多激励理论都是互相补充的，只有将各种激励理论融会贯通，才能加深对如何激励个体行为的理解。于是在前人激励理论的基础之上，罗宾斯提出了其综合激励理论模式。,罗宾斯综合激励模式图,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,目标绩效 评估系统,能力,绩效评估标准,强 化,主导需要,目标引导行为,高成就需要,公平性 比较,罗宾斯综合激励模式是以期望理论为主线索的。期望理论认为，如果个体感到“努力绩效”、“绩效奖赏”、“奖赏目标”之间存在着密切关系，那么他就会付出高度的努力。并且每一

38、种联系又受到其它一定因素的影响。 罗宾斯综合激励模式也包含了成就需要理论、目标设置理论、强化理论和公平理论的内容。尽管如此，但这一理论主要反映的是期望理论的内容，其他理论反映得相对较少和相对粗略。,罗宾斯综合激励模式的管理启示与应用,罗宾斯综合激励模式包容了很多种激励理论，使我们清楚地认识到，员工的激励是一个复杂的问题。 在组织管理中，针对员工工作积极性方面出现的问题，管理者要善于从不同的角度考虑员工行为激励的方式，要查出造成问题的原因所在，要学会用不同的理论全面地解决问题。,第三节 激励的社会机制一、 绩效考评与激励,绩效考评激励概念：是指企业主管或相关人员对员工在一个既定时间内对组织的贡献

39、从数量和质量方面所作的系统的评价。 绩效考评周期过程：制定目标和标准、记录工作绩效、对照原定目标和标准进行考查、根据考查结果采取整改措施。当目标达到后，再制定新目标和标准，周而复始，推动企业不断发展。 绩效考评的目的：产生员工工作表现的个人信息；得到奖酬；受到刺激；增加个人成就感和自我发展规划，便于组织制定人力资源计划、政策和人事发展战略。见p116-117表6-1、6-2.,绩效考评标准应具备的特征：衡量可靠性、可区别性、可接受性、灵敏性、可行性、工作性。 绩效考评内容：工作成果（做的如何？） 行为（做了什么？） 工作态度（做的状态）,工作绩效和工作报酬,工作绩效概念：是指个人、群体或组织成功的完成一项工作或达到一个目标的程度。包括三因素：目标、度量和评估 工作报酬体系 见p188图11-2 工作报酬体系的重要性表现：吸引外来人才；留住优秀人才；激励有用人才；提高组织效率。,二、工作与激励1.工作激励,工作激励是一种内在激励。 工作激励的关键就是使工作丰富化。 实施工作内容丰富化具体包括以下几个方面：