现代企业绩效管理培训.ppt

1、现代企业绩效管理培训,2020/12/19,2,绩效管理究竟是什么,绩效管理是一种让员工完成他们工作的提前投资。 通过绩效管理，员工们将知道你希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时你必须介入。 这将允许你去完成只有你才能完成的工作，从而节省你的时间。 它不是以反光镜的形式来找你的不足，而是为了防止问题发生，找出通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价。,2020/12/19,3,绩效管理的实质,绩效管理不是什么特别的事物，更不是人力资源部的专利。它就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。 因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲

2、不开。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。,2020/12/19,4,绩效管理架构的过程,以企业远景为蓝图，岗位说明书为基础，辅以目标管理订定绩效考核办法，才能有效激励员工，建立活络的组织文化。 绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法 该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定。,2020/12/19,5,绩效管理的实施概要,解

3、析期望员工完成的工作目标。 说明员工的工作对公司实现目标的影响。 以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思。 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。 工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么。 指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。,2020/12/19,6,绩效管理的重要构件,实际上，绩效管理是一个完整的系统 这个系统包括几个重要的构件： 目标计划、 辅导教练、 评价检查、 回报反馈， 仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。,2020/12/19,7,为什么要进行绩效管理,给做出绩效的人一个正确的评价； 让他明白还有多少可以再改变、再提高的，总结经验找差距； 明

4、白绩效的目的与作用的过程，不断分析管理者给出的工作条件、分配方式是否合理，能否加以改变，提高绩效。,2020/12/19,8,什么是绩效管理,所谓绩效：是指实现已得到认同的工作目标，而采取既富有效率又能达到满意效果的行动。 组织绩效：最终的成果；注重团结、协调、组织、管理。 个人绩效：按照规则去做事，也就是怎样进行工作的过程；注重个人能力和态度的管理。 与绩效相关的因素：工作者本身；工作本身；工作方法；工作环境；工作机制。,2020/12/19,9,2020/12/19,10,有效的绩效评估指标,人员选择和配置,员工满意度,员工增加值,顾客满意度,顾客购买行为,持续的赢利能力,￥股东价值,新雇

5、员教育水平工作经验,监督支持公平,授权责任,产品质量购买体验供应及时,购买频率顾客留住率向他人推荐,每家店面长久不衰优于竞争对手,增长赢利自由现金流,2020/12/19,11,绩效管理的目的,组织下属员工提升自己工作目标的知识和技能； 管理下属员工的个人绩效，是管理者无可推卸的责任； 管理者必须成为合格的绩效管理实践者； 人力资源部只是为管理者的绩效管理工作提供支持，而不是替代管理者们的工作； 绩效管理实践就是帮助员工自行改善（没有达到标准）或发展（已经达到标准）其个人绩效。,2020/12/19,12,绩效管理制度的几个阶段模式,对组织目标的清晰表述； 管理者对整个组织内的各种职务的工作进

6、行描述； 清晰说明工作的内容，最好分解到任务层次，尽量提供“成功范例”以供参考； 避免冗赘的文件； 将工作目标记载下来，将对工作完成情况的正式评议记载下来，并制作一份年度绩效报告； 评议人，被评议人以及评议人的上司都对年度绩效报告发表意见； 被评议人若有不同意见即时交流或登记备案。,2020/12/19,13,建立绩效管理系统的思路和方法,梳理公司战略定位，明确战略目标； 梳理公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责； 明确绩效管理的基本策略和管理框架； 根据主要业务流程选取关键岗位KPI； 通过培训让各级经理掌握方法； 最后与各级经理签定目标任务书，进行实际运用。,2020/12/19,14

7、,绩效管理的开端,任何一个员工在进入企业之后，第一步要做的就是先界定 “人” 在企业中所处的角色和结构。 职位说明书和工作规范清晰地说明期望员工做些什么，应当怎么做，在什么样的情况和环境下履行哪些职责。 通过绩效规划和检讨的实施实现绩效系统的动态管理。,2020/12/19,15,绩效管理准备阶段,一、工作分析 工作分析是为了解决以下6个重要的问题： 1、员工完成什么样的体力和脑力劳动？ 2、员工将在什么时候完成？ 3、员工工作将在哪里完成？ 4、员工如何完成此项工作？ 5、为什么要完成此项工作？ 6、完成工作需要哪些条件？,2020/12/19,16,绩效管理准备阶段,二、 工作说明书的定义

8、及方法 工作说明书就是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 工作规范则是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。 工作分析有哪些方法：观察法、工作日写实法、问卷法、访谈法,2020/12/19,17,绩效管理准备阶段,三、工作说明书的各要素定义 职位名称；部门名称；分部门；直接主管、直接主管签字、任职人签字；任职时间； 任职条件：举例财务总管财务分析能力 、管理控制、谈判技巧、大学毕业注册会计师、 710年相关经验； 沟通关系：说明在工作中相互影响的网络。 内部对职位有决定和影响关系的部门，如

9、：同部门的协助者、合作者机构内其他部门协作单位； 外部指公司外部的影响对象。如：政府机构、供应商、客户、合作、协作单位,2020/12/19,18,绩效管理准备阶段,职位设置目的/目标： 通过,（在方针/条件/政策等下）达到目的（说明限制条件、背景、目标） 职责：职责说明可分三部分： 行为动词：制定，建议，检查，确保，表达，联络 目的：为谁，什么 最终结果：什么结局 全责/部分/支持责任 衡量标准（包括数量和质量两个方面 ） 其它工作条件（工作保护）,2020/12/19,19,绩效管理准备阶段,四、工作说明书所要解决的问题 1.描述职务目标：即为什么要设计本职务(目的)-Why；职务有多大权

10、力(职权范围)-Within；本职务主要干哪些工作(工作内容)What。 2.确定职务职责：还需要确定能保证工作内容高效率完成的职责。职责要按照由主到次顺序书写。 3.指明关键要素：即明确每一个职务最关键、最重要的要素。 4.规定核心能力：核心能力是完成职务工作的前提和保证。如企业的销售人员说服他人、影响他人的能力即为其核心能力。因为只有具有特佳的心理素质和特强的心理承受能力，才能成为一个成功和出色的销售人员。,2020/12/19,20,怎样进行目标管理,这个目标必须是上下级员工一直认同的。 这个目标符合SMATR原则（具体的、可衡量的、可达到的、相关的、以时间为基础的）。 在行动开始前列出

11、方案和措施 上级必须让下级分担责任和进行授权 若遇情况变化，需要调整计划与目标值，向上级请示。 在制定目标时就定下奖惩激励 以结果对照设定目标进行评估，考虑复杂性、努力性。 评估结果反馈，必须及时兑现，才能激励。,2020/12/19,21,应使用可以度量能被证实的目标,企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心的是企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会减低几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。 这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里

12、流出来。,2020/12/19,22,目标和计划必须生动形象地交流和沟通,企业的各个部门都是忙碌的，都有着自己的压力，会使他们忽视人力资源的管理。同时他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求。 因此：你必须使你的目标和计划非常生动、具体和形象。比如财务数据、图表等等。,2020/12/19,23,采用渐进的方式逐步实现目标,一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。 俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就

13、进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。,2020/12/19,24,怎样提高业绩,木桶原理：木桶里能装多少水取决于木桶上最短的那块木板。 分析现状，确定目标； 找出制约因素，寻求解决办法； 预测解决办法实施后的变化； 对变化进行分析，找出可控范围； 选择合适的方案 实施解决方案，进入下一个绩效循环。,2020/12/19,25,绩效管理中有哪些误区？,一叶障目，不见森林。仅着眼于绩效管理体系本身，割裂了绩效管理同企业其他方面的联系 照抄照搬，盲目模仿。不少企业实行“拿来主义”，南辕北辙，事与愿违。 重绩效考核，轻绩效管理。绩效管理乃一系统，包括绩效计划、绩效反

14、馈、绩效考核和绩效激励和发展等四个阶段。 把绩效考核简单化。“考核打分发奖金”。考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。 绩效系统建立后一劳永逸,2020/12/19,26,绩效管理中有哪些误区？,忽略绩效反馈。忽略绩效反馈环节，静止地对待绩效管理，对企业不断改进和提高效率杀伤力极大。 追求目标设定的魔方。期望咨询公司能提供一种绩效设定的魔幻秘方，不用直接面对员工，省略沟通、讨论，即可设定科学、客观的绩效目标。 追求考核指标的穷尽。一些企业管理者希望考核面面俱到，不管细枝末节，凡是员工做的工作，都要考核，否则员工就会偷懒，不愿从事不被考核的工作。 考核过于频繁

15、。过于频繁的考核弊大于利。对于管理人员来说，时间是最宝贵、最稀缺的管理。,2020/12/19,27,绩效管理之痛,绩效管理曾造就无数企业的辉煌，但也有不少企业因为绩效管理造成积重难返。 过于注重绩效考核与薪酬的关系 量化主义导向 追求短期利益 利益主义抬头，责任感消失 不信任感破坏团队精神,2020/12/19,28,绩效管理的成功关键,绩效管理的成功关键是对工作流程的管理而非“人”的管理。 KPI（关键业绩指标），可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。 KPI法符合“二八原则”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/8

16、0”规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。,2020/12/19,29,绩效管理是一个持续的交流过程,是由员工和他们的直接主管之间达成保证完成的协议： 期望员工完成的实质性的工作职责； 员工的工作对公司目标实现的影响； 以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思； 工作绩效如何衡量； 指明影响绩效的障碍并排除之。 通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错（包括重复犯错误的问题）。,2020/12/19,30,绩效管理可以解决的问题,它使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。 由于绩效管理能帮助员工搞