xx企业人力资源成本控制分析

1、xx 企业人力资源成本控制分析人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中 产生一定的成本即人力资源成本。 因此，企业应该根据自身的特 点及竞争者的情况定期的编制人力资源成本预算， 做好对预算执行情 况的反馈、分析和控制工作。1. 人力资源成本概述1.1 人力资源的取得成本 人力资源取得成本是企业在招募、选择、录用和安置时所发生 的费用。招募成本是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费 用; 选择成本是企业为选择合格的员工而发生的费用 ;录用成本是企 业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用 ; 安置成本包括 : 企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用 ;

2、 录 用部门为安置人员所损失的时间费用 ; 为新员工提供工作所需装备的 费用;从事特殊工种人员配备的专用工具或装备费 ; 录用部门安排人 员的劳务费，咨询费等。1.2 人力资源的开发成本为了提高工作效率， 企业还需要对已获得的人力资源进行培训。 人力资源开发成本， 是企业为提高员工的生产技术能力， 增加企业人 力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本、岗位培训成本、 脱产培训成本。1.3 人力资源的使用成本人力资源使用成本，是企业在使用员工的过程中发生的成本。 人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成本 是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用， 是员工的劳 动报

3、酬。奖励成本是为激励企业员工，使人力资源发挥更大作用，对 其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。 调剂成本的作用是调剂员 工的工作与生活节奏， 使其消除疲劳而发挥更大作用， 也是满足员工 必要的需求，稳定员工队伍并吸引外部人员进入企业工作的调节器。1.4 人力资源保障成本 人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价 值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退 休养老保障、失业保障等费用。这些费用往往以企业基金、社会保险 或集体保险的形式出现。 这种成本既不能提高人力资源的价值又不能 保持其价值， 其作用只是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。 这 种成本是人力资源

4、无法发挥其使用价值时， 社会保障机构、 企业对员 工的一种人道主义的保护。2. 人力资源成本控制的可控因素分析2.1 取得成本因素 取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、 对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求导致的选拔、 录用、安置费及招聘过程费用属于可控成本 ; 职位的市场价格等为不 可控成本。 控制前者可从三方面着手： 一是优化组织机构， 精简人员 ; 二是科学定岗定编，提高工作效率 ; 三是预先做好人力资源规划，并 充分发掘现有人力资源，避免人才浪费。控制后者可从两方面着手： 一是选择最优招聘方式， 能内部竞聘解决问题的就不外聘， 这样既可 填补职位空缺、节

5、省成本，又有利于调动现有员工的积极性 ; 二是规 范招聘流程， 招聘前要清晰公示空缺职位的任职要求， 招聘后要追踪 了解被聘人员的实际任职能力，避免不称职者给企业工作造成损失。2.2 开发成本因素 开发成本因素中，因培训耽误工作而产生的机会成本等不可控 成本因素 ;培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控 制重点是提高开发成本的使用效率， 可从三方面着手： 一是加强培训 需求分析 ; 二是精确核算严格控制培训组织费用， 减少不必要的开支 ; 三是促进培训效果转化， 鼓励学员将所学新知识、 新技能应用于实践， 并在培训结束后及时分析、调查培训效果，总结成功与不足。2.3 使用成本因素

6、使用成本因素包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成 本中，薪酬是人力资源总成本中最大部分， 且薪酬刚性一直是人力资 源成本只升不降的重要原因。 薪酬一般分固定部分和浮动部分， 前者 由岗位、年资、学历构成，属不可控成本 ; 后者由企业经营状况、员 工绩效等因素构成， 属可控成本。薪酬成本控制一要保证成本不溢出， 二要保证薪酬发放起到应有的激励作用。2.4 保障成本因素 保障成本因素包括劳动工伤保障、医疗保障、退休养老保障、 失业保障、生育保障等。退休养老保障成本相对固定， 属不可控因素 ;劳动工伤保障、 健康保障具有可控性。 尤其是劳动安全事故对企业影 响重大，企业在这方面要高度重视并舍得

7、投入。3. 系统控制角度系统过程中人力资源成本的控制分析3.1 人力资源成本循环控制计划环节 这一环节周密合理地计划决策，以从源头控制人力资源成本， 包括预算和规划决策两部分。预算通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足 或过分溢出。 各种财务管理运用的预算方法， 几乎都能够用于人力资 源成本预算。一般企业可以根据定员并结合企业目标考核情况 （ 如综 合效益、安全生产 ） 等做预算 ; 新建或计划变动较大的企业则可用 “零 基分析法”即不考虑账户历史成本的记录， 在全面分析人力资源结构、 数量的基础上， 结合劳动力市场情况测算人力资源成本， 难以一步到 位确定成本的，可以考虑采用“滚动预算法”。应该注意的是，预算 前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出， 并据此决 定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。规划决策核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最 有效地利用人力资源，修正不经济的支出。一般包括：估算成本 ; 估