MT公司人力资源案例分析(1)(1)

1、课程设计实习类型：人力资源管理课程实习实习时间：2013年12月4日至2013年12月6 日指导教师：张卉所在院（系）：商学院工商管理系班级：11级工商管理四班实习小组:设计项目：MT公司的人力资源管理职能设计2013 年12 月7日张倩男111102011443崔慧君111102011403郭明萱111102011413聂永芳111102011428王双燕111102011433赵少辉111102011446小组成员成员：MT 公司人力资源案例分析为改善MT公司的人力资源规划工作，通过研究公司既定的发展 战略，对其进行组织诊断， 我组初步勾勒出了公司组织体系和结构设 置的框架。在此基础上，经

2、过深入分析，我们认为对于公司的组织结 构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。一、休整原因 由于公司的人员大部分是随机招收或是通过不正常的方式招进 来的，所以造成人员素质偏低， 而且企业并没有全面的进行文化建设 活动，没有形成一套系统的文化，使得员工的忠诚度较低，缺乏团队 凝聚力。公司没有一个长远的人才战略，导致人员素质偏低，人才结 构不合理，没有人才储备构想，而且人才机制没有市场化，导致公司 重要部门缺乏对成熟人才的招聘， 人才选拔不畅， 内部竞争机制不公 平。具体表现在：员工方面：无归属感，无约束性，无提升性，无差异性 员工间沟通少，缺乏交流，团队能力弱企业方面：人才结构单一，无人才

3、结构设计 高管人员缺乏思想上的重视 各项规章制度不健全二、存在的问题1、企业制定的战略目标看似具体明确，其实在实施时会有很多问题 的产生，“在 5 年内成为全国最具竞争力的医药企业”其中“最具竞 争力”究竟是在其品质上， 还是在其成本、产品差异化上这些都未明确规划，这样企业对于用人结构上的企业文化就依然不能对号入座去 解决，实际上又一次避开了用人机制中的核心矛盾。2、人力资源规划是将企业经营战略目标转化成人力需求，以企业整 体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 而 在进行人力资源规划之前， 管理者必须首先做出以下战略性决定： 预 警式预测。而MT公司的高层在进行人力资源重

4、新规划时，仍旧处于 一种盲目状态。 虽然是按需聘人， 可是却缺乏完整系统的认知， 内部、 外部人力资源供给信息不明确。3、企业没有改进自身大家庭式的企业文化，这在日后的发展中仍然 会产生人才管理的失误。 按人设岗依然存在， 培训中过多的注重学历 教育，缺乏以素质为基础的系统发展计划， 这些都是亟待解决的问题， 应当优先的进行改革。 企业的文化是企业发展的基石， 如果不能够及 时改变这些文化中的缺陷，企业目标战略的实施也势必成为空谈。4、规划中薪酬制度的改革虽然提上议程，但总体在有效激励方面例 如晋升、调动、开放上仍显不足。5、对于离职原因未能深入了解，裁员时没考虑人员的储备投资。三、改进方法1

5、、企业在设定战略目标时应该具体确定未来发展方向，成本战略、 产品差异化战略还是品质战略要及早明确。 通过明确具体战略来深化 用人机制的调整，完善企业人才机制体制。2、 应当按照人力资源规划的程序进行 。首先需要收集人力资源规 划所需的信息 ，预测人员需要 ，其次要清查和记录内部人力资源情况 来确定招聘需要，最后应与其他规划相协调，对人力资源规 划 进行评估。3、改善企业文化，摒弃大家庭式企业文化中的弊病，发挥其优点并 积极树立新的、 发展史的企业文化， 让企业的发展观念提升到一个新 的高度。4、将企业中的激励机制根据企业的自身状况进行完善。5、在人员成本日趋高昂的环境中，人才的储备是必须的，如

6、果能够 在被裁人员中继续挖掘可使用资源会为企业外聘员工节省开支。四、MT公司的人力资源现状分析MT公司共有员工672人，其中一线工人近六成，技术管理人员 约占 22.9%为 154人，其余均为行政、文秘和销售人员，有 115 人。 公司技术管理人员中， 大专及大专以下学历的员工占大多数， 本科及 以上学历所占比例较小，学历结构较为合理，但总体文化层次偏低， 知识结构单一，造成员工素质较低。从职称结构来看，技术管理人员 中中高级职称的人员共有 75 人，占了约一半，技术力量相对较强。1、 技术管理人员的年龄构成问题：公司中40至 49 岁的技术管理人 员是公司的骨干人员， 所占比例过大， 而相对

7、来说 30至 39岁的中青 年技术管理人员所占比例很小， 这就预示着多年以后公司的人才断层 现象，对公司未来的发展很不利。 所以应适当多招收年轻的基层技术 管理人员。2、公司的平均离职率是 15%，但生产员工的离职率高达 20%，这就需 要招聘更多的一线生产工人。3、销售人员数量问题：公司过去 5年的利润增长不止翻番，但相应 的销售人员却增长缓慢，明显落后于利润增长，严重制约着公司的进步发展，因此要加大对销售人员的招聘力度依据马尔可夫分析法可得:职位层次2009年人员调动的概率GZJW离职高层管理人员G0.980.02中层管理人员Z0.010.960.03基层管理人员J0.030.080.86

8、0.03一般技术工人W0.020.030.790.16职位层次初期人员数量GZJW离职高层管理人员G26251中层管理人员Z511492基层管理人员J7726662般技术工40381231864人W预计的人数供给量36676631869结合以上两表，可以看出 MT公司预计的人数供给量分别为：（1）高层管理测算得出应有26人，实有36人，所以不需要招募。（2）中层管理测算得出应有51人，实有67人，所以不需要招募。（3）基层管理测算得出应有77人，实有66人，应招11人。（4）一般技术人员测算得出应有 403人，实有318人，应招85人（5）销售人员测算得出应有63.75人，实有62人，应招1人

9、或2人。五、建议1、人员招聘与配置适才而用，人事相符，人员合理配置。第一步，建立健全公司整体的运营模式和业务流程， 确定公司组 织结构，分析部门职责，做到权责明确，职责清晰。第二步，在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完整的岗位 描述，包括岗位职责、任职资格、配置人数、岗位关系、岗位考核关 键指标、工作分析等等。第三步，起草招聘流程制度，明确招聘各环节相关部门的职责 和要求，使得招聘工作制度化、流程化、规范化、书面化，避免不必 要的扯皮现象。第四步， 招聘人员时应注意年龄结构问题， 老中青人员比例要协 调，也要注意招聘渠道的多样化，避免招聘来的人才结构单一。第五步，岗位配置中，到因岗设人，把

10、合适的人配置到相应的 岗位上。2、人员培训建立完善的人才培养制度， 首先对人才进行需求分析， 确定培训 目标并确立培训计划。接着实施培训，在这个过程中，要 注重 发 掘 员工 潜 力，培养员工的长期竞争力，促进员工和企业的共同发展。 对员工的培训要有针对性， 结合企业和员工的特点， 为员工设计晋升 路线，并制作职业生涯规划，这样既有利于员工个人的发展，提升 他对企业的归属感，增加工作积极性，又有利于企业自身的发展，增 添企业活力。MT 公司新员工入职培训计划一、新员工入职培训目的吸取MT公司因人员素质的偏低，人才结构不合理等人力资源管 理方面的缺陷而休整一年的教训，我们必须重视对员工素质的培训

11、， 而新员工的入职培训对于公司的长久发展则显得尤为重要与不可或 缺。对于新员工来说要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人开 始一项新的工作并不是十分顺利的。 而我们对于新员工的入职培训目 的主要归纳为以下几点：1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新 员工的士气2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他 的期望3、让新员工了解公司历史、 政策、企业文化，提供讨论平台4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司5、让新员工感受到公司对他的欢迎， 让新员工体会到归感6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的

12、方法8、降低员工流动，减少离职率9、减少启动成本，缩短新员工达到熟练程度的时间二、培训对象所有新入职员工。三、培训期间新员工入职一星期， 包括脱岗培训与在岗培训。 人事部可根据新 职员入职时间具体安排培训时间。四、入职培训内容1、公司的发展历史、公司业务、企业文化；2、公司组织结构图；部门设置及部门职责及业务范围；主要领 导介绍及分管业务；3 、公司所在集团概览；4 、公司福利概览（如健康体检、 保险、休假、病假、报销等）；5、公司绩效考核管理系统，即绩效考核的方式，何时、由谁来 评估，总体的绩效期望 ；6 、公司薪酬程序：发薪日，如何发放；7 、职位或工作说明书和具体工作规范；8 、员工体检

13、日程安排和体检项目；9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职 业资源信息）10、员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流程；11 、有关公司门禁系统、办公场所、电子邮箱帐户的获取、电脑 上网密码、公司内部电话、办公用品申领规则等12 、参观公司办公设施和公司相关服务场所，如餐厅、卫生间、 会议室、各部门及项目办公场所等；13 、具体与工作相关的岗位部门信息 （如何与相关上级主管或同 事尽快融入团队的日程安排） ；14 、工作外的活动（如工会活动、特殊活动等）。五、培训要求1 、不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席, 视为自动离职。2、进入培训场所，禁止吸烟

14、，不得吃东西，不可大声喧哗。3、见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。4 、培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。5 、培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架； 不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。6、培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔 偿外，还将视情况处罚。7、培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。五、培训流程（一）、到职前培训：1 、人事部根据各部门情况及各职位不同需要编制新员工培训计 划书，并经上级部门批准。2 、人事部协调各部门人力需求统筹计划，确定经费需求，培训 教材及培训老师与场地。3 、准备好新员工办公场所、办

15、公用品。4 、准备好给新员工培训的部门内训资料。5 、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。6 、准备好布置给新员工的第一项工作任务。（二）、部门岗位培训1、到职后第一天：（1）、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负 责）。（2）、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。（3）、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。（4）、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。2、到职后第二天：安排新入职职员工到公司固定培训场地采用讲授并配合多媒体 设备的方式。（1）、上午8点到11点（中间休息十分钟）：由专业老师或资深 企业骨干详细讲述公司的企业文化、发展历程、发展战略、公司

16、发展 方向及未来规划。（2）、下午2点到5点（中间休息十分钟）：由人力资源部经理介 绍企业相关政策，包括：1 ）给薪方法2 ）升迁政策3 ）安全法规 4）员工福利5 ）人事制度6 ）员工行为准则3、到职后第3-5天：第一天：上午进行员工体检，下午对新职工培训着装及公共礼仪职业 操守第二天：由直接上级向新员工介绍职位说明及具体规范。使其明确职务职责，部分熟悉工作流程。第三天：使其熟悉公司识别卡、徽章、电子邮箱、电脑密码、停车位、办公用品等各项规则4、入职后6-7天：(1) 在直接上级的领导下，熟悉自己所担任岗位的职责及操作流程(2) 要求老员工对新员工做到答疑解难，和谐相处(3) 对新员工一周的

17、表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标， 并设定下次考核时间六、培训考核与评估建立在职人员培训档案，岗位培训反馈表，新员工试用期内表现评估表及观察期考核表，对员工的培训成果以及培训的效果做评 估。新员工岗位培训反馈表部门：姓名：职务（工种）：入职日期：1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？是否2、你是否已熟悉公司大楼的情况及工作场所？是否3、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？是否4、你是否已认识部门里所有的同事？是否5、你是否觉得部门岗位培训有效果？是否6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？是否7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任 务？ 是否8你

18、是否了解公司的安全管理制度？在今后的工作中，希望接受哪 些方面的培训？新员工试用期内表现评估表部门：姓名：职务（工种）：入职日期：1、您对新员工一个月内的工作表现的总体评价：优良一般差2、新员工对公司的适应程度：优良一般差3、新员工的工作能力：优良一般差4、新员工的工作态度：优良一般差5、新员工业务知识掌握情况：优良一般差6、您认为新员工还需要哪些方面的培训？7、其他评价：部门经理签名：日期:15基层管理岗位职务描述书职务：基层管理人员部门：决策层地点：大部分时间在公司办公楼和生产车间现场工作， 极少有外出要求日期：2013年12月4日工作概要在高层管理人员和中层管理人员的领导下， 负责公司的

19、基本管理工作工作职责1、协助中高层管理人员选择和培养人才的规章制度，建立公司完整的 人才结构。2、认真贯彻公司的各项方针政策，带头遵守公司的各项规章制度3、合理安排，保质保量的完成公司下达的任务，监督各部门认真完成4、搞好现场管理，推进5s进程5、做好劳动纪律的考核与管理及生产统计工作6、管理并培训好自己的下属，管理好本部门的工作现场，不能存在三不管现象。合理分工，包括现场文件资料，生产计划，环境卫生，整理整顿，区域规划，现场标识都要有具体的人员追踪落实。7、落实工作中的节约，安全，流程，效率。&顾全大局，从有利的全局角度处理好员工与公司，员工与员工之间的工作关系9、对中高层决策者交代的事项应

20、及时处理并回复，对公司的方针政策 及时宣传并落实到位，对下属员工心声及时洞察并采纳其有利建议。10、做人温暖，做事残酷，既要坚守原则，又要通情达理要讲究方法方 式，对下属工作生活倍加关心。工作上严格要求，公私分明。任职资格1、能力强，有威信，能准确发布命令2、品德好，乐于助人，关心部下员工3、能吃苦，做榜样，有明确的目标4、有一定的群众基础，有号召力，善于沟通。工作设备因工作需要配备计算机一台，固定电话一部及办公室一间。一线技术工人的职务描述书职务：一线技术工人部门：生产部地点：生产车间日期：2013年12月4日工作范围：从事车间一线的技术工作，医药保健品的研发，医疗器械的设计，加工，装配，改

21、造工作职责：1. 根据图纸或者工程师的口头指示，对相关的医疗器械进行设计，加工，配装，改造。2. 与工程师及车间主任一道，改进生产工艺，提高医药及保健品 的产量3. 严格把握产品的质量检验关，不得存在半点马虎。4. 阅读有关图纸及说明，及时提高自己的相关水平及技能5. 指导本车间工人操作机器工作设备：测量仪，车床，精密仪器，各种试验器材。任职资格：从事相关专业的专业专科以上学位，有丰富的相关经验有较高的理解力判断力，会看图纸，能熟练的完成一系列的操作。有责任 心。销售人员职务描述书 职务：销售人员 部门：销售部地点：不固定的市场环境时间：2013年12月4日职务概况：负责公司医药，保健品的宣传

22、，销售，在各个大的企业卖场，药店进行推广宣传工作职责：1、负责产品的市场渠道开拓及销售工作，执行并完成公司的年度销售 计划。2、根据公司的市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在 所负责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品的市场占有率3、与客户保持良好沟通，实时把握客户的需求。为客户提供主动，热 情，满意周到的服务4、根据公司的产品价格及市场策略，独立处置询盘，报价，合同条款 的协商及签订事宜5、动态把握市场价格，定期向公司提供市场分析，及预测报告和个人 周报。6、维护和开拓新的销售渠道和新客户，对公司的营销策略及售后服务 等提出参考意见7、定期起草销售代表的工作计划人员安排，并负

23、责计划的安排和实施。8、负责与客户沟通双方在合作中出现的问题，寻找最佳解决方案9、对顾客的满意度进行调查和评价，走访客户，展示公司形象和能力， 拉近与顾客距离。工作绩效标准：1、信息沟通及时准确，失误率为零2、客户没有对所提供服务进行投诉3、客户反馈在一天内传递到品质部，并对问题处理的全过程有监控， 没有客户再次投诉工作设备：由于经常跑市场，公司根据业务量报销话费，住宿费，伙 食费及行旅费任职资格：善于沟通，强有力的人际交往能力，有责任心，工作能力 强。抗打击能力强。职务分析 :1、基层管理岗位：（ 1）工作要素：基层管理 员工 中高层决策者 协调规划（ 2）工作任务：协调中高层管理者，做好公

24、司的日常管理工作， 做好员 工工作。（3）工作责任：管理好公司的日常一切事物（4）职位：管理阶层2、一线技术工人（1）工作任务：创新医疗器械，改善生产工艺，把握产品质量（ 2）工作责任：负责生产车间的产品质量安全问题（3）职位：技术员工（ 4）工作要素：技术 监督 创新3、销售人员：（1）工作要素：宣传 开拓市场 客户关系（2）工作任务：积极销售公司产品，开拓市场，提高销售业绩（ 3）工作职责：负责销售公司产品，维护公司形象（4）职位：员工MT公司2014年人力资源招聘计划根据我公司现实的发展需求， 结合劳动力市场的实际情况， 经认 真审核、分析，现制定 2014 年招聘计划。一、MT公司人力

25、资源结构现状分析MT公司共有员工672人，其中一线工人近六成，技术管理人员约 22.9%为 154人，其余均为行政、文秘和销售人员，有 115 人。各 类技术管理人员中有中高级以上技术职称的人员已达 75 人，技术力 量相对比较强。在技术管理人员中，具有本科以上学历的有 56 人， 具有大专学历的有 84 人，大专以下学历的有 14人，学历结构比较合 理。从技术管理人员的年龄结构来看，老、中、青配备不够合理，容 易出现人才断层问题。二、MT公司招聘岗位及人数 人力资源需求人员分析根据马尔可夫分析法， 经测算公司人才机构设置如下：（1）高层管理测算得出应有 26 人，实有 36人，不需要招募。（

26、2）中层管理测算得出应有 51人，实有 67人，不需要招募。（3）基层管理测算得出应有 77 人，实有 66 人，应招 11 人。（4）一般技术人员测算得出应有 403人，实有 318人，应招 85 人（5）销售人员测算得出应有 63.75 人，实有 62人，应招 1人或 2人。三、招聘原则及策略1 、原则员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、 择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审 核。确保为企业选聘充分的人力资源。2、策略（1）不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分 级界定制。（2不限行业，着重潜力。例如，对于销售人员，招聘来 源放

27、宽到各个业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市 场、行销人员。 不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度四、招聘渠道或来源1、外部招聘（1）网络招聘，例如智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网等。（2）校园招聘，例如中央财经大学，北京科技大学，上海交通大学 等。（3）开展招聘会（4）报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主；（5）熟人推荐。2、内部招聘：内部员工推荐，上级领导推荐，档案法等五、招聘人员要求职务名称人员数量基本要求生产工人50中专以上学历，有一定药品生产经验，吃苦耐劳，学习能力强。销售人员40大专以上学历，有良好的沟通能力和口才， 工作热情。销售主管5大专以上学历，有

28、工作经验。开发组长10本科以上学历，专业对口，对药品生产和制 造有很深的了解，思维活跃，创新能力强。营销策划3本科以上学历，三年以上的工作经验，观察 敏锐，能及时根据市场的变化制定出适宜的 营销方案。六、招聘流程及时间1、发布招聘信息：通过招聘需求和招聘渠道的确定发布招聘信息2、收集筛选简历经过招聘渠道收集应聘者的简历，对符合标准无错误信息的简历 予以通过，等待第一轮筛选。3、第一轮筛选：根据本旅行社的需求和对该职位的要求与应聘者情 况进行第一轮筛选。4、第二轮筛选：通知通过第一轮筛选的应聘者前来参加面试。面试 流程如下：（1）应试者报到（2）到休息室等候（3）引导员宣读大面试注意事项和纪律（4）抽签决定面试顺序（5）进入面试室开始面试a、自我介绍b、考官提问c、面试者提出 疑问、完成面试通过面试者，面试官对其进行评价，再进行详细商议, 确定最终筛选得出的人选，并根据职位和工作性质对薪资进行确定。5、审核：得出最终人选后请上级进行审核。6、通知录用：通过面试并通过旅行社上级审核的人员，电