职场压力管理—期末报告

1、職場壓力管理期末報告 學生：黃文欣NA21F011 指導教授：李金泉教授一、摘要：(一)工作要求( Work demands )要求：包括工作量、工作模式以及工作環境等問題一些常見的工作要求包括：l 時間上的壓力，包括時間和資源不足，無法完成工作滿意，以及工作壓力太大或太快而難以達成目標。l 高度精神力的任務要求，譬如需要高層的決策或長時間專注度的工作。l 工作單調和沉悶，或者不運用工作者的技能或以前培訓的範圍。l 高情感的任務要求，包括影響情緒的工作或需要高情感的投入。l 長時間工作或加班，在休息時間工作或把工作帶回家。l 輪班是不可預知的，和/或影響睡眠的多寡和質量，或使其工作和家庭生活難

2、以平衡。可能的解決方案 需要有切實可行的解決方案（控制措施）使用在職場上的決定，以防止、消除或減少職業壓力影響到員工的健康。組織層面上，控制目標工作本身和專注於工作設計，以及工作環境和工作條件。對於高風險因素的高工作要求，組織層面的解決方案在於時間壓力，和太長或不規則工作時間，心理需求、物理需求和情感需求。(二)Control-標準與定義控制定義： 1.控制的風險因素是指工作者對於他們如何達成任務要求和平常工作表現能夠影響的程度。 2.不必要監督、監測水平、過多責任、權力或決策權不足與不足的工作說明，會導致壓力反應。 3.任務必須有意義，且允許適度的自主權。 4.利用溝通與協商策略，能使其在工

3、作上有所成效。控制標準： 1.員工能說出工作方式 2.系統會反應出任何關注。 3.員工有控制工作步調的權利 4.鼓勵員工用技能且主動完成工作 5.鼓勵員工開發新技能，以助於有挑戰性工作 6.徵詢員工的工作模式。(三) Support支援l 包括獎勵、監護人和由組織，內部信息溝通制度及同事們的資源協助l 同事或上司的提供的情感支持具有一定的保護作用，並可以減少員工緊張，特別是在高需求和低控制的情況。l 如何做到這一點的：l 支持開放的溝通，並鼓勵員工及早分享他們對於工作相關壓力的擔憂。他們在討論任何可能出現的問題時應該感到舒適。l 注意員工生命中可能存在的非工作相關壓力源，並在實際可行狀況下允許

4、靈活的工作安排。l 促進團隊文化，使員工互相協助，並在需要時提供支持。l 提供與員工討論問題的時間並嘗試促進“門戶開放”政策。l 敏感的應對遇到問題的員工。l 注重行為與性格不一致的團隊成員。l 保持正式和非正式的團隊建設活動，提高團隊的凝聚力。l 建立一個同伴支持系統，提供新進人員師徒/同伴制度。l 關心員工在工作場所外的生活，同時被尊重私人和專業的界限。l 在個人層面上，解決方案旨在幫助個人應付或建立彈性。 l 在這個層面適當的介入活動包括： l 企業新人培訓方案 l 員工援助計劃 l 培養韌性 l 健康和福利計劃 l 輔導/治療員工來自工作場所內外所遇到的危難。同事可以是支持的重要來源，

5、但它們也可以是壓力的來源。與上司，同事和下屬的關係可以正面或負面影響的工人感覺的方式。只要一群人在一起工作，有些衝突很可能是會不時出現。(四)關係RELATIONSHIPS 同事可以是支持的重要來源，但他們也會成為壓力的潛在來源。這可能包括長期的摩擦或和同事間的憤怒、緊張關係或騷擾和欺凌所造成。與上司，同事和下屬的關係可以正面或負面影響的工人感覺的方式。只要一群人在一起工作，有些衝突很可能是會不時出現。 在組織層面上，工作本身控制目標及集中焦點在重點工作設計，工作環境和工作條件上。任務衝突：任務衝突發生在資源，程序和政策或關於事實的爭議。 角色明晰提供所有工人與企業的誘導和保證他們知道他們在直

6、接工作隊的作用或單位，規 劃面積和更廣泛的組織。鼓勵員工跟他們的主管或經理早，如果他們不清楚的範圍和/或他們的角色責任。確保工人有一個最新的角色或職位描述，包括角色目的，報告關係，並期望他們 的主要職責。協助員工制定個人工作計劃，明確任務目標和預期產出。確保系統到位，讓廣大勞動者提高在角色及責任中有的衝突之關注程度。例如， 定期召開小組會議使工人討論任何潛在的任務衝突。 溝通鼓勵工人投入到程序和任務。只要有可能，涉及工人在決策流程這將影響到他們 的工作任務。定期召開小組會議，討論工作單元內的壓力和挑戰。鼓勵工人拿出任何與任務相 關的問題實際解決方案 提供對任務績效的定期反饋。每當任務已經做得很

7、好給予讚美，及何謂做得很好 給予具體特定。給工人的實際在需要改善的方面的建議和指導。教練工作者的溝通技巧，以增加他們來看別人的觀點了解，以及如何協商解決方 案來解決任務衝突。關係衝突： 工人之間關係衝突可能是有害的個人和組織。它必須被最小化或儘早防止。關係衝突本身可以各種方式，包括敵意，社會衝突和濫用監管風格被防止。 管理關係衝突的方法：培訓員工的行為守則的誘導，使他們都知道適當的工作行為。保證這些標準被實 現，並宣告這些不好行為的後序後果。提供衝突管理培訓，所有工人教他們如何排除困難或面臨的情況。提供培訓，管理，顯示他們如何識別衝突局勢，並儘早解決它。顯示的承諾，工人由是願意面對人的問題和管

8、理的解決。鼓勵員工分享他們早期階段與工作相關的衝突的擔憂，藉由支持開放溝通。這將 使工人在討論人際衝突時感到舒適。制定正式的和非正式的秘密申訴處理流程，使不恰當的行為能報告。 在個人層面上，解決方案的目的是協助個人應付或建立彈性。適當的活動和援助被認為是在介入這個級別包括：企業上崗培訓方案獲得員工援助計劃培訓有關的韌性健康和福利計劃輔導/治療工作場所以內外的來源遇到危難。(五) 角色(ROLE)組織內的人們是否了解自己的角色以及組織是否確保人不具有衝突的角色。員工清楚自己的角色嗎?如何管理你的新員工?員工是否明白你對他們的期望是什麼？缺乏明確的角色 角色混亂出現時，員工對自己的工作目標和主要職

9、責，在與其他同事和整體範圍的期望和他們的工作職責， 並不清楚了解。角色衝突越大時，一個員工遇到的職業壓力可能性更高。職業壓力的風險，可透過確保工作者的工作及職責角色，來了解員工在組織裡的角色，及了解他們對組織的期待是沒有衝突的。 在組織裡定義不清或角色衝突對勞工而言可以是一個壓力的來源。 不足夠的角色定義出現在缺乏明確的勞工目標、主要職責、他們共同員工的期望和總體範圍或他們的工作職責在組織層面 控制目標的工作本身和重點是在工作計劃、工作環境和工作條件上凡在結構或角色發生變化時,或再培訓是必需的,使用績效考核程序作為勞工續期積極的機會的方式到他們完成工作角色衝突 角色衝突發生時當勞工是受到兩個不

10、同和不相容的角色,在同一時間或他們跟另一個勞工或工作角色重疊 管理角色衝突的方式： 1.避免對勞工放置不一致的需求和保證在可能範圍內的不同要求是相容的 2.有明確的上下級關係,讓勞工知道他們是誰直接負責的 3.避免製造勞工向多個頭頂上司負責以在工作要求上 4.能減少潛在的工作衝突 5.確保系統到位,讓廣大勞動者提高關於他們在自己的角色和任何 6.衝突的擔憂責任。例如:定期召開小組會議使勞工討論任何潛在的角色衝突 7.避免將角色指派給與他們個人需要和價值觀衝突的勞工 在個人層面上，解決方案的目的是協助個人應付或加強抗災能力適當的活動和援助被認為是在介入這個級別包括: 1.企業上工作崗位導入培訓方

11、案 2.獲得員工協助方案 3.培訓有關的韌性 4.健康和幸福感方案 5.輔導/治療的人經歷苦惱來自於和工作場所以外的來源(六)管理變革(Managing change) 如何組織變革（大或小）是需經由組織中管理和溝通該標準是：員工表示，經歷組織變革時，該組織經常調整他們的工作。系統已到達需局部性的向任何個人關切作出回應。 什麼應該發生/狀態來實現的：該組織為員工提供及時的信息，以使他們理解變革原因，以建議變革;組織保證了足夠的員工變革諮詢並讓員工有提供影響建議的機會;員工都知道的任何變革都可能影響他們的工作。如果有必要，給予員工培訓以 支持任何他們的工作改變;員工都知道時間表的變化;員工有變化

12、時獲得相關支持。 員工是否了解變動原因？確保所有員工都知道為什麼變革正在發生 - 同意並實施這樣一個系統。解釋組織要實現什麼，為什麼變革是至關重要的解釋行動時間表，第一步將要做什麼。談論什麼變革意味著在日復一日的活動 方面，並討論是否有任何新的培訓需求。迅速傳達新的發展，以避免在該組織內謠言的傳播。如果組織正在籌劃重大改 變你的員工可能會關心他們的工作保障，他們是否需要搬遷，以及其條款及條 件是否有變化。面對面溝通通常是最好的，如此一來，人有機會提問，並說他們的感覺，而任 何手段（如紙質，電子）將是有益的。有一個開放(open-door)政策，工作人員可以和你談談他們的關注或他們有什麼 建議改

13、善的變化方式進行管理。曾參與變革的員工？提供保密制度，讓員工發表意見和提出訴求，在變革之前，期間和之後。在討論涉及員工關於工作可能會如何發展和變化，並產生解決問題的方法。支持你的員工在一個變革過程中是必不可少的。在關於工作可能會如何發展和變革的討論涉及到的工作人員。有一個“透明開放open-door”政策，以幫助員工想要跟他們的經理人員討論 他們的關注(憂慮)。你怎麼能有助於員工度過變革的不利影響？確保員工都知道的變革對他們的工作造成的影響。幫助變革中被遣散的員工給他們技能以幫助他們找到新的工作，例如幫助他們 寫簡歷的技巧並準備面試。變革後，考慮修改工作目標，避免角色衝突和角色模糊。修改您的風險評估/行動計劃，看看是否有任何變化，例如：員工人數減少，導 致增加的員工危害。 請記住，社會的變化（例如，如果員工正與一個完全不同的一群人一起工作）可能有更多的對個人的影響更甚於技術上或地理上的變化。二、心得： 工作要求、控制、支援、關係、角色和管理變革操作得當可作為個人與組織的動力；但若操作不當，則會成為壓力的來源。 工作要求、控制、支援、關係、角色和管理變革都需要兼顧個人與組織層面。要協調好員工個