毕业设计-《劳动合同法》实施背景下企业用工管理对策分析

1、江西财经大学普通本科毕业学生论文劳动合同法实施背景下企业用工管理对策分析案例陈述在2008年1月1日劳动合同法实施前夜，无论外资、国企、私企， 还是事业单位，很多都在忙着“规范”用工形式。普遍的做法是不再直接和员工签订劳动合同， 而改由劳务派遣公司派遣； 花钱买断老员工工龄，以避免和他们签订无固定期限合同；或者干脆裁员。不管北京、上海，还是成都，处处流动着那声著名的叹息：公司不是我 的家2004年，联想公司裁员，被裁员工写在网上的帖子。07月，韩国LG电子裁掉11%勺中国员工。10月，沃尔玛全球采购中心在上海深圳、东莞相继裁员近200人。大裁员随着中国最大的电信设备制造商华为一场耗资10亿元的

2、运动而到达喧哗的顶峰。在这场“ 7000员工先辞职再竞岗”运动中，包括总裁任正 非在内的所有工龄8年以上的老员工一律辞职，清断工龄，再重新上岗。恐慌正在蔓延。在广东番禺，一家消防企业也相继让两百多名员工先填 离职协议，再重填入职申请。这家企业成立仅仅两年，员工工龄最长的也不 过两年。职工的激烈反应引发当地劳动部门迅速介入，企业被直斥为不懂法。焦虑的并不只是这些完全市场化的企业，以往被贴上“稳定”标签的国 有企业与事业单位很快加入了或者等待着加入这场声势浩大的裁员行动。尤其值得注意的是，此前不受劳动法管理的教科文卫等事业单位将首次 和企业一样同被劳动合同法覆盖。中国事业单位约有员工3000万名。

3、8月，中央电视台解聘1800名编外人员，占全台总人数的20%10月，湖北省政府发出通知，要求在全省机关事业单位清理临时人员用 工，推行临时聘用人员“人事派遣制度”。11月，中国银行四川省分行向数千代办员一银行除正式员工外的临时工 作人员一一宣布，必须解除合同，要么领辞退金回家，要么成为劳务用工一 与劳务公司签署劳动合同后再由后者派遣到中国银行上班。同样的故事在山东潍坊也同时上演，中石化山东潍坊分公司以类似的方式将数百人变成了劳务公司员工。以上种种个案都被看作企业对劳动合同法的反应，其目的是规避这 部法律对企业用工制度产生的束缚和成本增加。那么，劳动合同法将给 企业的人力资源管理带来哪些影响、挑

4、战和机会，企业的HR应该如何应对呢？本文将在研读劳动合同法与劳动法的基础上，对新旧法进行比 较，分析在劳动合同法实施背景下新劳动合同法实施对企业用工的影响， 并对企业规范用工提出相应的对策。1新劳动合同法解读与修改前的劳动法相比，劳动合同法在兼顾企业利益的基础上， 最终确立了重点保护劳动者利益的制度设计， 充分保障劳动者的择业自主权， 提高了用人单位的解雇标准和成本，在劳动关系的确立、变更、解除、终止 和续订方面加大了国家行政干预。新劳动合同法显然具有以下特点： 1.1对书面劳动合同订立提出了明确的要求为了达到通过书面合同形式规范劳动关系的目的，又充分考虑中国的现状，劳动合同法第十条明确规定：

5、“建立劳动关系，应当订立书面劳动 合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳 动关系自用工之日起建立”。该条的基本含义是：其一，订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要 求；其二，劳动关系自用工之日起建立，有条件地承认了口头合同的效力； 其三，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。为了引导 和规范用人单位与劳动者订立书面劳动合同，劳动合同法规定了不签订 书面合同的法律责任。第八十二条还规定：“用人单位自用工之日起超过一 个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍 的工

6、资”。第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动 者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合 同”。从这些规定来看，用人单位要承担不签订书面劳动合同的严重不利后 果。劳动合同法生效后，事实劳动关系就有明确的法律规范了。1.2鼓励和扩大无固定期限劳动合同的适用以上数据援引“ IT专家网劳动合同主要分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一 定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法为了解决合同短期化的问题， 扩大了无固定期限劳动合同适用情形。按照第十四条的规定，劳动者在用人 单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重 新订立劳动合同

7、时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄 不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同，如果劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定 期限劳动合同。劳动合同法第八十二条第二款还规定：“用人单位违反 本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳 动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。这些规定表明我国劳动合同 法希望通过法律的规范和引导来达到更多的无固定期限劳动合同适用的目 的，从而实现劳动关系的长期稳定。当然，无固定期限并不等同于原未的固 定工，劳动合同法同时规定了用人单位解除劳动合同情形和经济性裁员 的条件，用

8、人单位大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用。经济性 裁员的条件，甚至比劳动法更为宽松了。1.3限定了违约金条款的适用违约金条款的限定适用是劳动合同法的一大亮点。这些年，违约金 条款有被滥用的趋势，如用人单位约定劳动者提前解除劳动合同，不管是否 给用人单位造成损失，都需要支付违约金。劳动合同法第二十五条明确 规定违约金条款只适用于两者情况：第一，用人单位为劳动者提供专项培训 费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服 务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二，用人单位与劳动 者约定竞业限制条款的， 可以约定违约金，劳动者违反竞业限制约定的，应 当向用人单位

9、支付违约金。除了这两者情形之外，劳动合同法特别规定：“用 人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。1.4规范了竞业限制行为所谓竞业限制，是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和 终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类 的业务。竞业限制条款涉及到劳动者的劳动就业权和用人单位的商业秘密权 之间的冲突，需要在两者之间寻找到平衡点。因此，劳动合同法对竞业 限制条款的适用作了进一步的规范，一是在约定竞业限制条款时，用人单位 需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。二是规定劳动者违反竞业限 制约定的，应当向用人单位支付违约金。三是规定竞业限制的人员限于用人 单位的

10、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。四是规定 实行竞业限制期限不得超过二年。1.5适当扩大了经济补偿金的适用范围我国劳动法确立了经济补偿金制度，但其适用范围仅限于协商解除、 用人单位非过失性解除和经济性裁员三种情形，不适用于劳动合同的终止， 将劳动者因用人单位原因的随时解除也排除在外。该规定范围过窄，而且只 规定企业解除劳动合同需要支付经济补偿金，而终止的情况下不需要支付， 变相鼓励了企业与劳动者签订短期劳动合同，不利于对劳动者的保护。为了 更好地发挥经济补偿金的功能，劳动合同法对经济补偿金的适用范围扩 大到以下情形：劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同的；用人单位提出 动议协

11、商解除劳动合同的；用人单位非过失性解除的；经济性裁员的：劳动 合同因期限届满而终止的；劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的；法 律、行政法规规定的其他情形。由于劳动合同终止用人单位也必须支付经济 补偿金，合同短期化对雇主并不利， 因此，有利于鼓励雇主订立长期的劳动 合同。1.6严格规范劳务派遣用工形式劳务派遣具有灵活性，但其特殊的三方关系也容易滋生弊端，容易被一 些不良用人单位利用来逃避法律义务，损害劳动者的利益。劳动合同法 将劳务派遣定位于非主流劳动就业形式，在肯定劳务派遣地位的同时，也对 其做出适当的限制。劳动合同法对劳务派遣作了专节的规定，其主要进 步在于：明确了劳务派遣单位的设立门槛

12、，明确了用人单位和被派遣劳动者 之间劳动合同以及劳务派遣单位和用工单位之间劳务派遣协议的内容，劳务 派遣单位必须和被派遣劳动者签订二年以上的固定期限合同，被派遣劳动者 在无工作期间，劳务派遣单位要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报 酬。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；明确了用 工单位的法定义务。规定派遣劳动者与其他劳动者具有同等的权利。 而且劳 动合同法还明确规定了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的责任，如果给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。2劳动合同法实施对企业用工的影响透过劳动合同法特点分析，劳动合同法颁布实施将给企业带来了 巨大

13、的压力，和先前的劳动法律法规相比，这部法律更具体、更系统并且充 满了 “刚性”条款。因此，她被喻为中国人力资源上的“萨班斯法案”是美国自20世纪30年代颁布财务规则以来，最为严厉和企业必须严格遵守的财务法则，源于2001年美国最大能源公司-安然公司破产案，2002年世界通信会计丑闻达到高峰，促使美国国会和政府加 速通过了该法案。这部法律实施给企业所带来的影响完全可以用“广泛”、“深远”来形容。所谓“广泛”，这部法律对企业用工管理的影响是全方位的， 涉及到员工入职管理、 在职管理和离职管理的各个方面。所谓“深远”，这部法律对企业的影响是难 以在短期内适应和消弭的，对企业来说，适应新法的过程肯定需

14、要一个磨合 期。具体而言，新法的颁布实施对企业的影响可以从积极影响和消极影响两 方面进行分析。2.1新法的积极意义：完善劳动合同制度，规范企业用工2.1.1规范用工形式，纠正合同短期化从某种意义上说，中国二十多年经济高速发展的重要原因之一，是低成 本的人力资源投入，廉价的体力劳动消耗在拉动经济强劲发展的同时，也带 来了劳资关系日益紧张等问题。在国家倡导构建和谐社会的大背景下，今天 的焦点已不仅仅是GDP勺数字、企业的经济效益问题，整个社会都更加关注 劳动者的生存权和财富权，劳动合同法也应运而生了。这部法律对企业 用工制度的规范和约束，将使企业人力资源管理必须要以劳动法制为基础， 逐步从形式的、

15、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式， 并将劳动关系管理贯穿于整个人力资源管理的过程中。我国劳动关系在劳动法实施后的十多年后的确发生了很大的变化。 1995年劳动法刚刚实施的时候，5年期限的合同非常普遍，10年、15 年期限的合同也常能看到，但在劳动法实施 12年后，企业的用工制度又 走向了另一极端，劳动合同短期化越来越突出，不签合同很普遍，劳务用工 派遣化。调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%且60%-70%勺劳动合同时间较短，最终导致 80%的劳动关系 处在不稳定状态以上数据援引“人力资源-广东培训网”。劳动合同立法的直接目标就是要解

16、决劳动法实施10 多年来在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾，具有积极的意义。劳动合同法鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限合同，对灵活 就业的非全日制劳动关系进行了规范，确认了非全日制用工形式，对灵活就 业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、合同解除等问题做出了明确规定。 同时，严格规范了派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者在劳务派遣中的权 利义务，解决了劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位互相推诿，谁也不承担 责任的问题。限制劳务派遣的适用范围，明确劳务派遣期不得超半年、岗位 为非主营业务，使劳务派遣开始进入按照游戏规则规范的阶段。 2.1.2提升人力资源管理的重要性劳动合同法的实施对HR来

17、说也是一个难得的机会，它让人力资源部 的作用更加突出，促使企业关注人力资源管理的合法性和规范性，管理学界 反复提倡的人力资源应该成为战略伙伴的理想境界，可能会因为劳动合同 法的实施而提前到来。当企业无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生 产经营结合进行人员规划和配置，就成为与配置其它生产资料同等重要的工 作。人力资源管理要从过去简单的招人、发工资、管档案等事务性工作，转 向更多地渗透到企业的业务领域，更多地站在公司经营层面解决问题，及时 了解企业整体业务情况，更好地配置人员，确保合适的人在合适的位置上。 比如在企业发展迅速阶段，要考虑核心员工的激励问题，旺季的时候怎么快马加鞭；在企业发展低谷、

18、淡季的时候又要考虑富余人员的安置等。在把 握市场机会的同时，要考虑人员储备是否能支持新业务的开展，在进军新业 务领域时，要多一些预算，以备尝试失败后遣散人员，若企业不能承受这笔 额外的经济补偿费用，就要终止该项目。其实，大部分企业在发展过程中，更注重的是销售、业务之类问题，而 不太关注人的问题。在业务发展快、生意好的时候，人的问题都掩盖了，一 旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来。这时再分析 就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。劳动合同法 的出台应促使企业认真思考，如何通过有效的人力资源管理手段来提升员工 的价值，怎样去激励员工，怎样留住核心人才等，都是很关键

19、的问题。新法 赋予员工更大的自由选择权，劳动合同期限对员工基本上不具有法律约束， 带给企业的直接挑战就是想留的员工留不住，想走的员工走不了 .企业如何 留住核心员工，如何建立退出机制，规范从招人到培训、用人、留人和裁人 各个环节的流程，就非常重要。凡是有法律规定要求的，企业的管理制度必 须准确体现，人力资源管理制度要与劳动合同法接轨。劳动合同法 的实施是国家经济结构转变的风向标，要求企业从过去简单依靠廉价体力劳 动作为竞争手段，转为依靠高素质的人力资源作为竞争手段，提高企业的创 新能力。人力资源管理必须思考与业务之间的关联性，包括人力资源的规划、 配置、激励及退出机制等一系列问题。2.1.3促

20、进企业管理变革劳动合同法是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法置疑， 也没有讨价还价的余地。企业需要做的是，深刻理解劳动合同法的精神， 切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在 哪些问题，会产生什么影响。一方面，根据法律要求提升企业自身管理水平， 使法律成为管理变革的动力。向管理要效益或许是企业应对新法挑战的最 有效的方法，企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、 考勤制度、请假制度、加班制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、 习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。另一方面，随着劳动合同法 的实施，企业成本肯定会增加，而且大部分员工都将成为无

21、固定期限的合同， 人员推出的难度会加大，这部分成本怎么负担，这部分员工怎么安置，不管 哪个企业都要考虑这些问题。应对这些变化，企业要向技术要效率，比如采 用技术革新、提高生产线的自动化程度，在岗位设置上尽量少地使用人力等。 2.2不能忽略的负面影响：成本提高，机制趋于僵化 2.2.1严格人员退出机制，推高解雇标准中国企业人力资源的退出是一种法定的退出机制，劳动法律对企业解除 合同做了严格规制，所有的人员退出，都必须从法律上找到依据，都必须符 合法律规定，没有法定的理由、不符合法定的程序，企业就不得解雇员工。 与其他国家相比，我国的解雇制度在世界上可以说是最严格的国家之一。通 常，国际上采用三个

22、指标对企业解雇行为进行规范，即解雇理由、解雇程序 和解雇补偿。美国法律规定比较宽松，就业关系建立在自愿基础上，奉行雇佣自由思想，任何一方只要履行提前通知程序都可以在任何时候以任何理 由终止雇用关系。这一思想适应了美国经济不断发展的需求，促使了稀缺劳 动力在各职业或行业之间的快速流动，实现了劳动力市场的弹性最大化。英 国则采用三选一，或具有解雇理由，或提前通知，或支付补偿金。中国法律 规定，除劳动者有严重过失解除情形之外，则三者必须同时具备，而且解雇 理由还必须是法定理由。与劳动法相比，劳动合同法进一步提高了企业单方解除合同的 标准：取消了可以约定合同终止条件的规定，改 约定终止为法定终止； 规

23、定合同自然到期终止，企业也要支付劳动者经济补偿金；加大了企业违法 解除或终止的成本，企业违法解除和终止合同，按经济补偿金的二倍向劳动 者支付赔偿金；规定了解雇的顺序，明确企业解雇员工，应当优先留用与本 单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合 同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。劳动合同法在提高企业解雇标准的同时，赋予了劳动者更大的择业 自主权和自由权，劳动者可以无须遵守约定的期限随时提出辞职，且无须支 付违约金。这一规定给企业带来的影响在于，过去合同到期可以自然终止， 但现在是如果劳动者已连续工作满 10年，或者已经连续签订二次合同的，即

24、使合同到期企业也必须继续签订无固定期限劳动合同，加大了人员退出的难 度，提高了人员退出成本。222劳动关系趋于固化，降低用工灵活性劳动合同法对劳动关系的订立、变更、解除、终止和续订等环节进 行了严格规制，对这一过程中双方权利义务的安排和设定做了明确规定。首先，严格禁止事实劳动关系，加大了对事实劳动关系的处罚力度，规 定劳动合同的订立和变更必须采用书面形式，超过一个月不签书面劳动合同 的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资，超过一年没有签订合同的，视为 双方已经订立了无固定期限劳动合同。其次，扩大了无固定期限合同的人员适用范围，并规定应当订立无固定 期限合同没有签的，用人单位要向劳动者支付双倍的工

25、资。劳动合同法 强制推行无固定期限合同，其本意是保障劳动者职业稳定，虽然从法律意义 上讲，无固定期限合同并不意味着就是终身制、铁饭碗、保险箱，但由于实 践中要解除无固定期限劳动合同非常困难，造成人员只进不出，用工机制趋 于僵化、固化，使得劳动力市场无法自由健康地流动，最终导致企业效率降低，竞争力下降。再次，对劳务派遣用工进行严格限制，规定派遣单位要与劳动者订立二 年以上的固定期限劳动合同，劳动者在无工作期间，也要支付最低工资。规 定企业可使用劳务派遣工的岗位限于临时性、辅助性和替代性岗位，即企业 的非主营业务岗位、正式员工临时离开无法工作时的替代岗位，劳务派遣期 不得超过6个月，凡企业用工超过

26、6个月的岗位须用本企业正式员工。 223名义上保护劳动者，实际上可能伤害劳动者劳动合同法在保护劳动者利益的同时，确实也加大了企业用人成本, 降低了用工弹性，自然也会影响投资，有些外资已转向东南亚及其他人工成 本更低的国家。国外投资的转移意味着工作机会的减少和失业问题的尖锐化， 且不说中国目前还有8亿多不具备很好技术背景的农民，就是城市里也有很 多文化、技能水平较低的劳动者，对他们来说，没有投资也就没有工作，没 有工作，中国的社会稳定就会出现问题，这个问题非常严峻。另外，从企业 的角度来看，新法的执行必将会使那些还在生存线上挣扎的企业步履维艰。 对一些劳动密集型的出口加工企业来说，不仅没有了先前

27、国家出口的税收优 惠，加上人民币升值，现在还必须面对较高的劳动力成本和弹性很差的用工 形式，对这些企业来说确实是一个大考验。劳动合同法更多地偏向保护劳动者，但它对劳动者来说是否也会存 在一些不利的影响？ 一些底层的劳动者，或缺乏技术的劳动者可能更难找到 工作了，因为企业用工不可能像以前那样有弹性了，退出机制的严厉会让企 业限制使用这些劳动者。对处于劳动力市场低端的劳动者来说，劳动合同 法确实让他们面临很大的挑战。本来，劳动合同法的初衷和基本目标 就是期望通过法律调整来保护劳动力市场的这些弱势群体，但实施结果很可 能会适得其反。因为弹性、灵活的劳动力市场用工关系和用工形式，成本相 对较低，更适合

28、一些低端劳动者的就业需求。一旦用人成本提高，用工失去 弹性，企业肯定会趋利避害，收缩用人规模，减少用人，少用谁呢？只能是 低端的、缺乏劳动技能、年老体弱的弱势劳动群体。这些员工素质较低，文 化程度不高，跟不上企业发展的步伐，因此让他们退出岗位也是大势所趋。 弱势劳动者的保护，要更多通过完善社会保障制度，或通过解雇补偿，而不 是通过限制企业解雇来保护。3规范用工形式一人力资源管理者的应对之道从分析劳动合同法的实施给企业用工的影响可以看出，新法对企业 用工的规制越来越严格，同时也给企业劳动用工管理提出了更高的要求。 3.1员工配置要科学合理劳动合同法在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在

29、 这样的法律架构下，人力资源管理会产生哪些具体的变化？人力资源部门又 该怎样去应对呢？最突出的问题就是因为企业用工弹性的降低，必须考虑其 它用工出口 .比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式是一个很好的出路，当然这一定要注意程序合法化。劳 动合同法要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就 调配不成。在调岗、定岗时，首先要通过科学的分析测量方法，区分企业内 部到底有多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，更多地采 用用三个人，干五个人的活，给四个人的工资的管理理念来确定每个岗位 最终需要配置多少员工。3.2选人应更加严谨有术对大型企业来

30、说，其良好的经济基础、管理条件以及发展前景还能勉强 解决富余人员问题；但对那些没有形成良好的内部用人环境的中小企业来说， 富余的不适岗人员很难在内部消化，这时只能在人才招聘上做好规划，并精 挑细选把好关。按照劳动合同法，劳动合同到期不续签也要进行相应的 补偿，而且签订无固定期限劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合 同，人员退出的难度就更大了，所以，选人这一关更为重要。新法实施之后， 企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。为了适应新的法律，企业在 选人环节要下苦功，首先做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的 特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、 总

31、结企业中优秀员工的特质，构建符合岗位胜任能力模型。第三，通过各种 面试工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等手段更直 观地考察求职者。3.3强化试用期考察提高试用期内对员工能力的有效鉴别，对企业来说也非常重要。在试用 期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，并且不用支付补10江西财经大学普通本科毕业学生论文偿金，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求，企业要做好人 力资源管理的每一个环节，不仅要明确各个岗位基本的录用条件，还要将其 清晰地告知被试用的员工。具体来说，要想提高试用期的有效鉴别，

32、至少要 在三个方面做好准备：首先要做好基础工作，即在岗位说明书中细化职责、 任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。 其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须 提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在 考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等 员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为 由将其辞退了。3.4考核制度标准化劳动合同法规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜 任工作的，企业可以解除合同。什么叫做不胜任工作呢？企业在考核时需 要把考核制度做得很完备，

33、很周密，而且还得与劳动合同法接轨。比如 不能再用末位淘汰的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想 让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，就需要对考核技术进行调整，比 如在考核时，将最后一个等级直接认定为不胜任，这样就和劳动合同法 接轨了。另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说不胜任，还需要有书面记录，有员工签字。这时，企业就能清楚地认识到考核不再是 形式，因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必 须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。从企业人力资源管理角 度来讲，劳动合同法让企业无标准的管理时代一去不复返，如果说以 前是人治，那么现在就要求按照制度

34、来管理，不能再用 凭个人好恶或 拍脑袋的决策方式辞退员工。3.5人员退出合法化劳动合同法大大扩大了无固定期限合同的适用范围，随着新法的实 施，无固定期限劳动合同将会成为合同期限的一种常态，无固定期限合同的 好处，是保护劳动者的职业稳定性，提高员工对企业的忠诚感，但也有可能 让企业用人回到大锅饭、铁饭碗时代。所以签订合同时要与员工说清楚，即无固定期限并不是终身制、铁饭碗，更不是保险箱，不是说签了无固定期 限合同就没法让你走了。企业在签订无固定期限合同的同时，确实也要考虑 怎么让不合适的人离职的问题，企业如果没有流动机制，就谈不上什么效率 了。关键是要把劳动合同法理解好，无固定期限不是不能走，辞退员工 一定要有法律依据和理由，要么严重违纪，要么不胜任工作，要么一些客观 情况发生了变化或经济性裁员（比如企业更新了机器设备，就不需要再雇用 这么多人了）等等这些情况下都能合法地解除合同。只要按照法律规定的程 序，完全可以让那