郑州大学现代远程教育《人力资源管理》课程考核要求

1、1. 论述工作分析是人力资源管理的基础性工作。答：人力资源部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划 方面。人力资源规划是一个企业或组织科学地预测和分析在变化环境中的人力 资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要 的岗位上保质保量地获得各种人才。工作分析可以帮助组织确定未来的工作需 求以及完成这些工作的人员需求。组织内有多少种工作岗位，这些岗位需要多 少人员，需要什么样的人才，目前的人员配备能否达到岗位的要求，短、中、 长期组织内的岗位将发生什么变化，人员结构将做什么调整，哪些岗位需要储 备人才，储备人才需要具备哪些能力素质等等，以上这类问题都可以从工作分

2、 析的结果中寻找答案。2. 论述内部招聘和外部招聘各自的优缺点。答：内部招聘优点：（1）能够鼓舞员工士气，防止人才外流（2 ）企业对员 工的能力有很好了解，很少出现用错人的情况（3）员工对企业的情况比较熟悉， 容易上手开展工作，需要的培训也比较少（4）员工对企业的目标更有认同感，并 且不容易辞职（5）节省招聘费用.内部招聘缺点：（1）那些申请了职位而没有被录用的员工的积极性可能会 守到打击（2）在空缺职位的候选人已经内定的情况下 ，还要与所有的申请人逐 一面试，无疑是在浪费时间（3）可能会引起妒忌.攀比等心理问题，或引发拉帮 结派等派生问题（4）被提升的人会面临艰难的角色转换问题 ，特别是在过

3、去的 同事.朋友成为下级的情况下（5）最大的缺点是近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造 性外部招聘的优点：（1）人员选择范围广泛。（2）外部招聘有利于带来新思 想和新方法。（3）大大节省了培训费用。（4）有利于企业的发展和创新，避免 企业内部的近亲繁殖。（5）有利于了解外部信息，树立企业形象。（6）产生鲶鱼效应，激发内部员工的斗志和潜能。（7）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。外部招聘的缺点：（1）外部招聘选错人的风险比较大。（2）需要更长的培训和适应阶段。（3）内部员工可能感到自己被忽视。（4）外部招聘可能费时费力。（5）甄选时间较长，决策难度大。（6）成本较高。（7）新员工角色进入慢。（8

4、）影响内部员工的积极性。3.案例分析：廖先生的苦恼廖先生是一家私营企业的基层主管，在年终考评时，廖先生的上司同他谈 话，上司对廖先生的表现总体上来讲是肯定的。同时，指出了他在工作中需要 改善的地方，廖先生也同意那些看法，他知道自己有很多缺点。整个谈话过程 是令人愉快的，离开他上司办公室时廖先生感觉不错。但是，当他拿到上司给 他的年终考评书面报告时，廖先生感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中 写了他很多问题、缺点等负面的东西。相反，他的成绩、优点等只有一点点。 廖先生无法接受这样的结果。书面考评报告是要长期存档的，对廖先生今后在 公司的工作影响很大，廖先生非常苦恼问题：1.分析案例中出现的问题

5、。答：廖先生的问题可能是如下情况：廖先生的表现还可以，他的主管同他面谈的内容基本上反映了廖先生的实际情况。而他的绩效考评书面报告有问 题。出现这种情况通常是他的直线经理的责任。实际上，产生这样问题的原因 可能有下列几种情况：a公司的绩效考核系统： 公司上下对绩效管理的目的不清；b廖先生的上司对廖先生有偏见；c廖先生的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对廖先生谈论问题与缺点。2.请谈谈如何进行有效的绩效反馈面谈答：一、改善绩效考评系统；加强同下属的沟通，加强对直线经理的考评技巧的培训，所有的考评者必须认识清楚，考评的目的是为了提高员工的绩效进而提高企业的竞争力等，不是为了考评而考评，更不是为了别的

6、目的。作为被考评的对象的廖先生，应当同他的上司谈一次，告诉他的经理：他对他们面 谈的结果有着比书面结果更积极的、正面的感觉。如果廖先生的上司写了一份 比他本意更负面的报告，请他做出修改。廖先生的表现确实不好，他的绩效考评书面报告反映了他的真实表现，只是他的上司同他绩效面谈使他产生了误 解。这个错误很多人都犯过，尤其是一些较年轻的经验不太丰富的经理。他们 在同下属绩效面谈的时候，对下属的缺点不敢谈。总觉得谈缺点时放不下面 子，所以，谈出来的主要是优点，对于缺点一带而过。这样的面谈，看起来气 氛不错，双方都觉得愉快，但是，这样的结果常常不好。这种面谈的主要问题有：1、下属得到误导，以为自己表现还可

7、以，今后还这样表现下去；2、当时，双方都愉快，但是，当反映下属真实情况的书面报告出来时，问题就出来 了，这时下属有委屈和被戏弄的感觉，正如在廖先生的绩效考评中的那样。3、这样的谈话，不能帮助下属解决问题，改善绩效。正确的做法应该是：对下属 在工作中表现出来的问题，不能回避，上司要抓住问题的要害，谈清楚产生问 题的原因，指出改进的方法。这样，才能避免发生廖先生的绩效考评中出现的 类似问题。在这种情况下，廖先生也应该同他的经理谈一次，希望经理告诉他 的真实看法，以及今后如何改进工作等。在企业中的人力资源管理中，绩效考评通常是令经理人最感到头痛的一个问题。绩效考评也是最复杂的。绩效考评 的复杂表现在

8、两个方面：一方面是绩效考评本身很复杂；另一个方面，绩效考 评同人力资源管理的其他方面（例如：薪酬、晋升、培训开发等）有密切的关 联，在设计和实施绩效考评系统时必须有全局的观点，把各种相关的管理问题 统统考虑进来。稍有不慎就会出问题，甚至，实施了绩效考评以后，反而带来 一些更麻烦的问题。 绩效考评中常见的问题有：1、绩效考评没能同实现企业 战略目标结合起来，为了考评而考评。2、绩效考评不公平。3、绩效考评指标 含糊，不清晰，难操作。4、考评指标没有明确指出企业倡导什么。5、考评结 果居中。6、以点带面（晕轮效应）。7、绩效考评不够简洁，太复杂，实施成本 高或无法彻底实施。8、面谈不力，达不到改善

9、绩效的目的。物业安保培训方案为规范保安工作，使保安工作系统化 /规范化，最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。一、课程设置及内容 全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识JK、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的1）保安人员培训应以保安理论知识、消防知识、法律常识教学为主，在教学过程中，应要求学员全面熟知保安理论知识及消防专业知识，在工作中的操作与运用，并基本掌握现场保护及处理知识2 ）职业道德课程的教学应根据不同的岗位元而予

10、以不同的内容，使保安在各自不同的工作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为规范）法律常识教学是理论课的主要内容之一，要求所有保安都应熟知国家有关法律、法规，成为懂法、知法、守法的公民，运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗2、培训要求1）保安理论培训通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原则和方法。2）消防知识及消防器材的使用通过培训使保安熟知掌握消防工作的方针任务和意义，熟知各种防火的措施和消防器材设施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保护公司财产和员工生命财产的安全。3）法律常识及职业道德教

11、育通过法律常识及职业道德教育，使保安树立法律意识和良好的职业道德观念，能够运用法律知识正确处理工作中发生的各种问题；增强保安人员爱岗敬业、无私奉献更好的为公司服务的精神。4）工作技能培训其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部 签订如下安全生产目标:目标值:1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发

12、生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%二、本单位安全工作上必须做到以下内容:1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥;9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故