2021年日本企业员工培训制度

1、日本企业员工培训制度 在日本，公司都是将技能的提高作为发展的动力。为保证效果，大公司往往建有一处甚至多处培训基地 。这些设施完善、环境优美、服务周到的培训基 地，不仅有助于员工学习知识、交流经验，更能使其感受到公司的关心和作为公司一员的温暖，以此激发员工的工作热情，凝聚员工的向心力。因此，虽然培训员工 耗资不菲，但是对企业来说，却是一项“很聪明”的投资。 记者前不久走访的日本佳丽宝化妆品培训基地可以说是日本公司培训基地的一个缩影。 这座名为“佳丽宝化妆品教育中心 ”的培训基地，位于风景优美的横滨市中区一座小山上，周围簇拥着高级住宅区。教育中心内树木参天，花草葱郁，风景格外优美。员工在这里培训，

2、如同在度假村度假一般。 据佳丽宝公司总务部副主任、教育中心主任川丰宣介绍，该教育中心1976年5月竣工，设计的主题就是“传统与发展”，曾获得建筑业协会奖。教育中心 内有两座红砖楼房，一座是研修楼，一座是宿舍楼。建筑外观采用红砖，是为了再现佳丽宝公司前身“钟渊纺织株式会社” 的红砖纺织厂房。 研修楼内分为讲堂、中研修室、小研修室、带模拟商店的特别研修室、美容室、会议室等设施，可以同时供300多人研修，全年利用率达到82.5%。佳丽宝公司 在国内的1万多名员工几乎每年都有机会在这里接受培训。研修楼内还收集了一批各国的、不同历史时期的连镜小粉盒，让员工了解化妆品发展的历史。 宿舍楼共3层，其设计非常

3、注重为员工提供集体交流的机会，培养集体意识。比如和式榻榻米宿舍可居住4个人，方便员工交流；50多平方米的和式榻榻米大客厅，供员工就餐后把酒言欢；公共的大浴室和中浴室供员工们一起泡澡。 别出心裁的是，教育中心内还建有一座名为“初心庵”的茶室 。“初心”取自日本室町时代初期的能乐师世阿弥，意为“初学”。世阿弥强调万事都有初学，为了 超越初学的水平而不断修行学习，就是人的一生。茶室还让员工体验“一期一会”的精神，鼓励员工珍惜机会，努力学习。“一期一会”是日本茶圣千利休最大的茶 道心得，也是日本茶道中的常用术语。意为此刻过去便不再来，因此应该重视这一瞬。 川丰宣告诉记者，佳丽宝公司员工培训的理念在于，

4、企业价值的源泉是每位员工的力量，因此公司要为个人的成长提供支持。佳丽宝公司希望每位员工都能拓展自己擅长的领域，并成为该领域中的专家。 佳丽宝公司的培训还能获得厚生劳动省的认证，并与升迁和挂钩。川丰宣介绍说，维持这个培训中心和开展培训，每年至少需要花费数亿日元。在培训 外，公司还安排一种收费培训：学员可以缴纳500010000日元，在公司培训项目外提出自己的培训要求。“收费主要是为了提高职工的学习意识，这点钱 只是培训费的一个零头。”川丰宣说。 保障：家庭式在岗培训 积极的培训意识离不开制度的保障 。日本的“年功序列”制成为推动员工培训的重要背景。 在日本企业中，员工的直属领导往往就是他的培训导

5、师，很可能还是他所属工作项目的技术带头人。一个销售团队的领导本身就是经验丰富的老牌销售员；一个精 密技术器件的制作组组长很可能就是该器件的发明者这种类似于“师-父带徒弟”式的在岗培训模式，在日本非常普遍，不仅中小企业在用，即便是松下、索尼这 样的大型企业，其生产研究所、技术研究所等在职培训也同样以“前辈带后辈”为重点内容。 此外，随着彼得 德鲁克学 在日本的畅销，越来越多的企业开始使用“目标管理制”。为了一个项目的顺利进行，每一位员工都要积极、主动地参与项目管理。比如东芝公司 在其编写的目标管理实践中指出：“每一位为实现项目目标而切身参与公司管理的员工，都会在这个过程中感受到自己身上肩负的责任

6、，从而促使他们以极大的 热情投入工作 。”在这个过程中，后辈员工不仅仅是项目任务的执行者，更是一个负有责任的管理者。从员工培训的角度说，这不但提高了员工对企业的归属感，还 为他们提供了实践培训成果的机会。 这一套既强调师徒关系又强调合作关系的在岗培训体系，很容易帮助企业营造家庭式的工作氛围。在这种机制的作用下，留住人才也变得容易许多。 文化背景：终身雇佣与“匠人意识” 员工培训的本质 是一种战略性企业人才保障制度 。如果培养出来的人才既不能保证为本企业所用，反过来企业又不能给予人才相应的待遇，那么培训也就无从谈起。日本的员工培训制度，正是建立在以终身雇佣为主的用工制度之上。 随着20世纪90年

7、代初泡-沫-经-济的破灭，日本的终身雇佣制逐渐走向解体。即便如此，大多数日本企业也不会随意裁员。这种从武士时代家臣制度发展来的企业 文化，已经深入到日本社会的骨髓。自泡-沫-经-济破灭以来，日本企业出现过几次大规模的裁员潮，但这些都是财务状况严重恶化后的不得已之举。 由于终身雇佣思想有着牢固的社会根基，大多数年轻人在进入职场后，一般也不会轻易改变自己的职业发展方向。而且，在这种文化背景下，跳槽也不是一件简单的事。 在日本企业的运营成本中，人员成本占据了非常大的比例，尤其是技术岗位。一位高级蓝领工人，可以凭其月薪供养一套三层楼高的住宅，妻子在家做全职主妇。 这种高收入一方面有着日本政府的立法保障

8、，另一方面也和任职企业终身雇佣的战略息息相关。在这样的用人机制与环境下，员工培训才能显示出其战略性人才保障 制度的优势。 此外，在日本企业各种培训模式的背后，我们可以看到日本教育中的“匠人意识 ”特征。 日本的学前和学校教 育体系不会教给学生任何具体的职业技能，却会无孔不入地植入“匠人意识”，从小培养孩子对钻研技术的兴趣。在大多数日本人眼里，与客户沟通也好，商务礼仪 也罢，本质上都和开锁一样，属于某种技术能力。在这种心态下，他们会将任何培训当作自身技能提升的机会。 日本富士电视台著名的蓝领技术 对抗节目矛盾曾经展示过一位开锁匠的本领。在该期节目中，一位年轻的锁匠要在30分钟内撬开号称“日本最坚

9、固”的保险柜。虽然挑战没能成功，但他在开 锁过程中展现出的惊人实力却令观众大开眼界：用特制放大镜窥探一下锁孔，就可以立刻配出钥匙；将转盘密码锁来回拨弄几圈，就能在细微的声音差异中，听出密 码的排列。依靠过人的视力和听力，他在30分钟内解开了保险箱7重门锁中的6重。 这个锁匠所展现的不仅是高超的技术实力，更是日本人代 代相传的“匠人意识”。而他的开锁能力，就是在小型企业中，通过师傅的传帮带，加上自己的领悟而习得的。 日本企业员工培训制度xx-05-22 15:22 | #2楼 日本的资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。企业在人力资源管理中不注重市场调节，规范化和

10、制度化的程度比较低，企业注重劳资双方的合作关系。日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献，这是无须怀疑的。近来关于改革这些人力资源管理模式的讨论也从未间断过。一般来说，日本企业人力资源管理模式的基本特点是： 重视员工培训 日本企业聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。其基本思想是，高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。 为了保证获得高素质的员工，日本企业非常注重与学校的合作。在不同学校之间，企业认为好学校的学生比较好，更加愿意优先录用。学校从自身利益出发，也是很愿意与企业合作，尽量向企业提供关于学生的准确信息。 日本企业因为在时重个人素质轻

11、特殊技能，因此在培训新员工上要花更大的工夫。员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，而且还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。这些软知识和软技能的一个特点是，只有员工继续在本企业就业时，这些知识和技能才能发挥作用，帮助员工提高劳动生产率。 注重内部提拔 日本企业里有新的工作时，会尽量培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。 在日本企业中，外部招聘来的管理人员，无论其能力多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系，和上下左右建立起密切的工作和个人关系，都是很难开展工作的。因此在日本企业中，员工的使用上有“有限人员”和“按部就班，内部提拔”特

12、点。就是员工要从基层进入企业，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。 提倡终身就业 从企业这方面来看，在对员工进行大量的培训以后，一般也不愿意员工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不轻易解雇工人。这样员工在企业终身就业，其利益就和企业完全拴在一起了。另外，由于员工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖，使员工更加愿意也更加容易与企业合作，这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。 日本企业人力资源管理模式的独特及其在日本战后经济复苏和高度发展时期的巨大作用，引起了人们对这种管理模式的极大兴趣。日本企业独特人力资源管理模式的出现，固然有其特殊的历史文化渊源，如强调合作和团体主义精神。但战败后的经济惨状，迫使日本企业寻求一种灵活的、大规模的生产方式，要使企业内部的管理制度必须相应的灵活。分工不