2021年4员工绩效考核制度

1、4员工绩效考核制度 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，

2、综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采用百分制的办法。 5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核7

3、0%，定性考核30%。 生产岗位:生产时期，l定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作

4、职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科

5、学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作 _，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位

6、员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)出现办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准: a工作过程的正确性b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善 e解决问题的能力f责任意识、个人品格 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以

7、保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进人公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为考核、平时考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司规则规

8、定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底举行总考核1次。 2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五

9、条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核可以分为两种: 1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。 (二)人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括: 知识、潜在能力、

10、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者 _，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部

11、门，二次考核可以省掉。 5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则: (1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 (2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 (3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 (4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级 _和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下: 1、教育培训。

12、 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 2、调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 3、晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 5、奖励。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果

13、，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表内容的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 (二)培训包括: 1、理解考核制度的结构； 2、确认考核规定； 3、理解考核内容与项目

14、； 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者

15、见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每

16、月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效

17、考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准:优

18、85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成: a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别: 1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度

19、内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分: (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过

20、一次减绩效工资6%。 一。总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二。考核的目的 1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工调整、年度评优、晋升或奖励、降职、等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。 三。考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； 2、客

21、观、公平、公正、公开的原则。 四。考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案: 1、试用期内，尚未转正的员工； 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 五。考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，

22、提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同

23、级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及

24、权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员

25、工均需考核，以决定是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

26、 3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格

27、，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 4.公司信息绩效考核管理办法(试行)xx-04-24 21:58 | #2楼 1 总 则 为规范管理，调动员工积极性提升工作满意度，实现员工与上级经理的有效沟通，保持企业与员工业务目标的一致性。同时建立有效的评估体系，以准确、客观衡量公司员工的工作能力，特制定本管理办法。 绩效考核结果主要用于员工转正、调迁、晋升、晋级、调薪、奖惩、任免等方面。 2 适用范围 暂适用某某信息公司商务类部门（商户

28、合作部、运营商合作部、金融业务部）或其他实施绩效考核的全体员工。 3 绩效考核方式 1）公司根据实际业务需要及员工的岗位性质确定相应绩效考核方式，包含但不限于如KPI考核、360度考核、行为锚定、项目考核等方式。各部门可根据业务或任务情况选择适合的考核方式。 2）员工试用期转正考核是依据员工岗位要求，包含但不限于如员工岗位说明书、对外岗位信息、员工考核期内工作计划或工作规划等内容执行的。员工试用期绩效目标的达成情况是公司针对被考核人试用期期间绩效指标完成情况的整体评价。试用期考核应于员工试用期结束前5天完成，用人部门直接领导对员工进行试用期绩效评价并将评价结果通知人力行政部，人力行政部将考核结

29、果书面告知员工。 4 绩效考核沟通方式 绩效考核相关沟通方式应采用书面形式包含但不限于纸质通知、邮件、电子邮件、传真等。 5 绩效考核周期及考核指标确定 1）公司根据各部门实际业务需要及员工岗位性质确定相应的考核周期，包含但不限于定期考 Version A 键入文字 核如年度考核、季度考核、月度考核和不定期考核如平时考核。具体考核周期各部门依据本部门业务需要与确定。 2）公司依据年度经营战略规划确定各部门年度指标，部门负责人应与员工根据本部门年度业绩指标共同制定员工考核期内绩效计划指标。 6 绩效考核流程： 考核流程说明： 1） 绩效考核方式确定后，部门负责人应与员工沟通考核期内绩效考核计划/

30、考核指标等相关内 容； 2） 部门负责人就确定的考核计划/考核指标等通过书面方式通知员工并明确员工对内容有异 议或疑问的反馈时间，抄送人力行政部备案； 3） 考核期结束前，部门负责人应完成员工绩效评估及制定新考核期的绩效计划/绩效指标工 作，包含考评结果、绩效薪资发放结果、新绩效考核期绩效目标及绩效计划。部门负责人应将该内容通过书面方式通知员工并明确员工对内容有异议或疑问反馈时间，抄送人力行 Version A 政部备案。 7 绩效薪资比例、分值设定及考核结果应用 绩效薪资属某某信息薪酬管理办法中浮动薪酬部分，分绩效工资及绩效奖金两种，绩 效工资/绩效奖金占总薪资比例为20%-30%（依据工作

31、性质、岗位级别等因素确定），一 线部门（商户合作部、运营商合作部、金融业务部）员工绩效比例不低于总薪酬的30%。 2） 3） 考核期内，员工绩效工资/奖金的发放情况应由其绩效目标的达成情况所决定。 员工绩效目标达成情况以绩效考核分值形式体现，绩效考核结果满分按100分计，绩效考 核结果直接影响绩效工资发放比例。公司绩效考核结果分A、B、C、D、E五个等级： A级（员工考核期绩效打分=90分值）：绩效工资100%发放； B级（80分值=员工考核期绩效打分90分值）：绩效工资80%发放； C级（70分值=员工考核期绩效打分80分值）：绩效工资70%发放； D级（60分值=员工考核期绩效打分70分值

32、）：绩效工资50%发放； E级（员工季度绩效打分=90分值）：部门最高负责人可向公司为该员工争取调薪机会（不高 于员工基本工资20%）； 1） 2级（60分值=员工绩效平均分60分值）：公司有权单方解除与该员工劳动关系。 5）员工职级调整按公司实际业务需要，经部门最高领导综合考评后确定。 6）连续两次考核结果达到D级或以下的，或年度考核平均分值为3级及以下的，公司有权单方解除与该员工劳动关系。 8 各部门职责 1） 用人部门管理者应把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，通过绩效管理达到充分沟 通、了解员工工作情况的手段，并给员工提供及时的.指导、帮助、激励和约束。 2）用人部门就员工考核期绩

33、效计划/目标、完成情况、考评结果及薪资发放结果以书面形式通知员工，并抄送人力行政部备案。 2）人力行政部负责收集、汇总各期绩效考核指标及考核结果，在必要时对用人部门管理者予以工作协助，对绩效过程文档予以备案。 9 绩效沟通申诉及考核结果反馈 为提升效率，部门负责人与员工就绩效计划、过程跟进、沟通、结果反馈采用书面或邮件形式完成，相关过程应抄送人力行政部备案。 10 其它说明 本办法自发布之日起生效，试行期间自发布之日起一年。 某某信息人力行政部保留本绩效考核管理办法最终解释权。 北京某某信息服务有限公司 人力行政部 xx年4月1日 4员工绩效考核制度xx-04-24 12:32 | #3楼 第

34、一条 目的： 为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。 第二条 适用范围 适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。 第三条 定义： 绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。 绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行 测定，并确认员工的工作成就的过程。 第四条 考评原则 公平公正，客观有效。 第五条 职责和权限 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议； 部门经理： 负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责； 考评小组： 由公司主管经理、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，办公室负责人担任组长。

35、负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权； 办公室：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。 第六条 考评时间和方式： 考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注 统一考评 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定 月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据 月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据 注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。 第七条 考评内容和依据： 根据公司宗旨、价值观和原则，公司

36、将从三个方面考评员工，内容和依据如下： 考评内容 占总分比例 说明 考评依据 工 作 绩 效 80 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。 依据员工“半年度工作目标”，据实评分 纪 律 性 10 员工手册的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据员工手册的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分 团队协作精神 10 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。 参考内部客户的评价，据实评分 第八条 考评结果： （一） 考评等级：考评结果分为5个等级，分别为： a) 总

37、是超过工作目标及期望，并有突出贡献者； b) 经常超过工作目标及期望； c) 达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 d) 基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望 e) 经常不能达到工作目标及期望 （二） 等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例： a) 占同部门、同一行政级别的05 b) 占同部门、同一行政级别的1520 c) 占同部门、同一行政级别的6065 d) 占同部门、同一行政级别的1015 e) 占同部门、同一行政级别的05 （三） 对考评结果的处理原则： 1、 年度总评 （一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资

38、： a) 绩效工资上升2个薪级 b) 绩效工资上升1个薪级 c) 在公司预算内普调 d) 维持原状 e) 下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为“D”级的 员工将被辞退） 2、 影响年终奖的金额：年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。 3、 职务变动的参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为abc级的员工才具备职务晋升的资格）。 4、 制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。 5、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。 第九条 考评流程： 一、 办公室制定考评计划：经管理者代表批准后，公布计划和下发有关表格； 二、 工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价（见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项）。 三、 直接上司收集内部客户的反馈意见： 主管及主管以上员工的考评需要提供35位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下