人资考试课件

1、理论,人资考试,操作,人资考试,人力资源管理实践,人 力 资 源 规 划,人 员 招 聘,绩 效 管 理,人 员 甄 选 配 置,培 训 与 开 发,薪 酬 福 利 管 理,劳 动 关 系,公司绩效 战略优势,组 织 工 作 分 析,公司战略竞争优势形成其核心竞争力,张维迎,人资考试,人力资源规划的程序和方法,企业战略决策 产品组合 生产组合 战略重点 市场区域范围,企业经营环境 人员、交通 文化、教育、法律 人力竞争 就业意识择业期望,企业现有人力资源 各类人力资源 数量、质量、结构 人员流动率 能力、潜力利用率,需求分析,供给分析,内部供给,外部供给,组织外部因素 组织内部因素 人力资源因

2、素,需求预测,需求数量、质量、层次、结构,人力资源信息库分析,人力资源流动分析 晋升 平调 降职 解聘 辞职 退休 离休 休假 脱产进修 病假 事假,人口政策和状况 劳动力市场发育程度 各级培训就业机构状况 社会保障体系健全程度 劳动法律法规政策制度 就业意识与择业偏好 户籍制度,供给数量、质量、层次、结构,人力资源规划的制定与实施,内部供给预测,外部供给预测,人 力 资 源 规 划 的 核 心,供 需 综 合 平 衡,人力资源需求预测,人力资源供给预测,人资考试,职业标准,人资考试,人资考试,方案设计题(本题1题，共22分,某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,主要内容 如下： 1、负

3、责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果 5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核7、负责完成总经理交办的其他任务 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。请你为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书,人资考试,参考答案,人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1分)岗位名称: 人力资源部经理 岗位等级 : X X岗位编码 : X X X XX 所属部门 ：人力资源部直接上级：总经理 直接下级

4、：定员标准： 1人 分析日期: X X X X年X 月,人资考试,二、岗位职责(2分) (一)概述 ： (二)工作职责 ：1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。4、负责各种绩效管理制度的制定。5、负责处理员工劳动关系6、完成公司交付的其他任务,人资考试,三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系 四、工作内容和要求(2分)工作内容 工作要求1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标,人资考试,五、工作权

5、限 (2分)六、劳动条件和环境(2分)七、工作时间 (2分)八、任职资格、学历 (2分) 九、工作经验 (2分)十、身体条件 (2分)十一、心理品质要求 -(1分)十二、专业知识和技能要求(1分)十三、绩效考评-（1分,人资考试,工作岗位分析,基本过程: 1、确定目标 2、选择职位 3、进行分析 4、核对信息 5、撰写说明书,分析方法： 1、现场观察法 2、工作日志法 3、访谈法 4、调查问卷法 5、综合分析法,工作分析,工作分析问卷: 1、职位分析问卷（PAQ） 2、管理职位描述问卷（MPDQ） 3、通用工作分析问卷（CMQ） 4、功能性工作分析（FJA） 5、ONET工作分析问卷,人资考试

6、,工作分析的基本过程,确定目标,收集信息,选择岗位,进行分析,核对信息,撰写说明书,人资考试,胜任特征的种类 （一）基准性胜任特征： 是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能 等）和行为方式。 （二）鉴别性胜任特征： 是指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。 成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征,人资考试,胜任特征评估,研究思路 1、差异心理学 2、教育和行为学研究 3、工业与组织心理学,建构的流程 1、定义绩效标准 2、确定效标样本 3、获取数据资料 4、分析并建立模型 5、验证模型,胜任特征,基本概念 1、深层次特征 2、因果关联 3、参照特征,种类 1、基准

7、性胜任特征 2、鉴别性胜任特征,研究方法： 专家小组讨论和问卷 行为事件访谈,人资考试,转换比例法 (计算题,某高校2006年有在校生15000人， 师生比例为1：20， 2007年计划增加招生1800名， 由于工作条件的改善，预计工作效率提高5 根据需求预测的转换比率法， 计算该校2007年需要的教师人数,人资考试,答案 2007年需要的教师数量,人资考试,人员比例法 (计算题,某企业计划扩大生产规模。 过去10年机床操作人员、机床维修人员、基层管理人员比例一直60：10：17 明年计划补充机床操作人员600。 求机床维修人员、基层管理人员人数,人资考试,某车间某工种计划在2007年生产A产

8、品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台， 其单台工时定额分别为20、30、40、50小时， 计划期内定额完成125，出勤率为90，废品率8， 计算该车间该工种的定员人数,案例分析,人资考试,概率推断 (计算题,某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85，计算： 1、在保证95可靠性（1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限 2、需要安排的医务人员数量,人资考试,就诊人数统计表,人资考试,答案,根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的 就诊人数的均值和标准差如下 : =123人,人资考试,8人 且已知保证9

9、5%可靠性前提下, 1.6 所以，医务所每天就诊人数的上限为： 1231.6 X8135.8136(人,答案,人资考试,2、 除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人,答案,人资考试,第三节 人力资源管理制度规划,知识要求） 一、制度化管理的基本理论 （一）制度化管理的概念 （二）制度化管理的特征 （三）制度化管理的优点 二、制度规范的类型 （一）企业基本制度 （二）管理制度 （三）技术规范 （四）业务规范 （五）行为规范,人资考试,第三节 人力资源管

10、理制度规划,三、企业人力资源管理制度体系的构成 四、企业人力资源管理制度体系的特点 （一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理 的基本职能 （二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意 识的统一,人资考试,第三节 人力资源管理制度规划,五、人力资源管理制度规划的原则 （一）共同发展原则 （二）适合企业特点 （三）学习与创新并重 （四）符合法律规定 （五）与集体合同协调一致 （六）保持动态性 六、制定人力资源管理制度的基本要求,人资考试,人资考试,人资考试,人资考试,第三节 人力资源管理制度规划,能力要求 一、人力资源管理制度规划的基本步骤 （一）提出人力资源管理制度草案 （二）广泛征

11、求意见，认真组织讨论 （三）逐步修改调整，充实完善 二、制定具体人力资源管理制度的程序,人资考试,人资考试,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,第一单元 人力资源费用预算的审核 知识要求 一、审核人力资源费用预算的基本要求 1、确保人力资源费用预算的合理性 2、确保人力资源费用预算的准确性 3、确保人力资源费用预算的可比性,人资考试,人资考试,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,第一单元 人力资源费用预算的审核 能力要求 一、审核人力资源费用预算的基本程序 二、审核人工成本预算的方法 三、审核人力资源管理费用预算的方法,人资考试,人资考试,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,

12、第二单元 人力资源费用支出控制 知识要求 一、人力资源费用支出控制的作用 二、人力资源费用支出控制的原则 （一）及时性原则 （二）节约性原则 （三）适时性原则 （四）权责利相结合原则,人资考试,人资考试,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,第二单元 人力资源费用支出控制 能力要求 人力资源费用支出控制的程序 1、制定控制标准 2、人力资源费用支出控制的实施 3、差异的处理,人资考试,人资考试,案例分析题,李明是国企某公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书。以求为公司人力资源管理的各

13、环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢?李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢? (1)你同意李明的做法吗? (2)如果同意，请你帮助李明设计工作岗位分析的步骤和程序,人资考试,答案： （1）同意李明的做法。 工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与

14、研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程,人资考试,2）工作岗位分析的步骤和程序： 第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，

15、熟悉具体的实施步骤和调查方法,人资考试,第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。 第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度,人资考试,案例分析题,顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低,导致公司上半年发生了亏损

16、。公司总经理郭福在没有与任何人商量阶情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10的员工。这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。 (1)该案例中总经理郭福犯了什么错误? (2)请为总经理郭福提出脱离困境的对策,人资考试,1）总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10,人资考试,2）郭福摆脱困境的对策： 作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。 第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。 审核人力资源管理