2021年外贸部绩效考核方案

1、外贸部绩效考核方案 ,将关键指标当作评估标准,把的 与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。下面爱汇网了外贸部绩效考核方案，欢迎大家的阅读! 一、销售员收入共四部分，项目如下： 1.基本工资：岗位工资+学历工资 2.绩效工资 计算方法如下: 1000 绩效考核成绩=绩效工资 绩效工资最高为1000元 3.补贴：各种补贴 4.奖金 跟单奖金:按每个订单利润的1.5%计算。 船务奖金：按每个订单利润的0.5%计算。 每月效益奖 按当月该销售员所完成订单的毛利润减去应分担的费用成本后的10%发放。 成本构成：当月公司产生的所有费用(但不

2、含销售员的工资和福利开支)当月销售员数+该业务员的工资和福利开支。 计算方法：(本月完成订单毛利润本月公司成本分摊个人月开支)10%=每月效益奖金 毛利润指扣除定单执行中的一切成本，包括跟单和船务的提成。 期的员工没用效益奖，其本人的收益与开支列入公司的收支里。 年终奖 按年度该销售员所有订单产生的毛利润减去应分担的费用成本及已发放的给其本人的工资奖金和福利开支后的13%发放。 发放对象：必须是12月31日还在职的正式员工。对工作表现及职业操守有严重问题的人可以不发此奖。 发放时间：次年的3月31日前。 计算方法：(本年度完成订单毛利润本年度公司成本分摊个人年开支)13%=年终奖 二、绩效考核

3、分为两部分，行为指标和业绩指标 月度绩效考核得分=月度行为指标考核得分+月度业绩指标考核 绩效考核的及格分为60分，没有达到60分的，不发绩效工资 , 连续3个月绩效考核不及格 的人将降级或调岗。 新员工试用期只考核行为，不考核业绩，满分按60分算。正式成为公司销售员，前三个月按50%分担公司费用。当公司出现一个销售时，该销售最多分摊公司费用的75%. 1. 行为指标，共有4个考核项目，总分为60分; 出勤表现： 参考公司，全勤计30分。一个月内有无故旷工计0分，无故迟到30分钟以上扣2分，超过半天算矿工。迟到、早退3次扣1分，4-6次的扣5分，7-9次扣10分，10次以上扣30分。请事假一天

4、扣5分，两天扣10分，3天扣20分，4天扣30分，请病假1天不扣分，第2天扣2分，第3天扣3分，第4天扣4分，第5天扣5分，第6天扣7分，第7天扣9分，扣完为止。请病假需提供看病当天医院的收费单据等证明。 是否出现工作失误 此项全分为10分。失误一次扣5分 在工作中出现一次工作失误扣5分。 如果该同志的失误造成直接的经济损失500元以上，除了扣分外，该责任人还要承担损失额的10%，不能与他人分担，如果是两个人以上均有责任的，每人均要承担损失额的10%;造成情况严重者需追加行政处罚(警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除);特别严重者,公司将采取法律途径维护公司利益。; 客户和供应商的投诉及处

5、理工作 此项全分为10分，每投诉一次扣2分，以此类推。 投诉包括客户和供应商的投诉,以收到投诉邮件和管理层收到投诉电话为依据，个人可以提出申诉，为自己辩护。歪曲事实，伪造理由，态度恶劣者除扣全分外，需追加行政处罚(警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除)。若造成客户或供应商停止与我司合作的，扣10分。 客户对邮件不按时回复投诉，每一次扣2分;业务员对询盘和定单的进展没及时通知客户，引起客户投诉，每一次扣2分。 工作态度 此项全分为10分，每扣一次，扣2分。 主考核内容：邮件不按时回复，开发信不按时发送，总结报表不按时提交，上班做工作外的事，不服从公司工作安排，对同事工作不配合,无书面形式提前

6、请假。 2. 业绩指标， 最高分为40分。, 销售收入指每月归档合计毛利润，每月度归档截止日期为当月度的最后一天。 计算公式如下 ： 月度销售收入月度费用支出分摊任务40 =考核得分, 最高分为40分 归档合同：财务完成整个合同的费用结算。 三.备注： 1.中途离职的员工，未完成的合同奖金与交接的同事按合同的进度实际情况分配。 2. 业务员权限划分。2万美元以上或毛利在百分之五以下的报价或交易，必须请示上级主管和领导。 3. 占用公司资金超30日以上的定单，需要计算利息，利息为人民币1分 计算方式：30(1-30)日内免收，31日是按31日算，而不是(31-30)=1日算。 4.合同归档：是指

7、该合同已出货，货款已收回到公司银行帐户，并且结清了该合同项下的所有 费用。如果只收回大部份客户货款或相关费用没结清，不能算归档。 5. 在当前岗位时间超过9个月的销售人员，上年度绩效考核平均分达到80分并且达到升级资格 的业务员可以在下一年度提出升级申请。全年考核平均分达不到60分的员工下一年度将调岗或自动降一级，其标准也相应调整。 6. 新客户按谁先建档谁先拥有分配原则，参加展会时多个业务员收到同一个客户名片，公司按 各业务员的实际跟进情况进行分配，不得有异议。公司有权回收超过一年没有定单的客户。业务员回复前应先检查客户是否已建档，如已建档向上级提交查询归属，属于公司客户，公司视情况分配，属

8、于其他业务，询盘转给拥有业务回复。一经发现个别业务有抢单行为，公司记大过一次并岗位降一级处理。公司拥有客户分配权，可以视情况变化临时对客户做出调整。 7.所有奖金、补贴以及绩效工资均为税前收入 ，销售员需自行申报个人所得税。 8.此方案确认为xx年业务考核的最终方案，每月考核严格按此方案执行。 一、总则 1、外贸公司绩效考核工作(总经理的考核除外)，在公司总经理和集团资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。 2、绩效考核将与职等职级、薪酬、异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。 3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实

9、行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁(或系统最高负责人)审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。 4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。 5、部分较难定量的指标通过民-主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。 6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。 二、绩效目标设定 1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指

10、标的比重和基准要求。 2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。 3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。 4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。 5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。(每季度第一月的15号之前完成) 7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到

11、了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。(区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分)。 8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。(所以设为80%，而不是75%)。 9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目(如具体某项事情或项目)，具体在指标设定环节设定。 三、绩效自评 1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。 2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目

12、完成情况，并根据评分标准进行自我评分。 3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情况，并根据评分标准进行加扣分合计。 4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。 5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。 四、绩效复评 1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况需查证，可参考员工周报和日报。 2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写情况需查证。 3、各考核者需在13号前完成复评，并准备绩效面谈。 五、绩效面谈

13、1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。 2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写主管评语。时间不低于30分钟，主管评语不少于100字。 3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。 4、并确定下季度的各项指标。 5、被考核者与考核者分别签名确认。 6、各考核者需在15号前完成面谈，并将绩效评分表直接交于审定者或由办公室统一转交。 六、绩效审定 1、审定者对绩效复评进行审定，确定最终分数，并按照S卓越95以上，A优秀85-95，B良好75-85，C 一般，D需改进65以下，确定等级。 2、审定者需撰写审定意见，并签名。 3、绩效结果原则上S应控制在5%以内，A应控制在15%以内

14、，S和A总和控制在20%以内，C和D总和应不低于30%。 4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在集团总裁批准后，对结果进行强制排序。 5、绩效审定者需在20号完成审定。 七、绩效应用 1、下一季度的绩效工资按照绩效基准工资*季度的绩效等级对应的系数发，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。 2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩，与培训挂钩，与人事异动挂钩。 八、全年绩效评定 1、对于财务指标，全年按照实际情况进行 _，其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成绩。 2、第四季度原则上需按照要求进行考核，全部坏节在15号前完成。 3、下一年的第

15、一季度绩效工资按照本年全年绩效评定等级发放。 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。 2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。 二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品

16、纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。 评分等级定义表 五、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资+浮动工资(当月部门关键绩效指标达成率)+业务津贴+业务提成”的薪酬体系

17、。 1.1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公 司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员(主要负责公司指定客户)、业务员(独立 开发业务)、业务组长(业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见业务人员薪酬标准表。 1.2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。 详见业务人员薪酬标准表。 1.3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。 1.4当月出勤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤20个工作日者，享有浮动 工资和业务津贴的50% 。 1.5业务人员薪酬标准表： 1.5

18、.1业务人员薪酬标准表 1.5.2职等分级表(Mnt=月净营业额, t=季度团队净营业额，单位：万元) 1.6职等的确定及调整周期。员工入职试用期时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业 (企业)转来或业务能力突出者，由总经办核批后可在同职级内作相应调整。 1.7转正定级。员工转正后，一般按业务助理级予以定级。业务助理级和级、初级业务员、高级 业务员每半年调整一次，业务组长每1年调整一次。 2.业务提成 2.1业务组员的提成 业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入，先以每月的净营业额为基数，以70%的提成比例发

19、放该月的业务提成，下个月发放，发放员工的年度业务提成在次年的第二、三季度发放。具体计算办法如下： 月度业务提成=月度业务净营业额月度提成系数月度考核系数 年度业务提成： 年度业务提成=年度业务净营业额年度提成系数年度考核系数 其中： 月度业务净营业额=该月回收的业务款项-该月发生的所有成本 年度业务净 营业额=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本 2.2业务组长的提成 业务组长除享有其亲自业务净营业额的提成外(下一季度分3个月发放)，还将在年终对本部门的业务净营业额享有提成，以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下： 季度业务提成=季度业务净营业额提成系数季度部

20、门考核系数 分摊后： 月业务提成=季度业务提成0.33 年度业务提成=个人年度业务营业额个人年度提成系数年度考核系数+部门年度净营业额年 度提成系数年度部门考核系数 其中： 季度业务净营业额=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本 年度业务营业额=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本 年度部门净营业额=该部门年度回收业务款项-该部门年度发生的所有成本 月业务提成系数表(业务组长是季度) 业务员月度/年度考核系数定义 年度个人销售任务提成系数表(Ynt=年净营业额,单位:万元) 部门考核系数 2.3计算提成时间：次月计提上月已收货款的提成，未收回的资金划到下一个月收回再计提成。

21、2.4个人年度提成中，公司只发该月、年度提成的70%，30%作为风险保证金留存在公司，在年底和下一 年度分发。 3.业务人员的具体考核参照业务系统考核表 六、奖惩规定 年度净营业额(在销售任务的基础上)增长达100万人民币或者二年净营业额增长达350万人民币的优秀业务员，公司将给予特殊性奖励。 1. 奖励(现金奖励+荣誉证书) (1)季度个人奖 季度综合排名第一名(综合指标考核不低于80分)奖励人民币2000元;第二名(综合指标考核不低于70分)1500元;第三名(综合指标考核不低于60分)800元。 (2)年度个人奖 年度综合排名第一名奖励人民币3000元;第二名2000元;第三名1000元

22、。 (3)最佳新人奖 截至该年度时，转正不超过一年的员工(包括未转正员工)均作为评选对象。以在该年度完成业务额的90%作为获奖标准，奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。 (4)优秀团队奖 该奖励每年可进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为各业务组。评奖标准为上年度各考核区域内的净利润。奖项设2名。奖励金额，团队3000元发展基金，获奖团队由完成任务的个人平均分配。 (5)优秀领导者奖 对于年度综合评比前1名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金2000元。 (6)积极管理奖 该奖励每年进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为公司所有非业务类员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直

23、接或间接贡献。奖项设2名。奖励金额为2000元人民币。 2. 惩罚 公司员工在业务经营和管理中必须严格执行 _度，对有下列违规现象的将做出惩罚。 (1)私自收受佣金、回扣及他人财务，挪用公-款、盗窃公司财务。 (2)自营业务当代理业务出口，自营业务委托他人出口。 (3)由于个人原因造成应收款或库存差错，给公司经济上、信誉上造成严重损失的。 (4)泄露公司机密。 (5)私自投资办厂经营出口业务。 (6)触犯法律等行为。 3.货款回笼的奖罚明细则： 3.1公司视客户的情况而定货款回笼时间，最长不能超过月结60天。(按公司给予的时间为准)。 3.2在公司允许货款回笼的特定时间内，未能按时回款的，公司

24、给予15天的宽限期，15天内不奖不罚 利息。回款宽限期已过15天，从第16天起每15天扣未回款金额的0.05%计罚当事业务员。(如回款期为8月31日，那么在9月15日为回款宽限期，如9月16号收回货款，则扣当事业务员0.05%;如10月30日回款，则扣0.15%，以此类推，此扣款金额只能小于或等于该笔款项业务员提成)。但如因公司原因(需提供证明)造成乙方不能如期回款的，甲方不能扣罚乙方。 3.3公司规定(给予)货款回笼时间提前回款，甲方按月利息5厘计算奖励当事业务员。 3.4按规定时间不能按时回款的，超过6个月后当事业务员承担所损失货款的30%作为风险赔偿给甲方。 公司同时保持追究此货款的权利

25、，一旦追回：甲方扣除乙方应扣罚款后，其余退给乙方。 3.5乙方不了解客户，不请示公司，擅作主张而造成严重损失的其后果由乙方负责。 3.6年终财务结算时，编制一份客户从xx至xx年的货款结算确认单，如客户有欠款的，业务员必须将货款结算确认单给客户盖章确认并交至公司财务部。 以上情况一经发现，公司将取消其考核资格，并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度，将做以下处罚：、按实赔偿、交国家有关部门处理等。 业务系统月度考核表 适用范围：可参与提成的业务人员。(组长除外) 考核时间：分月度评审。 考核内容：从“品德”、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。 公司负责人： 部门

26、负责人： 日期： 日期： 广州市亿佳丽纺织有限公司 外贸业务组长季度/年度综合考核表 外贸业务员年度综合考核表 外贸业务助理年度综合考核表 【外贸部绩效考核方案】相关文章： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 外贸部绩效考核方案 ,将关键指标当作评估标准,把的 与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。下面爱汇网了外贸部绩效考核方案，欢迎大家的阅读! 一、销售员收入共四部分，项目如下： 1.基本工资：岗位工资+学历工资 2.绩效工资 计算方法如下: 1000 绩效考核成绩=绩效工资 绩效工资最高为1000元 3.补贴：各

27、种补贴 4.奖金 跟单奖金:按每个订单利润的1.5%计算。 船务奖金：按每个订单利润的0.5%计算。 每月效益奖 按当月该销售员所完成订单的毛利润减去应分担的费用成本后的10%发放。 成本构成：当月公司产生的所有费用(但不含销售员的工资和福利开支)当月销售员数+该业务员的工资和福利开支。 计算方法：(本月完成订单毛利润本月公司成本分摊个人月开支)10%=每月效益奖金 毛利润指扣除定单执行中的一切成本，包括跟单和船务的提成。 期的员工没用效益奖，其本人的收益与开支列入公司的收支里。 年终奖 按年度该销售员所有订单产生的毛利润减去应分担的费用成本及已发放的给其本人的工资奖金和福利开支后的13%发放

28、。 发放对象：必须是12月31日还在职的正式员工。对工作表现及职业操守有严重问题的人可以不发此奖。 发放时间：次年的3月31日前。 计算方法：(本年度完成订单毛利润本年度公司成本分摊个人年开支)13%=年终奖 二、绩效考核分为两部分，行为指标和业绩指标 月度绩效考核得分=月度行为指标考核得分+月度业绩指标考核 绩效考核的及格分为60分，没有达到60分的，不发绩效工资 , 连续3个月绩效考核不及格 的人将降级或调岗。 新员工试用期只考核行为，不考核业绩，满分按60分算。正式成为公司销售员，前三个月按50%分担公司费用。当公司出现一个销售时，该销售最多分摊公司费用的75%. 1. 行为指标，共有4

29、个考核项目，总分为60分; 出勤表现： 参考公司，全勤计30分。一个月内有无故旷工计0分，无故迟到30分钟以上扣2分，超过半天算矿工。迟到、早退3次扣1分，4-6次的扣5分，7-9次扣10分，10次以上扣30分。请事假一天扣5分，两天扣10分，3天扣20分，4天扣30分，请病假1天不扣分，第2天扣2分，第3天扣3分，第4天扣4分，第5天扣5分，第6天扣7分，第7天扣9分，扣完为止。请病假需提供看病当天医院的收费单据等证明。 是否出现工作失误 此项全分为10分。失误一次扣5分 在工作中出现一次工作失误扣5分。 如果该同志的失误造成直接的经济损失500元以上，除了扣分外，该责任人还要承担损失额的1

30、0%，不能与他人分担，如果是两个人以上均有责任的，每人均要承担损失额的10%;造成情况严重者需追加行政处罚(警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除);特别严重者,公司将采取法律途径维护公司利益。; 客户和供应商的投诉及处理工作 此项全分为10分，每投诉一次扣2分，以此类推。 投诉包括客户和供应商的投诉,以收到投诉邮件和管理层收到投诉电话为依据，个人可以提出申诉，为自己辩护。歪曲事实，伪造理由，态度恶劣者除扣全分外，需追加行政处罚(警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除)。若造成客户或供应商停止与我司合作的，扣10分。 客户对邮件不按时回复投诉，每一次扣2分;业务员对询盘和定单的进展没及时通

31、知客户，引起客户投诉，每一次扣2分。 工作态度 此项全分为10分，每扣一次，扣2分。 主考核内容：邮件不按时回复，开发信不按时发送，总结报表不按时提交，上班做工作外的事，不服从公司工作安排，对同事工作不配合,无书面形式提前请假。 2. 业绩指标， 最高分为40分。, 销售收入指每月归档合计毛利润，每月度归档截止日期为当月度的最后一天。 计算公式如下 ： 月度销售收入月度费用支出分摊任务40 =考核得分, 最高分为40分 归档合同：财务完成整个合同的费用结算。 三.备注： 1.中途离职的员工，未完成的合同奖金与交接的同事按合同的进度实际情况分配。 2. 业务员权限划分。2万美元以上或毛利在百分之

32、五以下的报价或交易，必须请示上级主管和领导。 3. 占用公司资金超30日以上的定单，需要计算利息，利息为人民币1分 计算方式：30(1-30)日内免收，31日是按31日算，而不是(31-30)=1日算。 4.合同归档：是指该合同已出货，货款已收回到公司银行帐户，并且结清了该合同项下的所有 费用。如果只收回大部份客户货款或相关费用没结清，不能算归档。 5. 在当前岗位时间超过9个月的销售人员，上年度绩效考核平均分达到80分并且达到升级资格 的业务员可以在下一年度提出升级申请。全年考核平均分达不到60分的员工下一年度将调岗或自动降一级，其标准也相应调整。 6. 新客户按谁先建档谁先拥有分配原则，参

33、加展会时多个业务员收到同一个客户名片，公司按 各业务员的实际跟进情况进行分配，不得有异议。公司有权回收超过一年没有定单的客户。业务员回复前应先检查客户是否已建档，如已建档向上级提交查询归属，属于公司客户，公司视情况分配，属于其他业务，询盘转给拥有业务回复。一经发现个别业务有抢单行为，公司记大过一次并岗位降一级处理。公司拥有客户分配权，可以视情况变化临时对客户做出调整。 7.所有奖金、补贴以及绩效工资均为税前收入 ，销售员需自行申报个人所得税。 8.此方案确认为xx年业务考核的最终方案，每月考核严格按此方案执行。 一、总则 1、外贸公司绩效考核工作(总经理的考核除外)，在公司总经理和集团资源部的

34、领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。 2、绩效考核将与职等职级、薪酬、异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。 3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁(或系统最高负责人)审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。 4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。 5、部分较难定量的指标通过民-主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。 6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本

35、目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。 二、绩效目标设定 1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。 2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。 3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。 4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。 5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许

36、进行更改。 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。(每季度第一月的15号之前完成) 7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。(区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分)。 8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。(所以设为80%，而不是75%)。 9、对于

37、非业务员每个季度可以设定季度考核项目(如具体某项事情或项目)，具体在指标设定环节设定。 三、绩效自评 1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。 2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。 3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情况，并根据评分标准进行加扣分合计。 4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。 5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。 四、绩效复评 1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价，

38、评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况需查证，可参考员工周报和日报。 2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写情况需查证。 3、各考核者需在13号前完成复评，并准备绩效面谈。 五、绩效面谈 1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。 2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写主管评语。时间不低于30分钟，主管评语不少于100字。 3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。 4、并确定下季度的各项指标。 5、被考核者与考核者分别签名确认。 6、各考核者需在15号前完成面谈，并将绩效评分表直接交于审定者或由办公室统一转交。 六、绩效审定 1、审定者对绩

39、效复评进行审定，确定最终分数，并按照S卓越95以上，A优秀85-95，B良好75-85，C 一般，D需改进65以下，确定等级。 2、审定者需撰写审定意见，并签名。 3、绩效结果原则上S应控制在5%以内，A应控制在15%以内，S和A总和控制在20%以内，C和D总和应不低于30%。 4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在集团总裁批准后，对结果进行强制排序。 5、绩效审定者需在20号完成审定。 七、绩效应用 1、下一季度的绩效工资按照绩效基准工资*季度的绩效等级对应的系数发，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。 2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩，

40、与培训挂钩，与人事异动挂钩。 八、全年绩效评定 1、对于财务指标，全年按照实际情况进行 _，其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成绩。 2、第四季度原则上需按照要求进行考核，全部坏节在15号前完成。 3、下一年的第一季度绩效工资按照本年全年绩效评定等级发放。 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。 2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。 二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有

41、效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求

42、是，严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。 评分等级定义表 五、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资+浮动工资(当月部门关键绩效指标达成率)+业务津贴+业务提成”的薪酬体系。 1.1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公 司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员(主要负责公司指定客户)、业务员(独立 开发业务)、业务组长(业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见业务人员薪酬标准表。 1.2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。 详见业务人

43、员薪酬标准表。 1.3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。 1.4当月出勤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤20个工作日者，享有浮动 工资和业务津贴的50% 。 1.5业务人员薪酬标准表： 1.5.1业务人员薪酬标准表 1.5.2职等分级表(Mnt=月净营业额, t=季度团队净营业额，单位：万元) 1.6职等的确定及调整周期。员工入职试用期时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业 (企业)转来或业务能力突出者，由总经办核批后可在同职级内作相应调整。 1.7转正定级。员工转正后，一般按业务助理级予以定级。业务助理级和级、初级业务员、高级 业务员每半年调整一次，

44、业务组长每1年调整一次。 2.业务提成 2.1业务组员的提成 业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入，先以每月的净营业额为基数，以70%的提成比例发放该月的业务提成，下个月发放，发放员工的年度业务提成在次年的第二、三季度发放。具体计算办法如下： 月度业务提成=月度业务净营业额月度提成系数月度考核系数 年度业务提成： 年度业务提成=年度业务净营业额年度提成系数年度考核系数 其中： 月度业务净营业额=该月回收的业务款项-该月发生的所有成本 年度业务净 营业额=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本 2.2业务组

45、长的提成 业务组长除享有其亲自业务净营业额的提成外(下一季度分3个月发放)，还将在年终对本部门的业务净营业额享有提成，以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下： 季度业务提成=季度业务净营业额提成系数季度部门考核系数 分摊后： 月业务提成=季度业务提成0.33 年度业务提成=个人年度业务营业额个人年度提成系数年度考核系数+部门年度净营业额年 度提成系数年度部门考核系数 其中： 季度业务净营业额=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本 年度业务营业额=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本 年度部门净营业额=该部门年度回收业务款项-该部门年度发生的所有成本 月业务提成系数表(业务组长是季度) 业务员月度/年度考核系数定义 年度个人销售任务提成系数表(Ynt=年净营业额,单位:万元) 部门考核系数 2.3计算提成时间：次月计提上月已收货款的提成，未收回的资金划到下一个月收回再计提成。 2.4个人年度提成中，公司只发该月、年度提成的70%，30%作为风险保证金留存在公司，在年底和下一 年度分发。 3.业务人员的具体考核参照业务系统考核表 六、奖惩规定 年度净营业额(在销售任务的基