医院人力资源中长期规划

1、x x 中 医 医 院 人力资源中长期规划 (20102018)一、原则医院在 2011 年之前要发展成为二级甲等医院， 根据医院中长期 规划，制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。二、方针坚持以科学发展观为指导， 坚持科技兴院，人才强院的指导方针， 大力加强人才队伍建设， 培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业 队伍，建立合理的人才梯队，为医院协调、快速、可持续发展提供人 才智力保障。三、目标1、人才数量以能适应群众医疗卫生需求和教学工作需要为目标， 按照适度从紧、人才梯队合理性的原则， 在近几年内逐步增加。 2013 年前总床位将达到 150 张，按照医院人才梯队的合理性，到 201

2、2 年达 120 人，到 2015 年达到 150 人，到 2016 年达到 160 人，2017 年达到 180 人，2018 年招聘适量优秀人才以补充自然减员，总人数 仍保持在 180 人左右。2 、卫生技术人员配备比例合理，卫生技术人员占全院职工 75%以上3、病房床位与病房护理人员比达到 1:0.4 ，大专以上护理人员达 到 90% 以上。一级科室和重点科室、重要科室护士长具有大专以上 学历，主管护师以上职称。主管护师、护师、护士梯队结构合理。4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称， 县级重点二级科室具有主治医师以上职称， 内外科 1 名主任医师或各 有 1 名以上副

3、主任医师。妇产科应有 1 名以上副主任医师。儿科急 诊科、重症医学科、影像科、麻醉科应各有 1 名以上副主任医师；药 剂科、检验科、功能科、影像科、内窥镜等至少各有 2 名中级以上技 术人员。5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称，部分 重点部门（医务、护理、感染、科教等）应有 2 名以上高级职称，全 部达到本科学历。6、主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师比例合适。7、培养感染性疾病专业人员。8、具有专业营养师，心理咨询师。9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人，力争 到 2018 年培养 5 名以上县级有影响力的学科带头人， 2 3 名运城 市有影响力的学科带头

4、人。10 、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。每年 争取吸引 1 名统招硕士研究生。建立在职人员硕士研究生培养基地， 要求 1 名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。 到 2018 年硕士 研究生达到 2 名，占全院职工 1.1% 。护师大专以上学历要达到 95% 以上。到 2018 年，高层次学历比例进一步提高，职称、年龄、层次 保持合理的结构。11 、成为山西医科大学运城分院的教学基地，提高我院教师队 伍的带教水平。12 、学科群体进一步发展。力争到 2018 年打造 12 个在市内 有影响的学科。 23 个市级特色专科，质量进一步提升。13 、全院医护人员继续教育要达到 9

5、0% 以上。原则上所有医生 晋升副高前，常规外出进修学习（一般为期半年到一年）至少一次， 不断提高短期进修培训的数量和质量。药、护、技人员根据需要，外 出进修达到较高比例。14 、重点行政科室管理干部（医务、护理、感染、科教、财务 等）培养达到规范要求。 对管理干部进行规范化的岗位培训， 到 2018 年，重点行政科室人员必须达到本科以上学历，岗位培训率达到 100% 。四、措施1、2009 2018 年，每年以增加 1020 人的数量进行补充。 重视培养硕士以上学历人才。 一是通过全面开放的用人制度， 招聘全 日制硕士研究生毕业生； 二是建立硕士研究生培养基地， 在职培养研 究生是高层次专门

6、人才培养切实可行的重要途径。2、兼顾整体，突出重点，加强高层次人才队伍建设。高层次人 才是医院办院实力的支撑和核心， 实行对高层次人才倾斜的政策， 是 医院在市、甚至是省内有名望的名科、名医数量不断增多。同时要积 极创造良好的工作、 学习、生活条件，稳定高级人才队伍， 鼓励专家、 骨干承担各级各类科研课题。 学科带头人在任期内要带至少 1-2 项科 研课题或开展 1-2 项新业务、新技术。3、立足长远，创新机制，营造有利于人才成长的良好氛围。坚 持把能力建设作为人才培养的核心， 重点培养职工的学习能力、 实践 能力，着力提高创新能力。 建立立体多面培养体系： 已外出进修培训、 在职研究生、成人

7、教育为主要形式，建立普及型继续专业教育；以在 职研究生、成人教育为主要形式，完善带薪学习制度，鼓励职工利用 业余时间提高学历层次和专业理论水平； 建立学术技术带头人培养对 象制度，加强中青年骨干培养；扩大高层次人才对外合作交流，拓宽 学术交流渠道； 鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职， 注重发挥学 术团体在人才培养方面的独特作用。4 、大力加强管理干部队伍建设， 实行岗位培训， 提高管理效益。 从 2010 年开始，有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考 察交流，并逐年增加参训人数， 保证重点科室行政干部每五年累加参 加培训不少于 2 个月，到 2011 年使该项工作正常化。在 2011

8、 年之 后，通过岗位培训工作，逐步建立持证上岗制度，不断提高卫生管理 干部的思想政治素质， 增强科学决策和组织协调能力， 应对突发事件 和复杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。5、继续培养重点学科。 2011 年之前，成为 3 个市级重点学科； 3 个县级重点专科；对重点学科在人才培养、医疗设备、财务等方面 予以倾斜支持。6、深化人事配置制度改革，进一步创新人尽其才的用人机制。 要构建公开、平等、竞争、择优的平台，坚持以能力、业绩为导向， 完善临床、行政工作人员的竞聘上岗工作。同事，要搞好聘后管理和 考核工作。7 、积极创新有利于人才流入的引才机制。要畅通人才引进“绿 色通道”，对紧缺

9、高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随 时招聘相结合的办法，满足工作需要。对引进的高层次人才，要设法 为其解决工作、 生活中的实际困难， 制定科研经费和生活补贴的补助 制度，既起到建立高层次人才得作用，又借以激励享有的人员。二 00 九年临猗县人民医院人力资源长期规划(20092024)一、原则医院在 2024 年之前要发展成为三级甲等医院，根据医院中长期 规划，制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。二、方针坚持以科学发展观为指导， 坚持科技兴院，人才强院的指导方针， 大力加强人才队伍建设， 培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业 人才，建立合理的人才梯队，为医院协调、快速、可持续

10、发展提供人 才智力保障。三、目标1、人才数量以能适应群众医疗卫生需求和教学工作需要为目标， 按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，在近几年内逐步增加。 2013 年前总床位将达到 480 张，按照医院人才梯队的合理性，到 2012年 达 460人，到 2015年达到 580 人，到 2016年达到 620 人， 2017年， 招聘适量优秀人才以补充自然减员，总人数仍保持在 680 人左右。2、卫生技术人员配备比例合理，卫生技术人员占全院职工75%以上。3、病房床位与病房护理人员比达到 1:0.4，大专以上护理人员达 到 90%以上。一级科室和重点科室、 重要科室护士长具有大专以上学 历，主管护师

11、以上职称。主管护师、护师、护士梯队结构合理。4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称， 县级重点二级科室具有主治医师以上职称， 内外科 1 名主任医师或各 有 3 名以上副主任医师。 妇产科应有 2 名以上副主任医师。 儿科急诊 科、重症医学科、影像科、麻醉科应各有 1 名以上副主任医师；药剂 科、检验科、病理科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、心功能检查、肺功 能检查、电生理、超声、内窥镜至少各有一名中级以上技术人员5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称，部分 重点部门（医务、护理、感染、科教等）应有 2 名以上高级职称，全 部达到本科学历。6、主任医师、副主任医师、主治

12、医师、住院医师比例合适。7、培养感染性疾病专业人员。8、具有专业营养师，心理咨询师9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人，力争 到 2018 年培养 5 名以上县级有影响力的学科带头人， 2 3 明运城市 有影响力的学科带头人。10、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。每年争 取吸引 1 名统招硕士研究生。 建立在职人员硕士研究生培养基地， 要 求 10 名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。 到 2018 年硕士研 究生达到 10 名，占全院职工 2.5%。护师大专以上学历要达到 95%以 上。到 2018 年，高层次学历比例进一步提高，职称、年龄、层次保 持合理的结

13、构。11、成为山西医科大学运城分院的教学基地， 提高我院教师队伍 的带教水平。12、学科群体进一步发展。 力争到 2018年打造 23 个在市内有 影响的学科。 35 个市级特色专科，质量进一步提升。13、全院医护人员继续教育要达到 90%以上。原则上所有医生晋 升副高前，常规外出进修学习（一般为期半年到一年）至少一次，不 断提高短期进修培训的数量和质量。药、护、技人员根据需要，外出 进修达到较高比例。14、重点行政科室管理干部 （医务、 护理、感染、科教、财务等） 培养达到规范要求。 对管理干部进行规范化的岗位培训， 到 2018 年， 重点行政科室人员必须达到本科以上学历，岗位培训率达到1

14、00%。四、措施1、20092018年，每年以增加 40 人的数量进行补充。重视培 养硕士以上学历人才。 一是通过全面开放的用人制度， 招聘全日制硕 士研究生毕业生； 二是建立硕士研究生培养基地， 在职培养研究生是 高层次专门人才培养切实可行的重要途径。2、兼顾整体，突出重点，加强高层次人才队伍建设。高层次人 才是医院办院实力的支撑和核心， 实行对高层次人才倾斜的政策， 是 医院在市、甚至是省内有名望的名科、名医数量不断增多。同时要积 极创造良好的工作、 学习、生活条件，稳定高级人才队伍， 鼓励专家、 骨干承担各级各类科研课题。 学科带头人在任期内要成带至少 1-2 项 科研课题或开展 1-2

15、 项新业务、新技术。3、立足长远，创新机制，营造有利于人才成长的良好氛围。坚 持把能力建设作为人才培养的核心， 重点培养职工的学习能力、 实践 能力，着力提高创新能力。 建立立体多面培养体系： 已外出进修培训、 在职研究生、成人教育为主要形式，建立普及型继续专业教育；以在 职研究生、成人教育为主要形式，完善带薪学习制度，鼓励职工利用 业余时间提高学历层次和专业理论水平； 建立学术技术带头人培养对 象制度，加强中青年骨干培养；扩大高层次人才对外合作交流，拓宽 学术交流渠道； 鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职， 注重发挥学 术团体在人才培养方面的独特作用。4、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。 从 2009 年开始，有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考 察交流，并逐年增加参训人数， 保证重点科室行政干部每五年累加参 加培训不少于 2个月，到 2010年使该项工作正常化。 在 2010年之后， 通过岗位培训工作， 逐步建立持证上岗制度， 不断提高卫生管理干部 的思想政治素质， 增强科学决策和组织协调能力， 应对突发事件和复 杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。5、继续培养重点学科。 2010 年之前，成为 3 个市级重点学科； 3个县级重点专科；对重点学科在人才培养、医疗设备、财务等方面 予以倾斜支持。6