房地产集团公司绩效考核管理程序

1、编号：BT-RL-109版本号A绩效考核管理程序修改次第00页次/总页数1/9绩效考核管理程序受控状态：受控发放编号:生效日期：_2018-04-02编号：BT-RL-109版本号A绩效考核管理程序修改次第00页次/总页数2/9版本/修改次第更改页次/章节编制审核批准生效日期A00新建闵向兵编号：BT-RL-109版本号A绩效考核管理程序修改次第00页次/总页数3/91 目的通过绩效考核体系的实施，持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作 绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。2 适用范围2.1 青岛百通城市建设集团股份有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加绩效考核。2

2、.2 总经理由董事会负责考核，不在本程序考核范围之列。3 原则3.1 以提高员工绩效为导向的原则；3.2 定性与定量考核相结合的原则；3.3 公平、公正原则：考核过程公开化、制度化。3.4 多角度原则：考核针对被考核人于工作岗位上的综合表现，多角度、全方位 进行；3.5 反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正；3.6 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。未涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。编号：BT-RL-109版本号A绩效考核吕理程序修改次第00页次/总页数4/94

3、职责4.1 绩效考核管理委员会职责：由总经理、董事局主席助理、各总监、各项目部（公司）经理、人力资源部主任组成公司绩效考核管理委员会领导考核工作, 承担以下职责：4.1.1 提出公司绩效考核总体要求；4.1.2 最终考核结果的审批；4.1.3 中层管理人员考核等级的综合评定；4.1.4 负责考核过程中出现的争议的最终仲裁；4.1.5 负责绩效管理体系的解释和修订。4.2 人力资源部职责：考核工作具体组织执行机构4.2.1 对各部门进行绩效考核工作的培训与指导；4.2.2 对各部门考核过程进行监督与检查；4.2.3 汇总统计考核评分结果；4.2.4 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；4.

4、2.5 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；4.2.6 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；4.2.7 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动 等的依据；4.2.8 为各部门的绩效考核提供督导和技术支持；编号：BT-RL-109版本号A绩效考核管理程序修改次第00页次/总页数5/94.34314.3.24.3.34.3.44.3.54.3.64.3.755.15.25.2.15.2.25.2.3各部门负责人的职责负责本部门考核工作的具体组织及监督管理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；负责帮助本部门员工制定

5、季度工作计划和考核标准；负责所属员工的考核评分；负责本部门员工考核等级的综合评定；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。程序启动考核：人力资源部在考核周期之初启动考核工作。上一考核周期的考核 评定和下一考核周期工作计划确定一起启动。绩效计划绩效计划包括KPI指标值的设定，考核量表的编制，工作计划、工作目标的 设定及审批等内容。绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依据岗位关键职责确定。每个考核周期之初5日内，考核人与被考核人进行面谈，共同协商确定完成 KPI考核表、工作计划、行为态度量表等考核量表，从岗位可选考核指标中选择35个指标，确疋要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体

6、权重范编号：BT-RL-109版本号A绩效考核管理程序修改次第00页次/总页数6/9围内确定各个指标的权重，确定后双方各持一份，作为本考核周期的工作指 导和考核依据。并将副本交上一级主管与人力资源部备案。524考核周期内每个月末，考核人与被考核人双方就本考核周期计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩 效考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指 出工作中的问题，提出改进建议。5.3 员工自评：考核周期结束后，下一考核周期开始三个工作日内，被考核人从 工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写绩效考核直接上级评分表 中完成情况部分，并与下

7、一考核周期的绩效考核直接上级评分表一起交 直接上级。5.4 考核人评价5.4.1 直接上级就工作绩效与被考核人面谈， 共同商定上一考核周期任务目标完成 情况（同时讨论确定下一考核周期目标、计划）。5.4.2 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在绩效考 核直接上级评分表中填写考核评分部分。5.4.3 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价 意见，完成评分表。5.4.4 人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门负责人，部门负责人根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资编号：BT-RL-109版本号A绩效考核吕理程序

8、修改次第00页次/总页数7/9源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。5.5 审批：人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。5.6 绩效结果应用5.6.1 使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。5.6.2 为员工绩效奖金的发放提供依据，平时考核与绩效津贴挂钩，年度考核与年 终奖挂钩。5.6.3 为员工的薪资层级调整提供依据。5.6.4 为员工的管理层级和岗位调整提供依据。5.7 绩效沟通：每个绩效周期结束、考核者对被考核者完成初步评分后进行。由 考核人指出被考核人在工作中存在的问题、缺点，并听取他们对本次考核的 意见，在达成充分一致后

9、，考核者、被考核者在考核表上签字生效。5.8 绩效申诉：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式 向人力资源管理部门申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机 构。人力资源管理部门是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力 资源管理部门负责协调、处理。5.9 绩效分析与改进：每一考核周期结束，人力资源部应分别对岗位和部门的绩 效考核情况进行总结，撰写公司绩效考核分析报告，报告应包括绩效管理系 统及运行的现状分析、部门及员工绩效水平和需要改进的问题和初步解决方 案。编号：BT-RL-109版本号A绩效考核吕理程序修改次第00页次/总页数8/96 相关/支持性文件6.1 绩效考核管理制度(BTRL-207)6.