用人单位“强制”裁员的法律责任探讨

1、用人单位“强制”裁员的法律责任探讨关键词：用人单位; 裁员; 解除劳动合同; 责任思考;自我国劳动合同法实施以来, 为我国用人单位与劳动者双方依法保障自身权益提供了重要的依据和保障。但是, 围绕劳动合同法中的一些条款, 在用人单位和劳动者之间存在的纠纷愈演愈烈。劳动合同法对于用人单位和劳动者双方依法解除劳动合同中具有一定的约束力, 需要双方共同遵守。本文以某用人公司以裁员为目的变相强制;裁员的法律责任进行分析, 期望能为广大用人单位和劳动者提供一定的参考。一、基本案情由于市场的影响, 在越来越严峻的市场环境下, 某世界五百强公司为了达到降低成本的目的, 决定裁减人员。但是为了逃避解除劳动合同的

2、责任, 由集团公司、到分公司、子公司及其控股的子公司, 自上而下的实行了一个叫白领效益计划;的结构调整活动。该活动的最后实施实施措施就是裁员, 然后逐一通过约谈员工、协商, 进而达到解除员工劳动合同的目的。该裁员行为没有在相关劳动行政部门备案, 想打法律的擦边球, 达到与劳动者友好协商的形式最终解除员工劳动合同, 免除公司对劳动者应有的经济赔偿。对部分约谈未果的员工, 公司在对其进行年终绩效考核时故意把员工年终绩效考核不合格, 然后以员工不能胜任工作为由, 依据公司员工手册规定对员工提改进计划。这些改进计划, 有很多行为是匪夷所思, 完全是故意给员工设置工作障碍, 刁难员工。如要求员工提交周报

3、和下周工作计划, 甚至是日工作报告和第2日工作计划 (这些正常工作时是没有这个要求的) ;随意调动工作, 安排岗位外的工作任务, 或调岗。对不认同这个处理办法、不接受其这些要求的员工, 公司就以严重违反公司纪律为由直接给予一个最终警告处分。然后继续提出类似要求, 员工再不接受的, 就以员工多次 (达到两次) 严重违反公司纪律, 拒不服从工作安排、指挥或监督为由, 单方解除劳动者的劳动合同。具体到韩某 (化名) , 其在该500强控股的子公司工作了10多年, 工作能力突出, 多次获得过总经理特别奖和年度优秀员工, 为公司部门技术专家。其被公司单方解除劳动合同的过程是这样的:2015年底, 其被部

4、门总监和公司人力资源经理约谈, 告知公司由集团自上而下的实施了一个叫白领效益计划;的优化活动, 说直白点就是裁员, 其是本次裁员中的一员。公司期望采取友好协商方式解除劳动合同, 员工可以签, 也可以不签。若不签的话, 公司后面会有行动。该员工考虑到其实际情况, 没有签。之后, 公司对其年终绩效考核打了不胜任工作的1分。员工韩某不认可, 找公司询问理由, 公司给出的理由是对约谈过没同意签离职协议的, 公司统一一刀切打1分。经了解, 其他5位同样被约谈过没同意签离职协议的也都被打了不胜任工作的1分。之后, 公司依据员工手册对韩某提出绩效改进计划, 要求其每周提交周报和下周工作计划 (平时正常工作无

5、此要求) 。韩某因不认可公司的绩效考核的不公平结果, 拒绝提交。之后据此依据员工手册的不服从公司的合理指挥与监督;条款, 给韩某一个最终警告处分。然后, 公司给韩某安排岗位外的工作任务, 韩某拒绝。公司据此和前述的最终警告处分, 单方解除了韩某的无固定期限劳动合同。合同解除后, 韩某依法向北京市朝阳区劳动与争议仲裁委员会提交了劳动仲裁, 仲裁请求确认用人单位单方解除劳动合同违法, 继续履行劳动合同和赔偿工资损失、补缴社保等。二、案情分析对于上面的案例, 存在三个焦点问题:首先, 在未取得与员工一致的意见的前提下, 能否由用人单位强制对劳动者进行换岗、任意变换工作?其次, 对于员工不能胜任工作的

6、绩效考核界定?第三, 对员工韩某的违纪处分是否与绩效考核有关。首先, 在未取得与员工意见一致的前提下, 用人单位能否对劳动者的岗位随意进行调整的问题, 我国劳动合同法明确规定, 用人单位可以对员工岗位进行调整应满足以下情况之一:1、双方协商一致的;2、劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作的;3、劳动者不能胜任工作的;4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的1。由此可知, 用人单位对员工进行岗位调整不能随意, 必须要满足上述情况之一才能实施, 否则构成违法。在案例中, 员工韩某并未接到公司与之协商更换工作岗位的请求, 然后径直给其安排岗位外

7、的工作, 不符合双方签订的劳动合同和劳动合同法的规定;员工韩某也没有患病或因工负伤, 能够正常连续开展工作;公司面临的市场竞争不属于客观情况的发生的重大变化, 因此公司强制对员工进行换岗、安排岗位外的工作属于违法, 其法律责任归属用人单位。其次, 对员工工作不能胜任的界定问题。不能胜任工作与违纪存在根本上的区别。不能胜任表示员工主观上愿意完成工作, 但是由于工作能力的限制实在无法完成工作;而违纪则表示员工存在主观不愿意完成工作的问题, 工作态度消极。在上面的案例中, 员工韩某为公司部门技术专家, 多次获得过总经理特别奖和公司优秀员工奖, 且当年还获得了三季度总经理特别奖, 并没有显示出员工由于

8、工作能力低下而不能胜任工作, 进而导致用人单位单方面下调劳动者绩效的情形, 公司的行为损害了劳动者的切身利益, 进而才造成了违纪;的事实。可见, 用人单位违法在前, 后期的违纪行为的法律事实不存在, 法律责任归属用人单位。第三, 仲裁时, 用人单位主张其要求韩某每周交周报和下周工作计划的要求与年度的绩效考核和绩效改进计划无关, 韩某被公司单方解除劳动合同系其不服从公司的工作安排和合理的指挥与监督, 严重违反公司纪律。庭审中, 韩某提交的公司员工手册显示:如果员工的绩效与发展考核的工作结果和行为均低于公司的要求, 即PDA (绩效与发展评估) 为1分, 属于不能胜任目前的岗位工作, 公司将对该员

9、工实施绩效改进计划或调整工作岗位。员工手册低绩效管理同时显示:低绩效是指员工的工作结果和/或行为未能达到公司的要求。绩效改进计划是指公司针对低绩效员工有待改进或提高的方面 (工作结果和/或行为) , 与员工充分沟通, 并通过设定改进计划及目标, 提供针对性的培训, 或者调换工作岗位等方式, 在一定期限内提高员工工作结果和/或改善其工作行为, 终使员工工作绩效达到公司的要求。对于年度绩效与发展考核结果 (PDA) 为1分的员工, 在绩效改进计划或者调整工作岗位后, 经考核评估, 在工作结果和行为方面仍然均低于公司要求的, 公司可以依法单方解除该员工的劳动合同。员工韩某提交其与部门经理的录音证据显

10、示:今年PDA会给1分, 许总也说了那些约谈过解除劳动合同没走, 留下来的, PDA基本都给1分。后面1分出来后, 会有围绕那个PIP (绩效改进计划) 的改进计划。;员工韩某提交的往来邮件和绩效考核沟通录音, 也清楚的显示了公司因员工PDA为1分, 要求每周交周报和下周工作计划的要求。由此, 可以清楚的显示, 公司要求韩某每周交周报和下周工作计划的要求与年度的绩效考核和绩效改进计划具有关联性, 且具有主观故意, 公司的主张不应信赖, 公司应承担违法解除韩某劳动合同的法律责任。三、违法解除的法律责任劳动合同法第四十八条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同

11、的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第二条规定, 用人单位有下列情形之一, 对劳动者造成损害的, 应赔偿劳动者损失:, (四) 、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。第三条规定, 本办法第二条规定的赔偿, 按下列规定执行: (一) 、造成劳动者工资收入损失的, 按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者, 并加付应得工资收入25%的赔偿费用;。本案经仲裁委审理, 认定如下:公司提交的员工手册显示:PDA为1分, 公司将对该员工实施绩效改进计划或调整工作岗

12、位, 且公司对员工韩某提交的2015年11月, 2016年1月 (两份) 的谈话录音真实性认可, 其内容显示韩某PDA为1分与绩效改进计划的关系, 结合公司提交的其他员工的绩效改进计划显示的改进计划, 及公司未提交韩某的绩效改进计划的情况, 故本委采信韩某关于公司根据对其PDA打分结果提出绩效改进计划要求其提供每周的工作报告和下周的工作计划的主张。公司提交的员工手册未显示绩效与发展评估考核 (PDA) 具体标准, 且韩某对PDA打分不认可, 对最终警告亦不认可, 故韩某拒绝提供每周的工作报告和下周的工作计划的行为不属于违反员工手册的情形, 公司对韩某做出的最终警告不符合员工手册的规定, 本委采

13、信韩某关于公司违反解除劳动合同的主张。依据中华人民共和国劳动合同法第四十八条之规定, 公司应继续履行与韩某2015年6月签订的无固定期限劳动合同。依据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第二条第四项及第三条第一项之规定, 公司应支付韩某2016年4月至2016年8月的工资损失。裁决后, 公司不服, 起诉至北京市朝阳区人民法院。2018年9月, 经法院调解, 双方达成和解, 公司赔偿员工韩某约两年半的工资、社保、单方解除赔偿等损失, 韩某则同意双方的劳动合同解除。四、对相关法律条款完善的思考在现行劳动合同法下, 企业要想降低人力成本, 盲目的进行人员裁员、人员岗位调整而损害到了劳动者的切身利益,

14、 在法律上来说是需要以更大的经济代价作为补偿的。但是, 目前我国类似于上述案例中对人员岗位进行强制调整, 最终达到裁员;的目的的案例并不少见。归根究底这还是由于相关法律、法规不完善引起的。从性质上来说, 劳动合同和经济合同之间有着本质上的区别, 其中最大的区别就是劳动合同的主体双方并不归属于普通意义中的民事平等主体, 包含了一层管理和被管理的领导关系在里面, 即人身从属关系。正是由于这种关系, 用人单位能够对劳动者按照劳动能力进行人力资源配置, 以充分激发劳动者在生产工作中的积极性2。一旦背离了这个积极性原则, 只会取得适得其反的效果。很多用人单位没有对与劳动者之间的平等关系形成正确的认知,

15、或为达到辞退员工, 降低成本等目的, 随意使用人力资源配置的职能, 限制了劳动者的劳动自由, 并且在很多时候甚至损害了劳动者的根本利益, 进而形成劳动合同纠纷。因此, 完善相关法律法规就显得尤为迫切了。从本案中, 我们也看到, 用人单位虽然在解除韩某的劳动合同时违反了法律, 付出了一定代价。但因司法诉讼的长期性, 耗时耗精力, 作为弱势方的劳动者往往与公司耗不起, 最终很多劳动者只能被迫接受用人单位提出和解、补偿一定损失, 解除劳动合同的命运。而公司通过这种行为, 最终达到了其裁员的目的。本案中, 与韩某在相同时间段被裁员的员工约有20多人, 其中还有4人当时与韩某一样没签字同意解除的, 但其

16、接受了公司的改进计划要求。即使如此, 他们在之后的工作中, 道路也很不平坦, 在工作上受到公司的各种严苛要求、对待。一年后, 他们还是再次被列入下一次的裁员名单, 最后耗不起, 被迫接受了用人单位的条款离职。从本案中, 我们看到了员工作为弱势方的无奈, 案例充分显示了劳动者在雇用中的弱势地位。现实生活及司法实践中, 对用人单位的各种层出不穷的手段, 法律的保护措施仍显软弱无力。如何有效的保护劳动者的权益, 防止用人单位滥用解除权, 法律仍有很多需要完善的地方。在法律条款中, 应当着重对劳动者的合法权益进行保护, 弥补主体性质为劳动者带来的弱势, 最现实的一点就是可以通过提高经济保障来切实保障劳动者在劳动合同中的弱势地位。同时, 笔者建议仿效金融系统, 引进信用监督机制, 对采取打擦边球等各种手段故意违法解除员工劳动合同的, 违法解除后被判决继续履行劳动合同而故