绩效薪酬——撬动企业发展的杠杆课件

1、绩效薪酬 撬动企业发展的杠杆,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,崔晓光: 国家认证高级企业培训师，人力资源管理师，山东省创造教育研究会理事，多年专注于人力资源管理各模块的研究与培训。 历任常务副总裁、副总裁、人力资源总监、营销总监、教务处主任、办公室主任等职,2,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,非人力资源经理人力资源管理 员工选、用、育、留、裁的风险防范与成本控制 基于战略执行力的绩效管理 中小学教师绩效管理 战略激励性薪酬体系设计 销售人员高效绩效薪酬管理 国家人力资源管理师各级课程,主讲课程,3,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,爱因斯坦语录,发展独立思维和独立判断的一般能力，应当始终放在首位，而不应当把

2、获得专业知识放在首位。如果一个人掌握了他学科的基础理论，并且学会了独立的思考和工作，他必定会找到他自己的道路，而且比起那种主要以获得细节知识为其培训内容的人来，他一定会更好地适应进步和变化,4,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,课程目标,理清绩效薪酬管理推进企业发展的逻辑思路。 构建绩效薪酬管理的框架体系 掌握绩效薪酬管理撬动企业发展的着力点,5,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,鸟与猪的沟通,飞鸟带着一群猪寻觅食物，鸟越飞越高，视野越来越开阔，高瞻远瞩，发现的机会也越来越多，不断地催促猪：“快快，向东跑，远处有片红薯地”；但下面的猪，猪目寸光，看不到远处的红薯地，却正为眼前的一道河沟犯愁,6,绩效薪酬撬

3、动企业发展的杠杆,类似的情形在企业中比比皆是,某企业老总骂下属：“真笨，跟猪一样”；下属也颇有怨言：“领 导讲的是什么鸟语，我们听不懂”。 某企业老总说到：“我的思想100分，到副总那里只剩下80分，到 部门经理只有60分，到员工那里有30分就不错了”。 某企业老总在会上大骂“部门经理素质太低，简直没法沟通”；部 门经理反唇相讥：“我们素质低在哪里，是你自己说不清楚”。 某企业老总看到下面总是领会不了自己的意图，总是搞不定，干脆 自己挽开袖子干，结果发现自己出力出汗，员工在一边冷眼旁看， 觉得很委屈。 某部门经理讲：“每次到老总办公室讨论问题，都很兴奋，灵感与 主意很多；但回到自己的办公室，又

4、不知道具体怎么做了,7,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,怎么办,8,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,给我一个支点，我能把地球撬起来,9,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,企业目标,薪酬,绩效管理,战略导向性,依据杠杆原理，支点离战略目标越近绩效薪酬管理的撬动作用越强,10,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,战略性薪酬管理的思维逻辑,员工绩效,绩效管理,11,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,绩效薪酬管理的逻辑关系,经营的战略和关键成功因素,执行战略所必需的关键行为,表彰这些期望的行为所必须达成的项目和目标,薪酬对企业发展发挥巨大推动效用的前提是绩效管理的战略导向性,12,绩效薪酬撬动企业发展

5、的杠杆,战略绩效管理,13,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,战略绩效管理的理念,14,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,摩托罗拉的绩效管理,在摩托罗拉，无论是企业经营、企业管理，还是人力资源管理，归根结底都要落实到绩效管理上来，绩效管理是这一切的根本立足点。 即：企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理,15,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,华为绩效管理的理念,考核与评价体系是一种最有力的杠杆，只要朝合理的方向稍稍撬动一下，它就会释放出巨大的能量。同时，考核与评价体系还是一个载体，企业的各项经营管理任务和目标，都可以通过这个载体传递下去。 摘自“华为基本法,16,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,绩效管理绩

6、效考核,17,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,绩效管理中的角色定位,高层绩效管理体系的主宰者,HRM绩效体系不能没有你,中层绩效体系的支撑,1、绩效不是考出来的，而是管出来的。 2、绩效管理是企业管理的日常工作，是一种 工作方法，而不是的额外的工作,18,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,绩效管理的目标定位,绩效管理的目标是什么？ 为了企业战略落地，提高战略的执行力,19,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,绩效管理的目标定位,如何实现绩效管理的目标？ 绩效管理是推来并举的工作：“推”就是管，通过计划、实施、辅导、控制等；“拉”就是奖励激励，奖金等的发放,20,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,战略绩效管理的着力点,

7、21,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,绩效管理体系构成要素,22,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,考评方法,考评内容,运作系统,考评频率,考评主体,结果应用,是运用平衡记分卡、目标管理、KPI法，还是360考核,即考评指标，选择什么指标组合模型,绩效管理循环系统、指标信息收集系统、考评程序,考评的周期（不同行业、层级、职位性质、目的,由谁对被考评者进行考评,考评结果与薪酬、晋升如何结合，考评系数如何确定,绩效管理体系构成要素,23,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,24,教学互动：讨论和演练,从绩效管理体系中你认为绩效管理有哪些提高战略执行力的着力点,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,25,归纳总结：战略绩效管理

8、的着力点,考评方法,考评内容,运作系统,考评频率,考评主体,结果应用,选择战略绩效管理系统：平衡计分卡、KPI法等,即考评指标，选择什么指标组合模型,绩效管理循环系统、指标信息收集系统、考评程序,考评的周期（不同行业、层级、职位性质、目的,对谁服务由谁考核”：主管、内外部客户,考评结果与薪酬、晋升如何结合，考评系数如何确定,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,26,归纳总结：战略绩效管理的着力点,考评方法,考评内容,运作系统,考评频率,考评主体,结果应用,选择战略绩效管理系统：平衡计分卡、KPI法等,即考评指标，选择什么指标组合模型及权重,绩效管理循环系统、指标信息收集系统、考评程序,考评的周期（不同

9、行业、层级、职位性质、目的,对谁服务由谁考核”：主管、内外部客户,考评结果与薪酬、晋升如何结合，考评系数如何确定,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,战略绩效管理系统的建立,你知道有哪些系统的绩效管理方法吗？其中战略绩效管理方法有哪些,27,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,近30年系统考评方法的演进,Management By Objective；MBO 目标管理,Key Performance indicator；KPI 主要绩效指标,Balance Score Card；BSC平衡记分卡,80年代,90年代,2000年以后,28,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,三种系统考评方法的精髓,目标管理的精髓：在于

10、它的绩效循环，即强调计划 的制定、绩效的指导与反馈、考核评价与回报。作为 管理者可以通过绩效循环的过程有效地实施对下级的 管理，帮助它们不断提升绩效从而达到完成自己绩效 目标的目的。 KPI法的精髓：指标的战略导向性（80/20原理） BSC的精髓：在于“平衡”与“因果驱动,29,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,战略绩效管理系统是三者“精髓”的有机结合,BSC：平衡计分卡,KPI：关键绩效指标,MBO：目标管理,绘制战略地图,实施过程管理,开发绩效指标,30,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,KPI指标的开发,分解战略，绘制战略地图,部门层面KPI指标的开发,公司层面KPI指标的开发,岗位层面KPI指标

11、的开发,31,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,分解战略，绘制战略地图,一、明确公司战略 诸葛亮：东和孙权，北据曹操 二、分析关键成功因素 1、明确行业的关键成功因素：我们可以通过 识别矩阵的方法来识别行业的关键陈功因素。 2、明确企业关键举措 三、绘制战略地图,32,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,行业关键成功因素识别矩阵,33,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,平衡记分卡BSC平衡,34,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,平衡记分卡BSC驱动,35,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,某公司战略地图,36,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,公司层面KPI指标的开发,公司层面的指标（战略KPI）来源于对战略地 图的分析，只需将

12、四个维度的战略主题设计成可 以考核的指标，就形成了公司层面的战略KPI指标 库。 得到了公司的KPI指标库后，要确定哪些指标 进行考核，哪些指标进行分解，并进行指标检视,37,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,考核指标与分解指标界定表,38,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,绩效指标检视表,39,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,部门层面KPI指标的开发,一、直接分解指标矩阵分解法 二、转化分解法目标-对策分解 三、职责流程目标-责任,40,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,直接分解指标（战略主题）矩阵分解法,41,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,转化分解法目标-对策分解,增加利润,增加销售量,降低生产成本,降低管理成本

13、,降低物流成本,提高品牌知名度,控制人工成本,降低采购成本,以上对策我们是用头脑风暴法想起来的，哪一个比较合 适有“行业和企业”情况而定，去定后即可分配到部门,42,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,某药监局目标-对策指标分解,对策,组织学雷 锋做好事,加强精神 文明建设,局长,分管副局长,目标,对策,社区居民存药义务检测,科长,对策,目标,寻找社区 准备设备 组织专家,副科,对策,一周联系三个社区 每社区两台设备 每台设备两位专家,目标,张三,李四,王五,43,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,岗位层面KPI指标的开发,一、分解所得指标（略） 二、职责流程目标-责任 三、态度、行为指标的开发,44,绩效

14、薪酬撬动企业发展的杠杆,职责流程目标-责任,45,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,表一：职责表,46,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,表三：KPI分析表,通过每一条职责的“产出、顾客、顾客需求、可衡量指标”可以找到每一个职责的可衡量指标,47,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,表三：KPI分析表,48,备注： 1、表示高度相关，得5分；表示比较相关，得3分；表示一般相关，得1分。 2、用指标在每项职责的得分乘以职责对应的权重，并求和即该指标的得分。 3、从高到底取6-8个即为KPI,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,表四：KPI指标库,公司层KPI+部门层KPI+岗位级KPI =公司的KPI指标库,指标库的构成项

15、目：指标类别、指标名称、指标定义、计算公式、目标值、考核周期、责任部门、信息来源,49,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,能 力 、 态 度 、 业 绩 关 系 图,50,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,1、能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化（可追溯） 2、定性指标（态度、能力）行为化、活动化和流程化 3、行为要考核必须锚定，划分刻度，实现量化 4、不同岗位选择不同的指标组合模型,态度、行为指标的开发,51,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,指标量化技术,1、我们通常用QQTC模型对指标进行量化。也就是我们常 说的“多、块、好、省”即数量Quantity，时间Time，质量 Quality，成本Cost等四

16、个方面思考。 2、先思考正面指标，不好衡量找反面指标。如出错次数 3、先思考相对指标，不好衡量找绝对指标。 例如：一月内，甲生产1万个产品，不合格的有100个，已 生产1千个，不合格30个。 相对指标：甲1%已3%（收集相对指标管理成本高） 绝对指标：甲100已3个,52,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,积极性、忠诚性”行为化锚定,53,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,热情待客”行为锚定等级评价法表举例,54,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,KPI分解中问题,难以分解下去？ 不了解行业的特点 不了解企业运作,55,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,1、对公司战略重要性高的指标权重高 2、被考核人影响直接且影响显

17、著的指标权重高 3、权重分配在同级别同类岗位之间应具有一致性。 4、每个指标的权重不低于5,权重设计的原则,56,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,案例：某销售公司结果指标的演变,销售额提成制,提成奖金化,销售额+客户满意度,销售额+市场覆盖率,提成奖金化,前期考核指标,改进后的考核指标,新市场的考核指标,渠道库存积压，退货严重、业务员流失率高,退货现象减少、业务员流失率大大降低，一年内市场份额稳步提升,年内完成新市场开拓目标,8:2,5:5,57,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,绩效管理过程中监控指标的选择,你认为绩效管理过程中应该管理哪类指标，才是最有效的,58,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,绩效评价

18、指标的三种类型,59,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,案例：航空公司的关键绩效指标,飞机是否晚点,增加成本,增加乘客和接站人不满意度,员工处于“作战”状态，影响员工满意度,给供应商不利影响， 使员工养成坏习惯,60,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,战略薪酬管理,61,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,战略性薪酬管理的思维逻辑,62,案例讨论 公司愿景：成为中国绿色环保肥料的领导者。 经营战略：以客户为中心，提供施肥技术服务。 悦客，超越客户期望，满足客户潜在需要。 以顾客满意为奖励的基础；由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价 。 薪酬系统的关键计薪因素为服务的数量、质量或者客户满意度。 员工主动发掘提供服务

19、的途径；提高服务的速度和质量。 形成品牌优势,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,3P-1M,职位 （POSITION,工作绩效表现 （PERFORMANCE,人 （PEOPLE,市场 （MARKET,薪酬体系设计要素,63,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,职级体系 （根据岗位、技能等确定,职级等级 升 降,绩效管理体系 （关键绩效指标,个人考评 整体考评,薪酬构成,固定薪酬 基薪、福利,浮动薪酬,基准 系数,根据职级确定基薪和福利,根据职级确定浮动薪酬的基准,根据个人绩效确定浮动系数,根据个人绩效确定职级升降,根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额,奖金（年度奖金等,长期激励 期权、长期服务年金等,薪酬体

20、系逻辑联系,64,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,奖金薪酬设计的思维体系,业务影响,奖金,65,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,66,奖金设计的政策与策略,业务影响,绩效要素,财务来源,计算公式,绩效标准,奖励周期,奖励机会,奖金应奖励哪些关键绩效指标和关键成功要素,绩效要素应体现出公司的战略方向以及长期与短期的平衡,员工奖金的现金来自何处，与公司财务表现的关系如何,用什么样的公式计算奖金数目,如何衡量事先设定的绩效要素,员工奖励的频率/周期如何,什么样的员工有资格参与奖金分配，各自的机会如何,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,67,业务影响与绩效要素,关注增长,关注盈利,战略导向,指标价值导向,销售额（量

21、） 市场覆盖率 新客户开发达成率 新业务占比,毛）利润额 市场份额 销售毛利率 人均利润及增长率,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,用什么财务指标评价企业与员工业绩,销售额 毛利润 纯利润,企业在发展初期，为了迅速成长起来，用“销售额”作为主要财务考核指标,企业走向正规，为提高综合管理能力降低成本考核“毛利润,企业非常正规，甚至上市，一定要以“纯利润”作为主要财务考核指标,68,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,69,绩效标准如何制定,王勃在滕王阁序里说：“嗟乎，时运不济，命运多舛，冯唐易老，李广难封。”李广为什么难封呢？ 是以行为标准发奖金，还是以结果指标发奖金，还是二者结合好？那又如何结合呢,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,70,绩效标准如何制定,企业追求短期财务结果标准，使得业务人员为了 经济利益短视化现象非常严重，为了提高业绩，往往滥用返利，纵容或默许经销商冲货，造成市场秩序混乱，渠道库存积压，使企业失去持续成长的基础。 是以短期标准考核，还是以长期标准考核,绩效薪酬撬动企业发展的杠杆,71,绩效标准如何制定,为了搞好绩效管理和奖金发放，主管总要给下级定目标，可每次定目标最痛苦的就是上下级讨价还价，“跳一跳能摘到的桃子，是最好的目标制定标准，说起来容易做起来难呀！” 如何制定合理的标准，既能实现企业效益最大化，又能实现员工效用最大化,绩