人力资源系统年终述职报告

1、内部资料 注意保密,2002年12月 HOLLYSYS Confidential,人力资源部部长2002年年终述职报告,北京和利时系统工程股份有限公司 BEIJING HOLLYSYS Co. Ltd,目录,1. 不足与成绩 2. 市场分析及竞争对手分析（技术能力及差距分析） 3. KPI总结 4. 核心竞争力提升策略与措施 5. 组织学习与成长 6. KPI承诺 7. 意见反馈,组织建设方面 管理职责是否清晰、是否分层分级有效授权？ 内部业务流程是否清晰？ 内部运作效率如何？ 基层员工的激励,不足与成绩：不足1,全员绩效考核项目 职位体系、绩效考核只有阶段性进展，未在人员合理设置、绩效合理设

2、置上起实质性作用。 在最重要的绩效考核应用环节未取得成效，职位薪酬对应表与激励方案未完成。 任职资格未考虑,不足与成绩：不足2,内部满意度有待提高 体系建设 考核力度/薪酬 服务,不足与成绩：不足3,通过推动全员绩效管理项目，建立了人力资源管理的基础。 建立了职位体系的管理制度，完成了职位说明书初稿。从干部延伸到了全员。 建立了考核管理制度及操作方法，在公司70%的范围内试行,不足与成绩：成绩1,转变了观念，加强了客户服务意识 服务：制度透明、流程清晰 加强了管理意识 人员报表分析 人员编制与效率数据统计,不足与成绩：成绩2,目录,1. 不足与成绩 2. 市场分析及竞争对手分析（技术能力及差距

3、分析） 3. KPI总结 4. 核心竞争力提升策略与措施 5. 组织学习与成长 6. KPI承诺 7. 意见反馈,主要竞争对手比较-人力资源状况,人员流失率 公司： 流失率为 %；流动率达到 %。 浙大中控：人数多于530人， 新员工数量：流入110人； 流出 人；现有100个职位空缺 微软：半年人员变动情况（低于7%或高于15%，组织是不健康的，微软保持在1012%） 人均工程量： 浙大中控： 2001年，DCS人均10个工程，人均年工作日278天（一般约240天），项目387个,主要竞争对手比较新员工培训,公司更及时、课时少，人力投入大、费用少,差别分析,和利时在内容上要充实公共技术的培训

4、；应多组织公司领导、老员工参与,和利时,新员工培训课时,新员工培训内容,浙大中控,公司制度、公司产品、质量体系、 ERP系统、工业自动化发展趋势、角色转换、新老员工座谈,全年集中1次，共4天、110人（8月），总计3520课时,公共部分：公司制度、企业文化、质量体系、办公信息系统使用,各部门：岗位职责、产品与技术、工作流程等,公共培训每月1次，计113人，总计1808课时,培训效果,业界发展趋势分析：人员结构,人工成本有增高的趋势，应通过提高人员素质来精简人数。 人工成本占公司总费用的总数。 管理人员占公司人员总数的比例一般不超过15%。利用社会化分工，使管理与辅助人员进一步减少,业界发展趋势

5、分析：薪资与福利,薪资水平 详见网上调查报告 福利政策 公司目前提供的福利内容与电信行业一致。 各项福利的水平,目录,1. 不足与成绩 2. 市场分析及竞争对手分析（技术能力及差距分析） 3. KPI总结 4. 核心竞争力提升策略与措施 5. 组织学习与成长 6. KPI承诺 7. 意见反馈,KPI指标完成情况,一、内部满意度,1、制度的完整性,2、薪资发放及时率,3、内部客户投诉率,满意度达到80%以上,81,KPI指标完成情况,目录,1. 不足与成绩 2. 市场分析及竞争对手分析（技术能力及差距分析） 3. KPI总结 4. 核心竞争力提升策略与措施 5. 组织学习与成长 6. KPI承诺

6、 7. 意见反馈,建立完整的绩效考核系统,通过KPI指标引导公司战略实现,培训体系与员工技能提升,干部内部讲师制度 开发内部课件 加强任职资格管理,目录,1. 不足与成绩 2. 市场分析及竞争对手分析（技术能力及差距分析） 3. KPI总结 4. 核心竞争力提升策略与措施 5. 组织学习与成长 6. KPI承诺 7. 意见反馈,组织学习与成长部门员工技能提升,完成比例,2002年实际,2002年 计划与目标,项目,1、上岗培训,内审员培训1名,组织学习与成长 公司范围员工技能提升,2、质量技能认证,完成比例,2002年实际,2002年 计划与目标,项目,1、干部人力资源管理,公司考核方法、员工最基本的管理办法,目录,1. 不足与成绩 2. 市场分析及竞争对手分析（技术能力及差距分析） 3. KPI总结 4. 核心竞争力提升策略与措施 5. 组织学习与成长 6. KPI承诺 7. 意见反馈,K