人力资源招聘与配置管理办法

1、人力资源招聘与配置管理办法第一条第二条第三条第四条第五条第六条第一章 总则 为规范强势广告有限公司（以下简称强势公司）对招聘工作的管理，树立良好企 业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟强势公司，特制定本办法。 本办法适用于强势公司各个部门及岗位。第二章 招聘原则 战略导向原则：招聘工作应符合强势公司的企业发展战略，并服务于公司人力资 源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。 任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全 方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。 平等竞争、择优

2、录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标 准择优录取。第三章 年度招聘计划第七条招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。强势公司的年度招聘计划 是指强势公司人力资源部根据公司的发展战略和经营状况， 基于现有的人力资源 存量，在每年年底前编制的下一年度人力资源需求计划。第八条年度招聘计划由强势公司资源部统一编制，提交总经理办公会议审批。审批通过 的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划 有否决权。第九条第十条每年 12月 30 日前，公司各部门须按人员需求申请表的统一格式，向强势公 司人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。 强势公司人力资源

3、部应在下一年 1 月 10 日前，将各用人部门的人员需求计划汇 总，编制出下一年度全公司招聘计划草案 ，报公司总经理、执行总监，并送 有关职能部门负责人，听取各方面的意见。 草案的内容应包括：1、下年度全公司人员需求汇总表；2、各用人单位人员需求分表；3、各拟招聘岗位的岗位说明书（新增岗位应会同用人部门一起拟定） ；4、招聘的方式和费用预算；5、强势公司人力资源部对用人部门人员需求的调研与意见。第十一条 强势公司人力资源部在听取各方建议，并与用人部门充分协商之后，应于下 一年 2月 28日前编制出下一年度的正式招聘计划 ，报总经理办公会议审批。 正式招聘计划的内容应包括：1、公司人力资源存量分

4、析（含上年度招聘计划的完成情况） ；2、适应企业战略发展的人力资源需求预测；3、目前内外部人力资源供给预测；4、与各用人部门协商后确定的实际岗位需求；5、年度招聘计划的阶段性实施安排（招聘方式和程序） ；6、年度招聘的费用预算与分阶段投放。原用人需求消失，可在计划中删减并注明；原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明； 原用人需求变更（如需求的岗位、人数等发生变化） ，可调第十二条 通过审批的年度招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，可适当调整， 并报总经理、执行总监核准后实施。1、根据实际情况，2、根据实际情况，3、根据实际情况，整计划后实施，并注明。 新增的临时或紧急招聘需求，按本办法

5、第五章补充招聘中的规定实行。第四章 校园招聘第十三条 校园招聘是指强势公司为储备和培养关键岗位的后备力量，使公司人力资源 结构具有梯队性，面向各类院校应届毕业生进行的有针对性的专项招聘。第十四条 校园招聘必须由强势公司人力资源部统一策划组织。未经强势公司人力资源 部书面委托，任何部门不得以强势公司名义进行校园招聘活动。第十五条 校园招聘不纳入年度招聘计划，可根据公司自身的战略安排和各院校的实际 情况进行部署。原则上每年只进行一次校园招聘。第十六条 校园招聘计划由强势公司人力资源部根据企业战略与人力资源规划，或总经 理、执行总监及用人部门的综合性意见而提出，并报总经理办公会议审批，总经 理或执行

6、总监签字生效后实施。公司总经理或执行总监对校园招聘计划有否决 权。第十七条 校园招聘计划至少应于实施前一个月提出，内容包括：1、公司人力资源储备的现状与需求；2、拟招聘的应届毕业生人数、专业、培养方向与部门；3、校园招聘的方式和程序（强势公司自己组织专场校园招聘，或有选择地参加 各院校的招聘会，或二者结合） ；4、费用预算。第五章 补充招聘第十八条 补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上 马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋 升而出现岗位空缺等。第十九条 补充招聘由用人部门向强势公司人力资源部提交 人员需求申请表 。强势公 司人力资

7、源部审核后，制定该次招聘计划或方案，报总经理批准实施，未见表格 不予受理招聘申请。第二十条 补充招聘计划或方案原则上至少应于实施前 10 个工作日提出，内容包括：1、用人部门提交的人员需求申请表 （含强势公司人力资源部、执行总监审核 意见）；2、岗位说明书；3、招聘方式和程序；4、费用预算。第六章 招聘方式第二十一条 强势公司的人员招聘方式分内部招聘与外部招聘两种。第二十二条 内部招聘可解决人员富余问题，也促进内部人才流动与优化配置，使每一位 员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。出现职位空缺时，一般应优 先考虑在内部征聘，内部没有合适人选，再进行外部招聘。第二十三条 外部招聘的目的是

8、， 引进竞争机制， 吸纳优秀人才， 提升公司人力资源质量。 外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。第七章 招聘程序第二十四条 招聘程序一般应包括：招聘需求产生、发布招聘信息、初选、初试（面试） 、 复试、录取六个阶段。第二十五条 由用人部门根据本部门业务工作需要，详细填写人员需求申请表 ，送交 至人力资源部。第二十七条 第二十八条 第二十九条第二十六条 人力资源部根据收到的人员需求申请表 ，进行调查、 分析，若确有必须， 则拟订招聘计划，连同人员需求申请表一起呈递执行总监、总经理批示。 人力资源部根据上级批示的意见合理安排招聘工作。 根据招聘计划确定的招聘渠道进行招

9、聘工作，发布招聘信息。 人力资源部根据招聘的岗位标准对投递来的应聘者资料进行筛选， 确定可以通知来公司初试的应聘者，并电话告之。第三十条 到公司来进行初试的人员一律须填写公司 应聘登记表，由人力资源部对初 选应聘者进行初次面试，并在应聘登记表上签署意见，或建议复试、或建议 备用、或建议淘汰。第三十一条 将初试选定的、建议复试的应聘者推荐到其应聘岗位所在部门总监处或上级 部门，并安排时间通知进行复试。第三十二条 参与复试的部门负责人须在 应聘登记表 上签署意见， 并将应聘登记表 反馈回人力资源部。第三十三条 人力资源部根据 应聘登记表 上的面试意见进行汇总分析， 确定是否录用， 对不予录用者资料

10、留存备用， 对可以录用者，则根据公司安排电话通知或发送 “录 用通知书”通知其到公司入职时间及须带资料。第三十四条 人力资源部须提前通知被录用者到公司办理入职时须带齐一寸照片一张、 身 份证复印件及原件一份、学历与职称证书复印件及原件一份。第三十五条 人力资源部对办理入职人员的各类证件进行审核，确认真伪，若属实则将原件退回给新员工，复印件及照片留存封档；若发现弄虚作假者，一律清退，不予录用。第三十六条 另外，有下列情况者不得聘用，如隐瞒实情，一经公司发现，立即除名且公司不负担任何责任：A被判处有期徒刑或受通缉，尚未结案者；B吸食毒品或其 它代用品；C患有精神病或传染病，体检经本公司认定不适合者

11、； D未满十八周 岁者。第三十七条 员工进入公司必须经过 1 周的试岗期，试岗合格后进入试用期，试用期原则 上为 3个月（含试岗期） ，员工所在部门负责人及人力资源部根据该员工试用期表 现可将该期限酌情延长或缩短。第三十八条 人力资源部须在新员工入职后第二个星期内出具该员工的“岗位及工资说 明”，呈递执行总监、总经理审批，并于审批后交至财务部按此执行。第三十九条 对于特殊人才，经总经理批准后可简化流程或直接聘用。公司高管人员的聘 用，由总经理按公司章程负责实施。但无论如何聘用的人员，均须在第一时间知 会人力资源部，并将相关资料移交至人力资源部备案存档，并办理相关手续。第四十条 内部员工须取得其

12、所在部门直接领导的同意之后，方可应聘其感兴趣的职位 空缺。第四十一条 招聘过程应公开、公正。应聘者弄虚作假的，立即予以清退；招聘工作人员 徇私的，追究当事人责任。对招聘工作有异议的，可向强势公司人力资源部或其 他监督部门提出投诉。第八章 试用与转正第四十二条 经过招聘程序被录取的人员，按电话通知或强势公司人力资源部试用录取 通知书上规定的时间和程序到指定部门报到，办理有关手续，进入试用期。第四十三条 试用人员在上岗前必须参加由强势公司人力资源部组织的岗前培训，内容包 括：企业文化、规章制度、公司简介、运作流程和行为规范。以及用人部门和相 关职能部门组织的知识与技能等方面的培训，岗前培训合格后才能上岗。第四十四条 试用人员的试用期为一到三个月。试用期内，用人部门应全面考察试用人员 的素质，包括个人品德、工作态度、知识与技能等诸多方面。试用期满前一个星 期, 由用人部门负责人通知试用员工写出试用期工作总结，填写转正申请表， 报人力资源部审核后， 由人力资源部组织转正考核， 考核结果只能有三种： 聘用、 延长试用期、辞退。第四十五条 被公司正式聘用的员工，需与公司签订劳动合同书及保密承诺书 。第四十六条 劳动合同 期限为壹年， 续签视本人全年岗位考核业绩而定， 公司实行考 核末位淘汰制，特殊岗位合同期限由总经理确定。第四十七条 劳动合同一式两份，人力资源部存档一份，