2021年各行业绩效工资考核方案汇编（10篇）精选

1、 精编范文 各行业绩效工资考核方案汇编（10篇）温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接编辑，并根据自己的需求进行修改套用。各行业绩效工资考核方案汇编（ 第一篇： 一、目的 为充分调动制造部员工工作进取性, 提高劳动生产效率, 建立起以岗位为基础, 以工作绩效考核为核心的正向激励机制, 把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来, 实现薪酬管理与分配的制度化, 规范化shu。 二、适范围 适于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。 三、员工薪资构成及分配办法 根据公司员工薪资定级标准与考核原则相关规定, 本部门员工薪资由职级工资、工龄

2、工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成, 其中, 职级工资包括基本工资和考核工资两部分。 1.职级工资 由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系, 结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素, 参照员工薪资定级标准与考核原则之2.10各制造部岗位、职级及薪资范围表确定。 1.1基本工资 该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分, 只与当月员工个人出勤状况相挂钩。 1.2考核工资 以各制造部岗位性质不一样, 该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类, 该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。 1.2.1非计件制考核工资 原则上

3、非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。 1.2.2计件制考核工资 (1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。 (2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制, 并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形, 根据实际情景放在次月调剂。 (3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。 2.点工工资

4、各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的, 在合理安排劳动定额前提下执行3元小时的点工工资, 此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。 3.工龄工资 工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩, 4.各项补(津)贴 4.1全勤奖 为加强员工考勤管理, 鼓励员工出满勤, 根据公司相关规定, 对本部门员工实行全勤奖考核制度, 该项津贴额度为30元月, 按公司规定每月分解为上、下两半月考核。 4.2交通补贴 对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴, 缺勤者除按章考核全勤奖外, 按1元天扣发本项补贴。 4.3

5、营养补贴 该项补贴结合岗位特殊性只适于部分计件制工作岗位, 具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员:30元月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员:15元月。缺勤者除按章考核全勤奖外, 须以实际缺勤天数扣发本项补贴。 注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中, 公司不另行发放。 4.4夜班补贴 该项补贴由制造部发放, 适于从事计件制工作夜班员工, 补贴标准是:凌晨1点后3元班, 凌晨4点后5元班。 4.5加班补贴 该项补贴由制造部发放, 适于需加班从事计件制工作的手动工序员工, 补贴标准是:2元小时。 4.6病

6、假补贴 根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能供给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇, 4.7公假补贴 凡国家规定的各种公假, 如丧假、婚假、探亲假、产假等, 在履行公司规定手续后, 可依据相关规定享受24元日的公假补贴。 四、试期员工薪资待遇规定 处于试培训期内员工, 在其经过试考察期后, 其试期薪资级别原则上依据其个人工作本事及拟聘岗位参照公司员工薪资定级标准与考核原则之2.10各制造部岗位、职级及薪资范围表在末级内确定;在此期间内, 除可依规定享受学历与职称津贴外, 不享受任何其它形式的补(津)贴待遇, 但从公司内其它部门调进本部门试培训、此前已经过进厂试的情形除外。 各行业绩效工

7、资考核方案汇编（ 第二篇： 一、指导思想 根据绩效工资的有关文件精神和学校实际, 在上级核拨的绩效工资总量内, 以实行聘任制和岗位管理为重点, 维护教职工利益, 构建科学合理、公平、公正的激励机制, 规范学校内部分配办法, 探索建立科学规范的分配机制, 充分发挥津贴补贴的杠杆作, 以职责和业绩为依据, 多劳多得, 优绩优酬, 拉开分配差距, 体现干与不干不一样, 干多干少不一样, 干好干坏不一样, 激励教职工爱岗敬业, 扎实工作, 开拓进取, 进取主动完成各项工作任务, 推动教育教学工作又好又快发展。 二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。 三、分配原则 1、坚持不劳不得, 多劳多得, 优绩优

8、酬, 兼顾公平的原则, 津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据, 适当拉开分配距离, 向一线教师, 骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因, 只要没有岗位绩效考核结果, 就不能参与奖励性绩效。 2、根据岗位职责科学分配, 实行相应职称就近分配。 3、坚持公正、公平、公开的原则, 实行阳光操作, 分配方案经教师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等, 每月进行一次考核, 考核分德、能、勤、绩四部分, 总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示, 确保教职工有知情权, 参与权和监督权。 4、实行全乡统筹, 兼顾各校实

9、际的原则, 统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。 四、考评程序 1、每月结束, 由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组, 按考评细则, 对照过程进行检查评估, 综合考评, 实行量化积分, 然后将考评结果进行公示, 无异议后累计分配一学期绩效工资。 2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点, 依照考评办法进行抽查复评, 对各校教职工的工作绩效进行评定, 进行津贴发放。 3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核, 中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核, 各村小教师由各村小校长以学区为单位, 参照本绩效考核方案, 结合各自实际。制定本校考核细则量化

10、考核本校教师, 然后把考核结果报中心小学审查。 五、绩效工资分配办法 1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。 2、绩效工资总额的30%, 由学校统筹整体安排, 不属于任何个人, 学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。 凡违反教师法、中小学教师职业道德规范及有关文件规定, 受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留察看处分的, 或是受到公安机关刑事处罚的, 不参与考评, 不享受所有绩效工资, 70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算, 712月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年

11、12月份和当年的6月份计算套发, 元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放, 二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。 4、凡是教育局认可的借调人员, 减除教育局和乡统筹部分后全额发放; 5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人, 癌症病人及其他特殊病人, 减出统筹部分外全额发放, 在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间, 绩效工资全额发放, 一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发, 病事假累计超过一个月的, 从超假之日起, 扣一月基础绩效的10分, 累计超过两个月的(含两个月), 扣两个月基础绩效的15, 累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25分

12、;六个月及以上的, 基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的, 其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹, 按绩效工资分配办法执行。 6、班主任津贴按每生每月一元发放, 不足20人的按每月20元发放, 班主任津贴每学期按五个月计算, 依据班主任考核细则实行每月量化, 期末累计结算。 7、教研组长每月发30元岗位津贴, 每学期按五个月结算, 取消每月行政管理人员岗位津贴; 8、正在立案审查或停职的人员, 停发审查停职期间的奖励性绩效工资, 基础性绩效按第2款执行。 六、分配方式 1、从全体教师奖励绩效总额中提留10作期末教学质量奖惩, 每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴, 教研组长津贴, 代

13、课金等相关津贴外, 以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必须的方式分摊公共金, 根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。 2、根据我校实际, 本年度教师工作量均按有关文件执行, 没有超工作量。 3、本方案中没有涉及的资料在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。 七、设立考核领导小组。 各行业绩效工资考核方案汇编（ 第三篇： 绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现XX行近三年的发展目标, 进一步调动XX岗位职工的工作进取性, 切实提高员工规范服务的自觉性, 促进各项业务的稳步增长, 壮大资金实力, 经X月X日行务会各部门负责人讨论决定, 我社从XX至XX作为全程考核时段,

14、在行内储蓄岗位实行绩效工资考核, 具体考核办法如下： 一、指导原则坚持按劳分配, 实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核 二、考核对象大秘书网文章-d本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。 三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主, 分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核, 处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。 四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长

15、：XXX副组长：XXX成员：_XXX考核小组负责对考核资料进行检查和核实, 每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。 五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案, 扣分标准如下 1、上班时间不穿行服, 男、女员工不打领带, 不按规定佩戴员工标识牌的扣1分 2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分 3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分； 4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公杂物, 扣1分 5、办理业务机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁, 扣1分； 6、营业时间坐姿不端、行为不雅, 扣1分； 7、服务时不使十_大客户投诉

16、事件, 经调查情景属实的, 扣25分。 各行业绩效工资考核方案汇编（ 第四篇： 各分公司、公司各职能部门： 为充分调动员工工作的进取性和主动性, 引导员工敬业爱岗, 增强企业凝聚力, 根据公司薪资管理制度中月薪制人员的绩效考核工资, 制定本考核管理办法。 一、总公司成立考评小组 1、考评小组主任由董事长张兰岐担任, 副主任由公司副总经理王仲涛担任, 成员由办公室主任李忠春, 创立办主任开建梅, 财务部经理李忠, 人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责; 2、考评领导小组职责：制定考核办法, 指导部门考核工作。 3、绩效工资考核办法4、 5、各分公司负责人的考核由总公司考评

17、办公室组织实施。对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。 二、考核范围 全体员工 三、考核办法 (一)分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标职责 书进行考核; (二)其他员工按其工作效率和质量进行考核, 相关员工绩效 考核表(详见附件二) 四、考核标准 (一)部门经理、副经理、负责人员考核, 满分100分;按照签订目标考核职责履行的情景发放绩效考核工资： 1、考核得分在90分以上, 发放当月全额绩效工资; 2、考核得分在85分以上, 发放当月85%绩效工资; 3、考核得分在80分以下, 发放当月70%绩效工资。 (二)员工

18、绩效考核满100分, 按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资, 具体考评标准如下： 1、当月考核得分在60分以上, 绩效考核工资为(考核得分÷100)岗位绩效考核标准工资; 2、当月考核得分在60分以下, 无绩效考核工资; 3、新增员工或辞职员工, 当月绩效工资为(考核得分÷100)(岗位绩效考核标准工资÷30天)出勤天数。 五、考核工资列支及考核工资发放方式 (一)考核工资均从公司的薪资总额列支; (二)考核工资发放形式按季度发放。 六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后, 随当月考勤一同报人力资源部确认, 经财务部审核后在每季

19、度后一个月30日前发放。 七、任何人员不得弄虚作假, 否则每发现一次, 对弄虚作假者扣发当月薪资, 同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。 八、本办法自2021年6月1日执行。 二一二年六月一日 各行业绩效工资考核方案汇编（ 第五篇： 医院分为很多科室, 科室的工作性质不一样, 医院就有不一样的绩效考核方案。但目的都是为了绩效工资管理, 调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。以下是某医院绩效考核方案, 仅供阅览： 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部绩效工资管理的精神, 进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性, 充分发挥各自的工作热情和工作本事, 使医院的社

20、会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高, 不断改善本县居民看病难看病贵的状况。根据卫生部卫规财发2004410号等系列相关文件的规定, 建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资, 不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立按岗取酬, 按工作量取酬, 按服务质量取酬, 按工作绩效取酬的分配机制, 主要体现了三个衡量的原则： 一、以按劳分配、效率优先、兼顾公平作为衡量绩效工资的基础。 二、以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻作为衡量绩效工资的导向。 三、以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项重要指标进行全方位

21、考核, 考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： 病床使率93%达标, 每升降1个百分点, 效能工资上下浮5%。 平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标, 制定每科相应标准。每延长或缩短1天, 效能工资相应下浮或上浮2%。 工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行, 100%达标。每升降1个百分点, 效能工资

22、上下浮2%。 2、管理效能指标 自费病人床天费控制线按各病区标准执行。内科680元, 儿科450元, 外科750元。每偏离10%, 效能工资下浮2%。 科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点, 效能工资上下浮1%。 药品费比按各科室标准执行。内科控制线在%以下, 外科控制线在%以下。每超1个百分点, 效能工资下浮5%。 检查检验费比25%达标。每升降1个百分点, 效能工资上下浮2.5% 社保病人药品比按各病区标准执行。内科35%, 外科30%每降升1个百分点, 效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个

23、百分点, 效能工资上下浮1%。 病人中肯投诉例数0达标。每发生1例, 效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 工作天数全勤达标, 因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的, 按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份, 每缺1例, 效率工资下浮2%。 治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点, 效率工资上下浮2%。 无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点, 效率工资上下浮2%。 重点病例讨论率疑难、术前、死

24、亡病例, 每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份, 每缺1例, 效率工资下浮2%。 病历合格率甲级90%, 乙级10%, 丙级0, 达标。甲级每升降1个百分点, 效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历, 效率工资下浮5%。 医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准, 每升降1分, 效率工资上下浮2%。 6、医疗安全考核指标 医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷, 效率工资下浮5%(经济损失另计)。 急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点, 效率工资下浮1%。 三、平台科室绩效考核 (一)、手术室 1、医疗质量考核指标 诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范

25、诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份, 每缺1例, 无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点, 效率工资上下浮2%。 医疗质量综合分数 95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准, 每升降1分, 效率工资上下浮2%。 2、医疗安全考核指标 医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷, 效率工资下浮5%(经济损失另计)。 急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点, 效率工资下浮1%。 (二)、门急诊 急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件, 效率工资下浮5%。 诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20

26、例, 每缺1例, 效率工资下浮2%。 医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准, 每升降1分, 效率工资上下浮2%。 收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量, 100%达标。每升降1个百分点, 效率工资上下浮2%。 留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量, 100%达标。每升降1个百分点, 效率工资上下浮2%。 医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷, 效率工资下浮5%(经济损失另计)。 急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点, 效率工资下浮1% 科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点, 效率工资上下浮5%。 (三)、功能科、放射科、检

27、验科 1、自有考核指标 工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入) 按各科室标准执行。100%达标, 每升降1个百分点, 效能工资上下浮1%。 科室成本与医疗收入之比 按各科室标准执行。医技科室为50%, 每降升1个百分点, 效能工资上下浮5%。 病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点, 效能工资上下浮1%。 病人中肯投诉率为0达标。每发生1例, 效能工资下浮1%。 临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例, 效能工资下浮1%。 血型检查准确率100%达标。每差错1例, 效率工资下浮50%。 配血准确率100%达标。每差错1例, 效率工资下浮50%。 医疗纠纷发生率为0达标。每

28、发生1宗医疗纠纷, 效率工资下浮5%(经济损失另计)。 血液制品完好率100%达标。每发生1例, 效率工资下浮5%。 成份输血比例≥90%。每升降1个百分点, 效率工资下浮1%。 2、公共考核指标 全院床位使率、平均住院日、全院检查检验费控制比、全院自费病人床天费控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动, 每升降1个百分点, 岗位效能工资上下浮2.5%。 3、医疗质量考核指标 医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例, 每下降1个百分点, 效率工资下浮5% 医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例, 每下降1个百分点, 效率工资下浮2% 医疗质量综合分数95分达标。每月以

29、质量管理科综合检查评分结果为准, 每升降1分, 效率工资上下浮2%。 4、医疗安全考核指标 医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷, 效率工资下浮5%(经济损失另计)。 在设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故, 效率工资下浮5%(经济损失另计)。 (四)、供应室 1、工作量完成率按本科室标准执行, 100%达标。每升降1个百分点, 工作效率工资上下浮1%。 2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价), 100%达标。每升降1个百分点, 工作效率工资上下浮5%。 3、消毒物品合格率100%达标, 每下降1个百分点, 工作效率工资下浮5%。 4、临床科室满意度95

30、%达标, 每下降1个百分点, 工作效率工资下浮2%。 (五)、药剂科 1、门诊药房完成1张处方配方, 计发0.7元。 2、住院药房完成1床天处方配方, 计发0.7元。 3、配方差错率为0达标。每发生1例, 工作效率工资下浮10%。 4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数0.5元, 以及住院床天0.5元计), 每升降1个百分点, 工作效率工资上下浮5%。 5、病人中肯投诉率0达标, 每发生1例, 工作效率工资下浮5%。 6、病人满意度95%达标, 每月抽查门诊病人100例, 每升降1个百分点, 工作效率工资上下浮2%。 5、临床科室满意度90%达标, 每月抽查临床科室作

31、为基数, 每升降1个百分点, 工作效率工资上下浮2%。 6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷, 效率工资下浮5%(经济损失另计) (六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核 1、门诊收款处每完成1张有效发票, 计发0.3元。 2、住院收款处每完成1入院或出院人次, 计发1.3元。 3、病人满意度95%达标每升降1个百分点, 工作效率工资上下浮2%。 4、病人中肯投诉率0达标, 每发生1例, 工作效率工资下浮5%。 (七)、职能及后勤部门、120车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等 A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数 C等：临床+平台的均

32、数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20% E等：临床+平台的均数下浮30% 四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础, 结合该项工作的单位工作量工资标准计发。 一、单项工作资料及其单位工作量工资标准 (一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元例。 (二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元例。 (三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元例 (四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享, 比例：临床麻醉护理。 甲类手术120元例乙类手术60元例 丙类手术30元例丁类手术10元。 (五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外) 从事手术所有人员(临床、麻醉、护理

33、)共享, 比例：临床麻醉护理。 甲类手术120元例乙类手术60元例 丙类手术30元例丁类手术10元 二、单项工作的工作量考核 (一)入院收容考核 1、由统计室按月供给报表, 交医务科审查, 除外不列入工作量考核的情形后, 送财务科计发按量计酬工资。 不列入工作量考核的几种情形： 床上周转：指住院病人前出后入间隔时间15天者。 年度结算：指社保病人在每年6月30日出院, 于7月1日入院者。 欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。 三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。 基层上送：指基层医院上送入院者。 其他情形：指住院不满3天, 费≤1000元者。 2、医务科每年制定各类各级医

34、师收容病人住院工作计划。年终, 根据计划进行考核, 对未完成收容病人住院工作计划的, 每一工作量扣发20元。 (二)住院收治考核： 每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项资料), 科主任审签, 交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 (三)住院手术考核 每月由科室供给报表, 医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 (四)内镜手术考核 每月由科室供给报表, 医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 第四章二次分配 第一节工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资, 实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是按工作量取酬, 按服务质量取酬, 按工作绩效取酬;其分配基础则是

35、医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中, 考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作进取性和主动性, 使其充分发挥自我的聪明才智开展创造性的工作, 必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。 第二节二次分配中各类各级人员的分配比例 一、院级领导 1、行政 正职全院均数3副职全院名均数2.5 纪检组长全院均数2.5 二、职能部门 1、科长 正职A等1.5副职B等1.2 2、科员 正高C等1.2副高C等1.1 中级C等1.05师级C等 师级以下D等 3、班组长C等1.05 4、工人 技术工人D等普通工人E等 三、临床、平

36、台、医技药剂部门 1、中层领导(系数) 医务科主任2.0科室主任1.6 科室副主任1.4总护长1.5 科(病区)护长1.2科(病区)副护长1.1 2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;班组长1.05 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6;大专0.5, 中专0.4。 4、实行各科室不一样专业岗位差异系数制度： 临床手术科室岗位：本人系数+0.25;临床非手术科室岗位：本人系数+0.15 医技科室岗位：本人系数+0 四、各科室内实行效率激励制度： 将科每月绩效工资总额的10%于激励, 由科室领导班子作出决定, 分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。

37、 五、科室内临工绩效工资分配标准： 六、确定系数平均工资 系数平均工资=科室每月绩效工资总额90%÷中心全体人员系数之和 七、确定各类人员每月工作效率工资 每月工作效率工资=系数平均工资本人系数 于激励的效率工资额的分配： (激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和本人系数 各行业绩效工资考核方案汇编（ 第六篇： 绩效考核管理的意义 第一, 有利于人事决策; 第二, 确定合理的薪酬水平; 第三, 有利于上下级沟通和理解, 及时掌握各方面的动态。 员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据, 着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。 2、

38、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据, 促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘员工均应进行考核, 不一样级别员工考核要求和重点不一样。 2、考核的依据是公司的各项制度, 员工的岗位描述及工作目标, 同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性, 是客观的、可靠的和公平的, 不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果不一样方式与被评者见面, 使之诚心理解, 并允许其申诉或解释。 三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合本事考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情景(由

39、行政部按照公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组, 对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定, 员工对自我进行评价并写出个人小结。 3、考核指标, 员工当月工作计划、任务, 考勤及内部管理条例中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面, 将考核结果的优缺点告诉被评人, 鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前, 员工编写当月工作计划, 经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门, 由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5

40、项、阶段工作类5项及其它类等, 其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档, 月末由本人根据实际选项打分, 并在个人评价栏内给自我评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情景栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分, 日常工作类5项每项8分占40分, 阶段工作类5项每项10分占50分, 其它类每项附加分8分, 意见与提议如被公司采纳, 附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者, 个人评分无效, 按直接上级评分

41、减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次, 员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表, 具体时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写, 员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分, 占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%, 季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上, 良84-80分, 合格79-7

42、5分, 一般74-65分, 不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现, 参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分, 以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,

43、累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参加培训一次加1分, 缺勤一次扣2分, 以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%, 累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表, 每逾期一天扣1分, 以此类推。 4、季度内考核为合格的员工, 其季度内个别月份考评为优秀的, 每评为优秀一次加绩效工资2%, 以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的, 每不合格一次减绩效工资4%, 以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效

44、工资6%。 各行业绩效工资考核方案汇编（ 第七篇： 为加强我校内部管理, 提高工作效率, 充分体现多劳多得、优绩优酬, 调动教师工作进取性, 强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识, 构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度, 根据江宁区教育局关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)结合我校实际制定本方案。 一、领导机构 学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后), 负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核, 以及绩效工资的分配、发放、解释等方面, 确保绩效工资公平、公正地发放。 二、考核对象和时间 学校在编在岗的全体教师, 时间为200

45、9年度。 三、分配原则 1.尊重规律, 以人为本。尊重学校社区教育工作规律, 尊重教师的主体地位, 充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。 2.师德为先, 注重实绩。把师德放在首位, 注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。 3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去, 不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。 4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。 四、奖励性绩效工资发放形式 教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核, 一次造册, 报教育局审核, 经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 五、考核项目 1.

46、基础性绩效考核 (1)对遵守职业道德规范, 履行岗位职责, 服从工作安排, 满工作量, 完成学校规定教育教学任务的教师, 全额发放基础性绩效工资, (2)对没有履行岗位职责, 没有完成规定任务的教师, 基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。 (3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者, 视具体情景减发基础性绩效工资。 (4)长期病假(2个月以上), 基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。 (5)凡年度考核基本合格、不合格的人员, 于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴, 生活补贴按标准发放。 2.奖励性绩效考核 分上学期、下学期

47、两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为： (1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分) (2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分 (3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分分植系数 注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。 (注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量) 六、奖励性绩效考核资料及计分标准 1.业余班班主任津贴(考核小组考核) 按每月100元进行月考核, 每年按实际工作月数计发

48、。 2、管理干部津贴(考核小组考核) 按实际工作月数计发 副校长津贴：每个月400元 中层正职津贴：每月200元 中层副职津贴：每月100元 3、节假日加班或晚班上课津贴 学校统一安排加班或上课, 每加班一天按80元计发, 晚上上课按每小时40元计发。 4、创立项目奖 学校创立经过验收, 按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。 5、先进学校奖 学校获市级、区级先进团体分别奖励每人1000元、600元。 6、教育成果奖 (1)教师进取撰写社区教育论文, 获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、10

49、0元。 (2)参与有关课题研究并经过结题, 市级课题800, 区级课题600。 (3)主动撰写通讯报导, 在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。 (4)参与网站建设和管理, 并到达每周更新所负责项目最少一次的目标, 加10分, 达不到无分。 七、常规考核津贴 根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点, 每个教师不可能固定某项具体工作, 随时调整或分配某项工作, 所以常规考核奖每学期设立100分, 其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。 1、职业道德(20分) (1)爱岗敬业, 为人师表。随意脱离岗位达10次, 扣5分

50、(2)遵章守纪, 执行学校规章制度。违章一次扣0.5分 (3)抵制有偿家教。发现一次扣一分, 直至扣完职业道德分。 2、考勤(10分) (事假必须请假, 病假应有病假单和发票) (1)学期事假4天, 病假7天不扣分; (2)学期事假3天以上, 每超一天扣1分, 直至扣完该项全部分值, 并且, 可出现负分; (3)学期病假5天以上, 每超1天扣0.5分, 直至扣完该项全部分值, 患重大疾病酌情扣分; (4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分, 迟到、早退超1.5小时扣0.5分, 直至扣完该项全部分值, 并且, 可出现负分; (5)无正当理由超假, 按旷职处理, 旷职半天扣0.5分, 旷职1天扣1

51、分, 直至扣完该项全部分值, 并且, 可出现负分; (6)学期出满勤者, 另加1分。 3、完成工作任务(40分) 社区教育资料丰富、头绪繁杂, 因工作需要, 每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务, 另外安排的工作不属于超工作量。 (1)具备必须的工作量并且工作任务清楚, 目的明确, 履行工作职责。工作不负职责扣2分 (2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自我不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。 (3)完成工作, 过程清晰, 资料齐全。工作不能完成, 没留下齐全的资料扣2分。 (4)完成工作体

52、会深刻, 写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。 4、服从分工(10分) 因社区教育的特殊性, 每个人的分工是灵活多变的, 突击任务也很多, 需要教师的大局意识和整体意识, 所以, 需要设立服从分工项目分。 (1)顾全大局, 服从工作需要。拒绝分工, 造成不良影响一次扣1分。 (2)进取工作, 完成工作任务。消极怠工, 影响整体工作一次扣1分 5、团结协作10分 社区教育资料多, 每个教师工作资料互相影响, 相互联系, 需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。 (1)相互抵触, 互不配合, 严重影响整体工作, 一次扣1分。 (2)互相挑拨, 制造矛盾, 严重影响团结, 一次扣1分 6、安全工

53、作(10分) (1)尊重学员, 不要讽刺、挖苦学员。若因自我工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。 (2)注意水电安全, 若因自我过失造成学校财产损失一次扣1分。 (3)工作中注意维持教学秩序, 若因自我管理过失或处理不当, 造成学员受伤, 1次扣1分。 八、奖励性绩效工资分配领导小组名单 组长：xxx 副组长：xxx 成员：xxx 九、考核监督 实施考核全过程力求做到公开透明, 坚持公平公正, 充分发扬民主, 随时理解教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后, 要在本校进行公示, 公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实, 考核分值有误的, 必须重新确定。 十_大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性, 提高教职工队伍整体素质, 促进我市教育事业又好又快发展. 二、基本原则 （一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律, 尊重教师的主体地位, 充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点. （二）以德为先, 注重实绩.完善考核资料, 把师德放在首位, 注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献. （三）激励先进, 促进发展.鼓励教师