公立医院绩效考核课件

1、公立医院绩效考核课件,本节课程分享： 1、为什么要改？ 2、如何改？ 3、改革后的效果？ 4、改革的难点与对策,一、为什么要改,医院面临的压力,1、增加医务人员收入的呼声越来越高 三方面压力：高层、基层、社会 2、地方政府的支持越来越少 投入不相适应、政策背离市场规律（政治化） 3、医院管理的难度越来越大 政府要求高（老百姓的压力）、员工要求高（市场的压力） 观念制约、机制不活、方法落后,5,改革人事分配制度，调动医务人员积极性。院长要切实将支出方向从基本建设转移到扩大分配上。在“十二五”期间，争取提高医务人员薪酬水平， 使人员经费占业务支出的比重突破40%。 2012年3月21日健康报马晓伟

2、讲话,从问卷调查上，员工对福利、工资的期望值最高，支持率分别达到了68%和51%。但具有挑战性的工作，只有10,南方某二级医院员工对绩效改革的期望,员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了53%和50%。 但员工对挑战性工作，只有13%，说明目前员工对高层次需求的期待较低,北方某县医院员工对绩效改革的期望,某三级医院员工对绩效改革的期望,员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了71%和64%。 员工对挑战性工作，只有9%，说明目前员工对高层次需求的期待较低，提高待遇是改革的主要着手点,广州某三级医院员工对绩效改革的期望,员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了77%和72%。

3、 员工对挑战性工作和尊重的需求较低，分别为7%和12%，说明目前员工对高层次需求的期待较低，提高待遇是改革的主要着手点,1、药品取消加成 今年400余家县医院、北京三级医院试点 预计明年大部分医院实施 2、支付制度改革、限制费用 采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式 3、提高服务收费价格,当前医改对医院最重要的影响因素,费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为重要绩效指标 建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇,增加人力成本比例、减少收支结余 大幅度提高医生的待遇-

4、阻力大、攀比 大幅度降低“无效收入”的比例-医生博弈 员工积极性出现了问题-消极 多劳多得、少劳少得、不劳不得做不到 人才不稳定-不利于激励市场价值高及稀缺岗位,院长的烦恼,员工为什么会出现消极？ 足浴技师的积极性从哪里来,院长的烦恼,医院管理中有“重要岗位”吗？ “医生重要”还是“电工重要”？ “空气重要”还是“钻石重要”,院长的烦恼,财务预算性差，导致人力成本比例失调，有的医院收支结余为副值； 医院收入结构不良； 薪酬结构不合理，固定部分发放过高，浮动绩效过低； 近年来医院成本比例升高，药品比例假性下降； 绩效设计外部缺乏竞争性； 绩效分配内部缺乏公平性，员工积极性缺乏,医院绩效分配遇到的

5、矛盾及问题,某医院成本结构分析-2（占总支出比,某医院成本结构分析-2（占总收入比,2013年医疗收入占比指标,某医院医院人力成本分析-4,某医院成本结构现状-3（占总支出比,大陆医院收支损益表,台湾医院收支损益表,人事成本占47.5,药品材料只占约25,互为颠倒的成本结构,2021/3/1,某三甲医院核算科室内部绩效工资对比表,2021/3/1,某三甲医院业务科室内部绩效工资对比表,2021/3/1,某三甲医院业务科室内部绩效工资对比表,2021/3/1,某二甲医院业务科室内部绩效工资对比表,2021/3/1,某三甲医院各类别人员绩效工资对比表,2021/3/1,某大学附院绩效工资排序表（2

6、011年1-7月,29,二、如何改,薪酬的作用,1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用,31,双因素理论 保健因素 激励因素,保健因素又称维持因素、权力因素 它的激励作用很弱，但有预防性，能保持人的积极性、维持工作现状，这些因素包括组织的工资水平、政策、工作环境、福利和安全等，可以防止员工对工作产生不满,激励因素 是影响员工工作的内在因素，其本质注重工作本身的内容，藉此提高效率、促进员工的取进心、激发员工做出好的表现。 保健因素和激励因素可以互相转化 双因素都能调动员工积极性，但程度不同、角度不同,调动员工积极性，首先要注意保健因素，避免员工产

7、生不满，但更要重要的是利用激励因素激发员工热情、创造一流的业绩。 激励因素必须与组织的好坏、部门和个人业绩挂钩，否则再多的保健因素也无法调动员工积极性。 保健因素不保证，再多的激励因素作用也不明显。因此，只有在保证保健因素的基础上，激励因素才能发挥作用,1、相同类别的临床科室分配比例一致 2、技术、责任、风险要求高，其分配比率高，如心、脑手术 3、以判断、指导辅助为主的项目分配比率低，如检验、检查、放疗等 4、耗时长的项目分配比率高，反之分配比率低，前者如口腔科，后者如胸部摄片,设计原则,5、项目收费小的科室分配比率高，前者如普儿科、中医科 6、手工劳务分配比率高，设备收入分配比率低，前者如运

8、动康复、病理科，后者如CT、MIR 7、使用设备便宜，人员少，分配比率高，反之分配比率低，前者如心电图、脑电图,设计原则,绩效改革的总体原则,1、控制的原则： a、人力成本总量控制在总收入在 %以内 b、绩效工资总量控制在总收入在%以内 c、每百元收入消耗卫生材料 元以内 d、有效控制药品比例 %以内 2、效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬的原则。 3、分类设计的原则，按临床医生、护士、医技、行政后勤分类设置绩效工资,4、优化医疗收入支出结构，实行预算管理的原则 5、尊重历史、兼顾和谐的原则，以绩效工资为主要激励方式，重点提高业绩突出人员的绩效工资水平，适度提高低收入人群的绩效工资，稳定员

9、工队伍。 6、坚持按劳分配、多劳多得的原则，建立以工作量为主导的二次分配体系，充分体现绩效工资的公平性和合理性，调动员工的工作积极性 7、坚持个人分配与考核挂钩的原则，把医院发展、工作量、工作质量及群众满意度、学科建设等指标纳入绩效考核指标,绩效改革的总体原则,1、建立绩效管理组织，成立医院绩效管理领导小组；成立医院绩效考核工作小组；成立科室绩效二次分配小组，落实绩效管理职责，强化绩效管理作用。 2、绩效工资归类：将原绩效方案中的月绩效工资、职务津贴及职称津贴统一归类为新的绩效工资。 3、按临床医生、门诊医生、护理、医技、行政后勤五大类分别设置绩效工资,改革要点的具体做法,4、改变绩效工资产生

10、方法： （1）核算科室改收支结余计提绩效工资的方法为核算收入直接比例法，。 （2）科主任、护士长设效益绩效工资和规模绩效工资。 （3） 院级领导、行政后勤中层干部绩效工资以临床、医技科主任人均绩效工资为基数乘以各自分配系数 （4）行政后勤员工绩效工资总额以占医疗收入比例实行控制。 （5）科室主任、护士长绩效工资直接由医院考核发放,改革要点的具体做法,5、科室成本管理采用直接比例法控制，纳入绩效考核指标与绩效工资挂钩。 6、完善绩效工资考核体系，强化层级管理理念，加大考核力度。 7、建立二次分配体系,改革要点的具体做法,分类设计薪酬 以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬系数点值,按岗定

11、酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优,43,岗位分类： 科主任：临床主任、医技主任 护士长 医生： 临床医生、门诊医生、临床技师、操作师 护士： 临床护士、门诊护士、辅助护士 医技人员：医生、技师、护士、工勤 行政领导：院级领导、中层正、副职 行政普通：资深科员、科员、办事员 工勤人员：工程师、技术工、非技术工 、辅助性工人,44,分配差距的重要性：公平与积极性 公平性的认识： 机会均等、过程透明、结果可控,杰克韦尔奇的分配理念（2、7、1原则）： 20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些 奖金分配做到三点： 大多数人感到平衡、员工参与了分配、奖励了应该奖励的人,薪酬的基本理论,分配

12、“差距”的依据 有“重要”和“不重要”的岗位吗,群体间的差距 1、对服务效果影响程度 2、岗位利用非人力资源的多少 3、人力成本投资的多少 4、人力资源的稀缺性 5、员工承受力 6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定,3分法确定类别排序和权重系数,3,3,3,2,2,2,3,3,3,2,1,2,3,2,1,1,1,1,3,3,2,2,1,1,3,2,1,2,1,1,15,13,10,9,6,7,标准化后权重系数 科 主 任 1.00 高级医生 0.85 普通医生 0.65 护 士 长 0.60 护 士 0.45 技 术 员 0.40,群体内部差距 1、绩效指标（量、质、满意率、成果等） 2、贡

13、献率（对他人的贡献） 3、岗位的技术难度、辛苦程度,绩效工资公平性检测表,临床科室员工收入公平性检测,充分评估医院的财务能力,员工承受能力 医院改革成本支付能力 医院期望的目标,1、调研阶段（信息采集、高端访谈、中层座谈、员工问卷、资料测算、资料评估分析、撰写报告、班子汇报） 2、方案设计（设计方案、资料测算、方案沟通、审核通过方案、方案解读） 3、实施阶段（方案培训、方案试行、意见收集） 4、动态调整（试行小结、合理调整、比例固化） 5、持续改进（跟踪随访、方案调整,项目流程,改革现行的绩效工资产生办法 目前常用的方法： 1、先计算全院绩效工资总量，再分配给科室 2、科室（全）成本核算、收支

14、结余按比例提绩效工资 3、以工作量变化为主要依据产生绩效工资,科室工作量绩效工资=全院绩效工资总额/全院工作量总分数X25%X科室工作量分数 科室工作质量绩效工资=全院绩效工资总额/全院工作质量总分数X25%X科室工作质量分数 科室医疗技术绩效工资=全院绩效工资总额/全院技术总分数X25%X科室医疗技术分数 科室成本控制绩效工资=全院绩效工资总额/全院成本总分数X25%X科室成本控制分数,收支结余核算方法实例图,固定成本50万,固定成本50万,15万,10万,收支结余40万,收支结余85万,科室收入100万时,科室收入150万时,假设提取比例为20%，那么奖金额=40万20%=8万,同样提取比

15、例为20%，那么奖金额=85万20%=17万,科室收入增长幅度为50% 科室奖金增长幅度为112.5,科室全成本核算计算产生绩效工资的弊端 1、将建设和发展所产生的成本按统一的折旧标准分摊给科室，忽 略了不同专业的经济收益差别和社会效益差别； 2、分摊成本为科室不可控成本，远远大过可控成本； 3、不利于科室开展新技术和新业务； 4、医技科增长量大，容易出现绩效工资增长远远超过临床科室； 5、医院运营成本不断增加，科室收支结余比例下降，出现业务增长快而绩效工资增长缓慢现象； 6、将成本管理责任分摊给员工，责任人没有承担责任,绩效工资产生方法：直接比例法 成本控制方法：成本比例法 控制可控成本、落

16、实责任人职责,绩效工资的分配,依据：新财务制度 “以收定支、收支平衡” 医护统一核算收入，各自不同比例提取绩效工资,挂钩,1、2009年二月卫生部通报： 严禁向科室下达创收指标， 严禁将医务人员收入与科室经济收入直接挂钩 2、2012年国务院公立医院改革工作布置、国家卫生改革“十二五” 规划暨实施方案： 严禁把医务人员个人收入与药品和检查收入挂钩 没有禁止与劳务性收入和工作量挂钩 3、财务制度：预算“以收定支,二）分类设计绩效工资 1、业务科室员工绩效工资 不同比例体现岗位、专业、社会与经济效益差别起点公平 分配系数设置一般原则：外科低于内科、儿科高于内科、医技低于临床科、生产科室高于非生产科

17、室、辅助岗位低于一线岗位,科主任绩效工资,规模绩效工资=科室医生绩效工资均值倍数 效益绩效工资=科室医生绩效工资总量系数 科主任绩效工资在医院分配,科主任绩效工资方法,1、科室医生平均绩效工资的1.3-2.0倍 2、科室医生绩效工资总量3-5,绩效工资的分配,护士长绩效工资,规模绩效工资=科室护士绩效工资均值倍数 效益绩效工资=科室护士绩效工资总量系数 护士长绩效工资在医院分配,护士长绩效工资方法一 1、科室护士平均绩效工资的1.3-1.6倍 2、科室护士绩效工资总量1-3,员工绩效工资,科室核算收入绩效分配比例 科室核算收入=医疗收入-药品-耗材 科室核算收入总量越高，科室绩效工资越多 个人

18、创收越高，人均值越高测算表.xls,员工绩效工资,员工绩效工资分配原则 全员参与二次分配 坚持多劳多得的原则 医生绩效工资由科主任主持分配，按工作量考核到人 护士绩效工资由护士长主持分配，按班次考核到人 医技员工绩效工资由主任分配，按计件考核到人,员工绩效工资 机关管理、后勤人员绩效工资 职能科室中层以上人员参照科主任绩效水平确定 职能科室及后勤一般人员参照全院核算科室人员绩效水平确定 直接比例从医疗收入提取 制定各岗位系数 由科室负责人实施二次分配,三、强化绩效管理 1、成立绩效管理领导小组 2、宏观调控，杜绝个人意愿调控 3、分层管理、分层考核 4、成本核算及成本管理 5、二次分配,科主任

19、、护士长考核 月考核 年度考核课件医院考核方案.doc,绩效工资的分配,72,为什么要做二次分配： 体现公平：按劳分配、按岗位分配、兼顾能力分配 调动积极性,绩效工资的分配,二次分配的原则 1、在绩效工资总量确定的前题下分配 2、以业绩、岗位因素为主要依据 3、兼顾专业、职称因素 3、指标精简易掌握、方法简单可操作,绩效工资的分配,绩效指标的分类： 1、分配指标：岗位指标、数量指标、价值指标 门诊人次、出院人次、手术人次、技术项目例次、岗位分值、检查例次、奖励项目、核算收入等,绩效工资的分配,2、考核指标：非量化指标、标准指标、约束指标 质量指标、制度要求、药品比例、平均出院日、满意度、成本控

20、制等,绩效工资的分配,二次分配 医生以小组或个人为单元 护士以个人为单元,临床科室医生绩效工资考核和计算方法,以医疗小组为分配单元 1、分配指标（确定小组绩效工资量的指标） 数量指标：原则上不超过3个 出院人次、手术人次、收入 发展指标：原则上不超过2个 临床路径、技术项目,绩效工资的分配,78,2、考核指标：质量、满意度、制度、药 品比例、费用控制等约束性指标,绩效工资的分配,79,心内科方案,1、分配指标：基础分60分（出院人次40分、收入20分） 项目加分：介入手术每台2分 2、考核指标按规定扣分或直接扣钱到个人,绩效工资的分配,80,某月医生可分配的绩效工资35000测算表.xls,1

21、组：出院28、介入12、收入12 2组：出院22、介入11、收入11 3组：出院32、介入15、收入17 1组28/32X40+24+12/17X2073.1 2组22/32X40+22+11/17X2062.4 3组40+30+2090 分值35000/(73.1+62.4+90)155(元) 1组11350元、2组9690元、3组13950元,绩效工资的分配二次分配表.xls,81,麻醉科医生绩效考核方案,个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成。 麻醉方式评分：全麻插管： 5分/台 静脉全麻： 4分/台 椎管内麻醉： 3分/台 神经阻滞麻醉：2分/台

22、基础麻醉： 1分/台 麻醉时间评分：1分/小时/台,绩效工资的分配,82,特殊情况加分： 加3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度 烧伤病人、脑肿瘤 加2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手 触X线或骨水泥、特殊方法气管插管术 加1分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制性降压、 休克病人、妊高征 麻醉质量评分：1、病人或外科医生表扬：加5分/次 2、病人或外科医生投诉：扣2分/次 3、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣1分/次 4、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件： 扣3分/次 5、不合理用药或用材：扣10分/次,绩效工资的分配,83,绩效工资的分配,84,绩效工资的分配

23、,A：1.0 P：1.2 N：2.0 基础工作量：危重病人4人或普通病人8人 每增加1个危重病人加0.2 每增加1个普通病人加0.1 每减少1个病人相对应减分,绩效工资的分配,某科护士绩效可分配总额：37834元 加班补贴： 2150元 一星护士奖： 1300元 质量小组奖： 300元 感控奖： 125元 总出勤天数： 345天 应出勤天数： 304天 加班天数： 41天 岗位总分： 337.2分 日绩效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4 应出勤绩效额： 98.4304=29923.（元） 岗位分值： 29923./337.2=88.7（元,86,绩效工资

24、的分配,某护士该月出勤24天(加班2天),岗位分28.2 岗位绩效工资： 28.2X88.7=2501元 加班工资： 50X2+98.4X2=296.8元 一星奖励： 100元 该护士绩效工资为：2501+296.8+100=2897.8元,87,注射室护士绩效工资分配,1、主管护士补贴：150元/月 2、出勤绩效工资：总绩效工资50% 3、工作量绩效工资：总绩效工资50% 4、工作量计分： 肌注、皮内注、静脉采血： 0.1分/次 静脉注射、股静脉采血： 0.2分/次 洗肠0.3、导尿0.4、动脉采血0.5分/次,绩效工资的分配,88,绩效工资的分配,某月绩效工资总额19000元，主管补贴60

25、0元 （19000-600）2=9200元 每天绩效值：9200130（全科总出勤天）=70.8元 工作量分值：9200871.5(全科总分)=10.55元 某主管护士出勤19.5天，工作量计分144.6分 绩效工资：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元,89,医技部门 基础工资点数分配法（计件工资,绩效工资的分配,90,B超室绩效考核方案工作量2.xls,1、日常工作计分说明：门诊B超 0.5分/人次 常规彩超 1分/人次 腔内彩超 1.5分/人次 彩超产检 2分/人次 心脏彩超 2分/人次 床旁彩超 5分/人次 介入超声 10分/人次 中、晚班 1分/人次 2、中晚夜连班补助： 初级 50元/天 中级 70元/天 副高 90元/天,91,收入项目表,92,个人考核表,93,药房绩效工资计算方法 门诊药房某月发药处方11万张，某工作人员发药处方9000张，该月门诊药房可供分配的绩效工资为35426元，该工作人员的绩效工资为 9000/11万354262898元,绩效工资的分配,94,按岗位设计绩效工资再考核 细菌室和血库 1.5 临床生化 1.4 临床检验 1.3 抽血室 1.1 流变室 1.0,成本谱”的概念及意义 科室成本谱 项目成本谱 病种成本谱,冠状动脉造影术+支架植入