人力资源工作的量化指标

1、 人力资源工作的量化指标 招聘模块: 许多公司经常会草率地做出有关招聘的决定，其实这是一种错误的做法，因为招聘一个新员工是十分昂贵的，稍不留神，许多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。到底“招聘”贵在哪？该怎样量化衡量“招聘”效果？以下几个关键因素不得不提。 成本： 、内部招聘成本（内部广告成本内部推荐奖金内部差旅成本内部重新安置成本内部招聘人员成本）/内部雇佣人数 、外部招聘成本（外部广告成本外部代理成本外部推荐奖金外部差旅成本外部招聘人员成本）/外部聘用人数 解释：通过这两个公式，可以对“内部提升”和“外部招聘”这两种招聘方式进行比较，清楚了解每个选择的各自成本，为招聘决策提供依据。 、面试

2、成本（面试总成本+面试管理总成本）/面试应聘者总数量 注：面试总成本每小时标准成本每次面试时间面试数量 面试管理总成本每小时标准劳动成本每次面试时间面试数量 解释：面试是招聘中的重要环节，通过此公式可以掌握平均每次面试所用的时间、人力及花费。 时间： 1、职位空缺填补时间收到招聘申请的日期聘任书接受的日期 2、新员工工作开始时间收到招聘申请的日期新聘用员工开始工作的日期 3、平均面试时间用于面试的总时间/面试总人数 解释：时间是对招聘进行衡量的最直观的指标，类似的统计公式还有很多，HR可以根据自己的工作经验，选择你认为有意义的关键点进行记录，对整个招聘过程进行跟踪，及时把握招聘各环节的工作状况

3、。 数量： 1、发布职位聘用比率雇佣人数发布职位的数量 解释：这是一个很简单的数学公式，HR可以在此基础上演变出许多衍生公式，比如，面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、推荐人数雇用人数等，通过这些公式对招聘人员筛选标准的有效性进行考核，避免在招聘过程中投入不恰当的时间与人力。 质量： 1、招聘质量（新聘员工的平均工作表现分数新聘员工中一年内被晋升的百分比新聘员工中服务时间超过一年的百分比）使用的参数数量 解释：每个公司衡量员工绩效表现的标准不同，所以HR在使用时可以根据公司的实际情况设置不同的参数，在与历史数据的比较中评估招聘质量。 薪酬福利: 一个能起积极作用的薪酬福利体系，应该

4、是在成本控制的范围内，吸引、挽留和激励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢？以下几个评估薪资计划效果的衡量指标可以提供一些启示 1、 岗位评估参数被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量 解释：只有对岗位持续进行评定，才能对薪酬框架做出合理的调整。如果HR发现岗位评估参数得分很低的话，就需要警惕了，这是提醒你重视岗位评估与审定的信号。 、 超过薪酬级别上限的员工百分比超过的员工数量员工的平均数 解释：HR可以通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。如果存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分类分析：比如组织中存在一批老化、停滞的员工群体；比如公司可能存在薪酬管理混乱，例如用钱解决人际关系等。 、 全职员工平均薪酬全部薪酬/全职员工的数量 解释：这一衡量指标可以按照管理人员和非管理人员分类统计，作为薪酬制定的参