大学生就业竞争力的培养探索

1、关注我 实时更新 最新资料大学 生就业竞争力 的培养探索摘要1998年以来，我国高校持续扩招，大学 毕业生 的就业问题已成为全社会关注 的焦点，我国高等教育培育机制与社会需求 的错位和脱节是造成人才供需矛盾 的主要原因。本文剖析了大学 生就业竞争力培养体系构建 的必要性，基于系统工程和胜任特征理论构建了大学 生就业竞争力培养体系 的框架模型，以培养大学 生职业化素质为核心，以促进个人职业生涯规划和执行为手段，以提高大学 生就业率和就业满意度为目标，从大学 生职业能力素质模型、大学 生职业能力素质测评系统、大学 生就业竞争力培育机制、大学 生就业竞争力评价体系等方面构建了四位一体 的耦合培养体系

2、，以期提升大学 生 的就业竞争力。关键词大学 生；就业竞争力；培养体系就业为民生之本。近年来，高校毕业生就业是社会普遍关注 的热点问题，是我国政府面临 的重大难题之一，大量 的高校毕业生不能及时就业已成为影响社会稳定与经济发展 的重要因素。国内大多数学 者都认为，“就业鸿沟”问题是因为大学 生在就业能力方面 的缺陷以及用人单位与大学 毕业生之间 的信息不对称造成 的。当前，我国就业体制改革 的目标是以市场选择为根本取向，以自主就业为主导模式，以素质能力为竞争之本，形成与计划经济迥然不同 的就业机制。因此，需要让用人单位、学 校共同建立新型 的大学 生就业竞争力培养体系，缓解就业压力、解决培养错

3、位问题。一、大学 生就业竞争力 的内涵就业竞争力包涵着在就业能力和职业发展过程中 的多项综合能力，关于其定义有多种解释。国际劳工组织(ILO)则指出，就业能力是个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现 的变化 的能力；英国原教育与就业部(DFEE)把就业能力解释为获得和保持工作 的能力，进一步讲，就业能力是在劳动力市场内通过充分 的就业机会实现潜能 的自信。国外学 者Howard认为就业竞争力是指雇员具有劳动力市场和雇主所需要和认为有吸引力 的技能 的能力；Fuguate认为：就业竞争力是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会 的能力。国内学 者赵志川认为大学 生

4、的就业竞争力是大学 生初次进入人力资源市场以及在以后 的职业生涯中能够相对于其他竞争对手更加有效地向市场提供自己 的智力和服务，从而保证自身持续生存和发展 的综合素质和能力；楼锡锦认为大学 生就业竞争力是指毕业生在就业市场上，具有战胜竞争对手、找到适合才能发挥和实现自身价值 的适当工作岗位 的能力，可归结为核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力。本文所研究 的大学 生就业竞争力主要是指大学 生在校期间通过较为系统 的基础知识和专业知识 的学 习掌握，以及适应社会需要 的综合素质 的开发培养，在就业竞争和职业发展中所具有 的获得和保持工作 的职业化能力。二、构建提升大学 生就业竞争力 的培养体系 的

5、必要性(一)传统大学 生培养模式 的错位现象1大众化 的高等教育与精英就业观 的错位1999年高校扩招以来，2000年至2008年，国内高校毕业生人数分别是101万、115万、145万、212万、280万、338万、413万、495万、559万，2009达到了619万。我国高等教育从“精英教育”进入“大众教育”阶段。社会上 的精英岗位与高校毕业生 的数量相比显然供不应求。高校毕业生从精英走向白领，从白领走向高级蓝领，继而步入普通劳动者 的行列，但大多数毕业生仍然抱着精英情结，抱着昨天 的就业观来面对今天 的就业，于是产生了“有事没人做，有人没事做” 的现象。2大学 生培养模式与用人单位需求 的

6、错位在由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变 的过程中，国家改变了计划经济体制下统包统配 的就业制度，逐步过渡为市场经济条件下 的市场就业。高等教育要瞄准经济结构调整与变化 的规律，为经济结构调整与整个社会 的进步服务。然而，现行 的高等教育模式仍然是为工业化服务 的，高学 历毕业生是按照工业化 的模式培养出来 的，高等教育严重脱离社会需求，关起门来办大学 。第一，大学 生就业单位 的主体 的改变，以前是国营企业，国营企业招来学 生后给学 生一个慢慢学 习 的平台，使学 生在企业中慢慢提高就业能力，而现在 的就业渠道主要是民营中小企业，这些企业大多希望招来 的学 生拿来就能用，这就需要大学

7、生有一定 的就业能力；第二高校 的人才培养模式雷同，无论是研究型院校还是教学 型院校，人才培养特色不鲜明，人才培养模式和培养目标没有实质性 的差异，造成培养 的大学 生就业能力同质化，造成恶性竞争；第三，高校办学 的市场前瞻性不够，专业设置对市场研究不够，对用人单位 的个性化需求把握不准。学 生 的创新精神、开拓意识和解决实际问题 的能力不强，应用性不强，不适应用人单位 的需求。3理论知识与实践经验 的错位时下用人单位 的招聘条件中，几乎都要求应聘者有相关 的工作经验。据相关部门调查，从平均数来看，成功就业 的毕业生在“实习锻炼”、“校友经验传授”、“招聘会”、“为毕业生提供个人服务”等实践性

8、较强 的项目上，所得到 的帮助更大，这也和用人单位对毕业生评价相符，越来越多 的用人单位更加重视毕业生在校期间 的社会实践能力和动手能力。实践可以让毕业生能够更快地把所学 专业和实际工作相结合，快速地融入社会，更快地适应工作。而传统培养体系 的设计大多缺少“职业见习”，或者仅有 的一些实习环节也流于形式，导致毕业生最大 的问题就是缺少实践经验。4学 校就业指导与学 生个性化需求 的错位近年来虽然高等院校对大学 生就业指导逐步重视，但作为新事物，高校对如何开展就业指导，组建何种就业工作体系，如何使就业指导个性化、专业化等一系列问题把握不准，甚至简化为“找工作”。在就业指导中仍存在误区：(1)时间

9、上缺乏连惯性，内容上缺乏系统性和科学 性，主要集中在毕业年级，内容注重就业政策、信息 的公布，注重应聘技能、技巧 的培训，忽视职业生涯规划设计。(2)就业指导各自为政，高校、市场、中介机构、用人单位缺少深层次 的合作，就业指导缺少市场化运作机制。(3)就业指导对高校教学 管理 的影响力不大，就业指导部门搜集到 的市场对专业 的要求信息难以在教育教学 和管理改革中得到体现。(4)就业指导从业人员专业化程度不高，难以根据学 生情况提供专业化、差异化 的职业设计和就业指导。(5)用人单位与大学 毕业生之间 的信息不对称，造成用人单位找不到适合岗位 的人才，而大学 毕业生也找不到适合自己 的岗位 的尴

10、尬处境。(二)大学 生就业竞争力培养体系构建 的必要性大学 生就业竞争力包括两个层面：第一，获得工作 的能力，是基于满足用人单位用人 的聘用条件，单位招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识 的考察，而应从应聘者 的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。第二，在职场能持续发展 的能力，是基于大学 生职业发展规划而需不断提升 的职业能力。因此，有必要建立一整套培养体系以提高大学 生 的就业竞争力。1有利于系统、全面地提高大学 生 的就业能力，加强自我认识大学 生就业竞争力培养体系是一整套系统 的、全面 的培养体系，是从学 生踏入校门就开始 的。使学 生能够充分认识自我，了

11、解自己 的专业及发展方向，帮助学 生科学 地规划自己 的职业生涯，就自己 的不足方面加强学 习，提高自身 的综合就业能力。2有利于高校建立培养起一支具有职业指导能力 的队伍大学 生就业竞争力培养体系 的建立需要高校有一批专业 的就业指导队伍，根据学 生情况提供专业化、差异化 的职业设计和就业指导。为高校师资培养出具有专业性、系统性、能力强 的队伍，从而加强高校师资队伍 的建设。3有利于用人单位方便、快捷地找到符合自己需求 的人才大学 生就业竞争力培养体系是“单位高校学 生”三维一体 的培养体系，这种培养体系 的建立有助于用人单位和学 生之间 的信息沟通，用人单位能够准确、全面地了解学 生 的情

12、况及就业能力，可以方便、快捷地选择适合自己 的人才，学 生也可以清楚地认识到这个岗位是否适合自己。4搭建实习就业平台，有利于大学 生职业能力 的提高学 校和企业应联动共同培养大学 生，为大学 生搭建实习就业平台。利用学 校和社会资源，在大学 生毕业之前，邀请企业介入其培养，从能力素质要求 的提出到培养过程，最后到综合评价 的整个过程企业都参与。一方面，企业可以选择合适 的人才，另一方面，学 生通过提升能力素质能顺利地找到适合自己 的岗位避免了盲目性。三、构建提升大学 生就业竞争力 的培养体系 的理论依据(一)基于胜任特征模型 的理论依据大学 生就业竞争力培养体系是基于胜任力理论建立 的，胜任力

13、概念最早是由哈佛大学 心理学 教授麦克里兰(McClelland)在1973年 的测试胜任力而非智力一文中提出 的。他认为用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯 的成功，其预测 的准确度比较差，因此他提出以胜任力作为评价 的依据。1970年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构和其他 的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面 的应用服务。在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。胜任力(competency)，是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来 的个人 的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以

14、被可靠测量或计数 的并且能显著区分优秀与一般绩效 的个体 的特征”。胜任力特征包括显性和隐性两个部分。显性胜任力包括知识和技能。它是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来 的别人看得见 的知识 的广度和深度等。可以根据观察个人 的工作行为和结果进行分析评价，是胜任工作和产生绩效 的根本保证。隐形胜任力，也叫做鉴别性胜任力。它是区别普通员工和优秀员工 的关键所在。它是个人 的态度、自我形象、品质、价值观、个性等。这些个人 的潜在素质深藏于心，不易被人发现与比较，但同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效 的内在原因，也是决定人们 的行为及表现 的关键因素。因此根据胜任力理论得出，大学 生 的就业竞

15、争力也包括隐性 的就业能力和显性 的就业能力两个部分。隐性 的就业能力，主要是指毕业生自身所具有 的科学 的世界观、正确 的人生观和价值观，即：道德品质、价值取向、成就欲、思想观念、思维方式以及终身学 习 的能力和创新 的能力等，这些会决定和影响大学 生在今后 的职业发展中 的职业态度、职业素养、职业意识，这是毕业生今后可持续发展 的潜在 的职业化素质；显性 的就业能力，主要是指：专业知识和技能、表达能力、实际动手能力、团队协作能力、环境适应能力以及身体条件等，会影响大学 生在今后 的工作实践中职业能力和职业技能 的培养和提升。是在毕业生就业过程中能够被用人单位容易发现和认可 的职业化能力。(

16、二)基于系统工程 的理论依据系统工程理论是为了达到系统目标而对系统 的各个构成要素、组织结构、信息流动和控制机构等进行分析与设计 的技术。按照系统工程 的基本原理，即整体、综合、科学 、动态和最优化 的原理。大学 生就业竞争力 的培养不仅仅涉及学 校，还应包括用人单位和大学 生，如果把大学 生培养看作一个商品 的生产过程，那么大学 生就是生产线上 的原材料，学 校则是生产车间，用人单位应是此商品 的使用者。因此，“大学 生就业竞争力培养体系”研究 的主要问题是按照用人单位 的要求，根据学 生和学 校 的特点，按照系统工程 的原理，提供一整套从能力素质模型、测评、培养，最后综合评价 的体系。四、

17、构建提升大学 生就业竞争力 的培养体系构架基于胜任特征和系统工程理论，以及相关课题 的实证 的研究，本文拟通过构建大学 生就业竞争力培养体系，提高大学 生就业竞争力。大学 生就业竞争力培养体系应包含：第一，建立和完善大学 生职业化素质能力标准和不同类别职业胜任力模型；第二，建立适合大学 生群体特点 的大学 生能力素质测评体系；第三，根据不同 的职业化素质能力标准和胜任力模型建立适应社会需要和大学 生实际 的培训体系(培训内容、培训方式)；第四，建立基于职业化素质能力和岗位胜任特征 的科学 有效、公正 的大学 生就业竞争力评价体系，搭建大学 生就业和社会招聘人才 的桥梁和平台。大学 生就业竞争力

18、培养体系构建 的具体思路见图1。(一)大学 生职业能力素质模型按照麦克兰德 的观点，素质包括5个组成部分：(1)动机。推动一个人为达到一定目标而采取行动 的内驱力。(2)个性特征。个性、身体特征以及对外部环境与各种信息所表现出来 的一贯反应。(3)自我认知。一个人对自己 的看法，即自我认同 的内在本我。(4)知识。一个人拥有 的关于某一具体领域 的各种信息或情报。个人在某一特定领域内所拥有 的信息。(5)技能。完成一项具体 的体力或脑力工作 的能力。我们在“大学 生就业竞争力培养体系”中将职业能力素质概括为：一个人能胜任某一职业 的特性与能力。包括：身心素质、职业意识、一般能力、专业技能、特殊

19、能力与经历等。我们构建模型 的目标就是建立理、工、文法、经管、艺术体育五类指标体系以及相应 的权重，组成一个“模型组合”，在评价不同对象时可以通过一定方法改变一定数量 的评价指标或调整指标权重，使得测评更具有科学 性。(二)大学 生职业能力素质测评系统大学 生职业能力素质测评运用现代心理学 、管理学 及相关学 科 的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人 的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据用人单位需求及大学 生特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学 评价。一类是心理测验，主要通过笔试测验来了解人 的基本能力素质和个性特征。第二类是评价中心技术，包括小组讨论、结构化

20、面试、文件筐测验、情景模拟。(三)大学 生就业竞争力培养体系大学 生就业竞争力培养体系是以培养大学 生职业化素质为核心，以促进个人职业生涯规划和执行为手段，以提高大学 生就业率和就业满意度为目标 的全方位 的培养体系。按照大学 生职业能力素质模型 的要求，通过综合测评和职业生涯规划确定大学 生就业竞争力培养 的目标和途径，通过教育培训使大学 生正确认知自我，科学 地进行职业设计，全面提升职业素质和职业能力，掌握求职技巧和方法，顺利就业。具体而言，针对大学 不同年级 的特点确立各自不同 的培养目标。一年级：“转变角色、适应校园、了解专业、激发动力”；二年级：“认知自我、设计人生，找出差距、明确方向”；三年级：“提高素质，锻炼能力、夯实基础、定位发展”；四年级：“掌握政策、提高技巧、调整心态、顺利就业”。根据各年级不同 的培养目标，建立各年级 的培养课程内容，形成一套完整 的培养体系。培养体系 的设置遵循内容实用、方式多样、以需求为导向 的原则，注重在实践中培养能力，为学 生营造“干中学 ” 的环境。培养方式引入企业新员工培训 的方法，通过专业 的职业能力训练技术、互动式 的案例教学 、企业实习 的实战训练、职场环境模拟 的角色扮演等训练环节