人力三级基础第五章

1、第五章人力资源开发和管理 第一节 人力资源的基本理论人的管理哲学-人性假设（一）人性内容及特征1、人性内容人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦 即现实生活中的人所具有的全部规定性。概况为以下两方面：（1）自然属性：生物属性、先天性、人及人性存在的基础（2）心理属性（是人性的本质， 包括：心理过程（认知 情感 意志）、心理状态（注意 分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需要动机兴趣态度理想信念价值观）四个方面）。2、人性特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性 人性假设一一对人的管理的基础和依据管

2、理中的人性假设：管理中的人性观。基本内涵：A、 人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识，看法与判断.B、人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法与 判断.C、人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提D、 管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现 出不同的管理阶段人性假设一一对人的管理的基础和依据人性假设主要观点管理措施经济人（X理论） 人天生懒惰，总想少干工作； 一般人无进取心，受人引导； 以我为中心，无目标与要求； 缺乏理性，本质上不能自律； 为满足生理安全需要才工

3、作； 重点是完成生产任务，不关心人 的感情和愿望； 以金钱刺激员工的积极性，严惩 消极怠工者； 制定严格的管理制度和工作规 范，加强各种法规管制； 员工的责任是干活，管理是少数 人的事情；社会人 人是社会的人，影响人的生产积极 性包括物质条件、社会和心理因素； 人对工作失去乐趣后，便从社会关 系中寻求乐趣和意义； 士气决定生产率，而士气取决于家 庭和社会生活及人与人的关系； 非正式组织群体具有的特殊行为规 范对其成员产生很大影响； 领导者要善于了解员工，使正式与 非正式组织的需求取得平衡； 管理人员除关心生产任务外还 要关心员工，满足员工的需求； 管理者要咼度重视员工之间关 系，培养员工的企业

4、归属感； 提倡集体奖励制度，不主张个人 奖励制度； 管理职能不断地完善和变化； 实施员工参与管理的新型管理 方式；“自我实现人”（Y理论。与X 理论假设相对立） 人是勤奋的，乐于工作； 人具有自我指导和自我控制力； 人对工作的态度取决于对工作的理 解和感受； 人具有相当程度的想象力、智谋和 创造力； 人体之中蕴藏着极大潜力； 如有机会，员工会自动把个人目标 与组织目标相结合； 重视人的作用和人际关系，物质 因素置于将要地位； 管理者根据不同人分配其富有 意义和挑战性工作； 米用更深刻、持久的内在激励；复杂人 人的需求和动机多种多样； 同一时间内，人的需要和动机相互 作用，可以结合统一； 善于发

5、现员工之间的差异，因人 而异管理； 根据工作采取不同的组织形式人是可变的；或固定组织形式或灵活多样的组织形式；对以上儿种人性假设应当予以止确的评价:1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借 鉴意义。3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。4、四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应 当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。二、以人为本的管理思想人本管理的含义人本管理的含

6、义：所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指 导思想、管理意识。人本管理原则。A、人的管理第一：以人为本而不是以物为本，人是唯一能动的能动的特殊的经济资源B、满足人的需要 t实施激励：人本管理的基本要求和准则C、优化教育培训 t完善人、开发人、发展人：人本管理坚持的最高目标也是人本管理最本质的核心 含义D以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构：组织扁平化E、和谐的人际关系：人本管理的环境F、 员

7、工个人与组织的共同发展：“双赢”人本管理的机制：、动力机制：即激励（物质、精神）、约束机制：规章制度、法律法规、压力机制：竞争压力、目标责任压力、保障机制：法律保障和社会保障体系、环境优化机制：自然环境、人际环境、选择机制：人选企业，企业选人*三、人力资本理论8人力资本理论的产生（P149） 人力资本的含义：指通过费用投资于人力资源，而形成和凝结于人力资源中，并能带来价值增 值的智力、知识、技能及体能的总和。其实质是劳动者的智能（智力、知识、技能）。人力资本概念包括以下几方面含义 ：A、人力资本是活的资本B、人力资本是直接由投资费用转化而来C、人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转

8、移价 值、创造价值并产生新的价值增 值D、人力资本内含一定的经济关系 人力资本的特征：存在于人体，不容易转让、买卖； 以无形的形式存在，必须与劳动相结合；a）具有时效性；b）具有收益性，且作用大于物质资本“人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。”；c）具有无限的潜在创造性；d）具有累积性；e）具有个体差异性。*4、人力资本投资的含义：指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加 或提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行为。 其包含以下基本含义：A、首先要确定投资者,即投资主体。B、对象是人，一般为投资主体所管辖范围内的人。C、直接改善，提高或增加人的劳

9、动生产能力 ，即进行劳动所必需的智力，知识技能和体能。D、 旨在通过对人的资本投入,投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加，或者其 他收益。*5 、人力资本投资的特征： 人力资本投资的连续性、动态性 人力资本投资主体与客体具有同一性 人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性 人力资本投资收益形式多样性*6 、人力资本投资的成本 ：即 人力资本投资支出 （家庭、个人、厂商、国家） 基本分为三类 ：实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社会保障等 放弃的收入或时间支出：机会成本心理损失：心理成本 几个相关概念 ： 机会成本社会成本和私人成本 边际成本 沉淀成本：投资发生不可

10、撤回、投资丧失7、人力资本投资的支出结构A、主体结构（政府、企业、个人（含家庭）B、形式结构（教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等）C、时间结构（支出的时间顺序、人力资本跨代支出、支出结构的时间管理）8、教育投资成本支出（教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本）9、人力资本教育投资的支出：培训投资（受：时间因素、收益分布、费用分担、等因素影响）10、人力资本流动投资的成本（包括：区域流动 （ 机会成本、时间成本、心理成本、风险成本 ）、职业流动 （培训、信息、升迁等 ） 、社会流动 （身份 ）*11、人力资本投资收益率 私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之

11、比。它衡量了人力资本投资生 产收益的能力，私人收益的大小直接影响人力资本投资决策。 影响私人投资收益率的因素：A、个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的边际收益率低。B资本市场平均报酬率。C货币的时间价值及收益期限。D劳动力市场的工资水平。E、国家政策 社会收益与社会收益率A、社会收益的含义：社会收益指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。B、社会收益可以分为以下几类：（1）近邻效应或地域关联收益；（2）收益的职业关联；（3）社会收益；C、社会收益率的计算 社会收益率是社会收益与投资总成本的比例（社会收益 =总收益 - 私人收益）*12、人力资本投

12、资收益率的变化规律 投资和收益之间的替代与互补关系A、收益代替B、收益互补 人力资本投资的内生收益递减规律原因1.技能与知识的边际增长率下降； 原因2.边际教育成本的快速增长； 原因3.与人的预期收益时间有关。 收益变动规律与最优人力资本投资决策A、最优投资规模B、最优投资结构C、最优人力资本积累的时间路径第二节人力资源开发 人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目 标；人的潜能：包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。ID人力资

13、源开发的具体目标：A国家人力资源开发的目标； B劳动人事部门人力资源开发的目标；C教育部门人力资源开发的目标； D卫生医疗部门人力资源开发的目标；E企业人力资源开发的目标；*人力资源开发的理论体系 人力资源的心理开发一一激励理论 人力资源的生理开发-生理特征和生物钟 人力资源的伦理开发-义和利的关系问题 人力资源的创新能力开发-创新影响人力资源的创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件 人力资源的教育开发-重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后 的职业教育和农村职业技术教育。人力资源开发的内容与方法 人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节

14、来研究人力资源开发的内容与 方法。1、职业开发意义：有助于对员工进行全面分析；扩大了组织发展的内涵；有助于分析和理解组织气氛或组织 文化；有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式。主体作用：组织作用（为了增加组织的自我洞察力而设计的活动促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动） 个人的作用 外部机构作用2、组织开发在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。 组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。3、管理开发管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段

15、等等。4、环境开发人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。第三节现代企业人力资源管理一、企业人力资源管理的概念和作用 人力资源的一般特点人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 人力资源管理的基本概念人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素 量的管理。对人力资源内在要素 一一质的管理。现代企业人力资

16、源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过 程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。现代人力资源管理的特征比较项目传统人事管理现代HRM管理内容以事为中心以人为中心管理形式静态管理动态管理管理方式制度控制与物质激励人性化管理与精神激励管理策略战术管理（就事论事）战术管理与战略管理相结合管理技术照章办事艺术性与科学性管理体制被动反应型主动开发型管理手段手段单一，手工信息化管理管理层次执行决策参与决策1、在管理内容上，传统的劳动人事管理

17、以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体 开发。3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性 化管理。4、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术 性。5、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。6、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算 机自动生成结果。7、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注

18、重人力资 源的整体开发、预测与规划。&在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处 于决策层。人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。 有效的管理者，总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。现代企业人力资源管理学（P184）（五）人力资源管理的地位和作用A、人力资源管理在现代企业中的地位：对人的管理是现代企业管理的核心、中心和重心；B. 人力资源管理在现代企业中的作用：a/科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力；b/现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点；所为高素质人才包括三类：1. 一是有经营战略头脑的企业家人才；2. 二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；3. 三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。二、企业人力资源管理原理和职能1、人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活” 的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。2、企业人力资源管理的原理和职能 P186两种不同的人力资源管理哲学：A、将员工看成单一的技术要素一一用人做事B、员工是组织中活的要