2020年人力资源年终总结及2021年工作计划模板2

1、2020年人力资源年终总结及2021年工作计划2020年X月入职以来，我积极投入到工作当中，不断的学习和总结，从公司的全局进行分析，通过X个月的丄作，对公司人力资源工作的熟悉以及公司管 理阶段的了解，对于公司的整体发展战略也逐步有了清晰的认识，逐渐融入公司 的企业文化，慢慢熟悉一起工作的员工，基本了解公司关键人才的动态，开始陆 续发挥人力资源部门的能力为企业服务。人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，人力资源作为企业的核 心资源直接决定了企业的核心竞争力，人力资源部也要做好领导的参谋助手，为 企业战略服务，从公司角度，不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制 度，更要把人力资源各环

2、节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司 形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工 角度是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业 生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展U标时快乐生活。通过对公司在人事方面的操作流程可以了解到，人力资源部并没有发挥到应 该发挥的作用，部门的架构没有有效的搭建，对于人力资源部的工作开展也起到 了极大的阻碍作用，丄作也仅仅只是停留在事务性的工作上9这和人力资源部的 真正价值相距其远。我深感贵任巫大，所以我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工 作贵任心，处处以大局为,丄作能吃苦耐劳，不计较个

3、人的得失，处事坚持原 则，公道正派，能严格遵守组织纪律，关心同事，以身作则，做到与全体人员团 结一致，保持&好的工作风貌。人力资源工作必须具有大局观，具备专业的技能，强烈的服务意识，也肩负 对企业各部门服务的职责，需要具备良好的关系平衡意识和能力，平衡员工和企 业利益，人力资源工作的政策性、原则性强，X个月以来，我一直坚持边工作, 边学习，不断完善人力资源管理的相关专业知识，学习了劳动保障行政执法的有 关法律、法规等内容以及相关的管理学知识，在公司领导和周H同事的的关心和 帮助下，各项工作也有了一定的进展，虽然离B标和期许还有较大的差距，但我 相信在公司大的发展下，规划好人资工作，稳扎稳打的做

4、好与公司实际相匹配的 工作会有突飞猛进的成果，今年的工作也是在为2021年的工作奠定基础，创造了 ft好的条件。临近年终，为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一 个台阶，现我将2020年工作总结汇报如下:1. 员工的招聘与离职（1）今年的招聘主要通过网络招聘为主，朋友圈、微信公众号发布招聘信息，其中朋友圈招聘效果最好，成本低廉，（2） 2020年2月-12月，人力资源部办理老员工离职10人2、中层管理培训体系与计划中层管理者在管理能力，沟通能力等方面还有不同程度的欠缺，考虑到他们 在企业中所处的地位，他们更有必要接受培训和指导，所以今年员工培训的重点 在于中层管理者培训，中层管理的培训

5、和培养工作，对公司未来的发展起着至关 重要的作用，而对于员丄的培训是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员 工的颇为有效的激励手段，给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜 力，满足员工需求的重要表现，这也杲人力资源部的重点工作之一。2020年全 年，中层管理人员培训共召开了十一期，基层员工培训五期3. 参与并协助起草发放各类文件，并规范相关的文件格式人力资源部还参与了公司要文件起草及文字组织工作，结合公司实际9完 善相关表格，协助相关部门编写发放各类文件（培训、任命、沟通）200余份, 规范相关文件和通知的格式，以书面形武与相关部门及时沟通，对工作及时反馈, 提高了工作效率，对招聘、

6、入职、离职、培训、考核等分类建立档案，确保各项 工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。4. 推行5S管理实行5s管理，对员工档案进行及时整理，对招W表、转正表和离职表等进 行分类归纳，完善人员电子人事档案，并严格与各部门实际在职人员核对，及时 录入员工入职、离职信息，也收集了部分员工毕业证和资格证原件，涉及个人奖 励等资料及时归入个人档案，对员工档案进行归类分放，U前可以在很短时间査 阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。5. 企业活动组织（1）组织了四次员工团建活动,（2）组织召开了八次员工讨论座谈会，涉及员工薪酬、社保、财务和管理。（3）配合公司微信公众号宣传和介绍，

7、微信平台定期向全体员工推送各部门动态，并向社会大众推送相关企业信息，宣传企业。(4) 配合组织“节日促销”“周年庆”等其他促销活动。6. 针对各类活动，做好核算预算方案，再去执行正确反映成本核算过程按照我一贯的工作习惯，所以在组织各类活动的时候，我都会预先做出方案，并核算出大致花费的金额，在搞好核算工作的同时, 注巫和其他部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工 作地发展规律，增强对工作事项的预判力，通过对工作有计划的完成，为公司管 理提出合理建议，提髙效能。整个年度我都在从事着培训以及人力资源的各方面日常性工作，逐步的加深 了我对该行业的了解，同时更加深刻的明白自身的不足

8、。在此要感谢部门领导及 同事在工作中的指导，专业领域方面的渗透，能让自己了解到该行业广阔的的前 景，让我在今后的工作当中能更好的找到自己的定位，并为之努力的方向，经过XX个月的工作，我发现公司在人力资源管理方面存在的问题和不足:1、人力资源管理未处于管理的地位，公司与各部门之间的人力资源管理关系不明晰，导致不能与其他经营管理结合起来相互协作，人力资源部通常是事件 发生之后才知道，如调动、晋升等等，这也就忽略了人力资源部的管理职能，而 仅仅只是一个服务部门而2、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形 成

9、系统结构:3、人力资源管理工作是全方位的工作，涉及到公司管理的方方面面，需要各部门的支持和员工的配合，公司原有的管理制度已形成潜规则，先进管理理念 和方法的实施期待一定的环境和土壤。4、随着企业规模的扩大，具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏，部分管理岗位人员素质偏低;5、主管以上管理层对员工的工作量和用人的判断上存在主管推测的现象,没有比较科学的用人需求测算，如果公司没有相应的人员编制扌昔施的话，可能会 导致人员盲U扩张，造成冗员，影响员工工作积极性和公司利润:6、制度及流程不全面，不能覆盖公司管理的很多方面，很多工作都是凭着经验主义，亲悄管理和口头管理，随着公司的不断壮大，将涌现出更多的管

10、理漏 洞，因此制度和流程文件需要逐步完善;7、员工包括管理层对公司的动态及发展规划了解不足，造成员工的归属感不够及主人翁意识差;8、员工的职业素质偏低，管理人员的专业素质不强，带有很多过去的思维模式与工作方式:9、公司有将近一半的员工是通过内部推荐进入的，人际关系盘根错节，改变过去的体制、利益分配、奖惩制度难度较大。10、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素,导致部门工作效率较低，个别工作没有按照计划进行。11、培训相关工作的不专业性，导致在培训需求规划.培训课程设计、培训执行等方面做的远远不够。具体表现在以下儿个方面:(1) 培训执行方面，大部分员工对培训工作还是比

11、较支持的，但少数部门领导及员工对培训认识不够，觉得培训耽误工作时间，可有可无，对培训支持力度 不够。(2) 培训讲师的授课技巧不高，部分培训存在一个问题，就是讲师在上面讲自己的，不管参训着是否理解或者听懂，对着培训资料照本宣科，忽略了培训互 动的原则。3)缺乏培训的考核机制，原则性不强或者说没有相应培训奖惩制度，不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，这杲导致培训纪律 松懈、秩序较乱的主要原因。(4)内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程潜力有所欠缺，所以，需要改善并进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师 授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格

12、称职的内训师队伍。(5) 按照相关资料对培训的要求，一个完整的培训，务必要包含的资料之一就是培训现场的图片或视频，从而督促培训丄作落到实处，切实贴合实际的执行 下去:(6) 对新员工没有进行岗前培训，没有正式考核，没有手续，对新员工本人没有指供很好的指引，没有用好试用期这一管理方法12、制度不健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮，奖罚不明，激励乏力, 导致员工得过且过，山于长期以来构成的习惯和文化，在推行新制度执行时，遇 到很大的阻碍，从短期看，工作的规范可能会造成必须的时间和人力成本，但从 长期看，没有一套规范的工作流程必

13、会增加不少沟通.培训成本，更严重可能会 阻碍公司进一步的发展。13、企业文化建设滞后，企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理,山精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工 作态度等方面的具有潜移默化的影响。公司当前的企业文化建设没有大家一致认 同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应 当是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩能够 实现一时的翻番和跨越式增长，但无法实现持久的发展，其至还会滑落到发 展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和 管理者一句句话、一个个行为点滴的累积。1

14、4、执行力及团队协作本事有待加强，公司当前许多制度没有得到很好的执行，一方面与员丄的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作 本事有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力，导致很多制度在执行过程 中走了样，其至半途而废。根据过去一年的工作存在的不足，在新的一年中，我也将在做好培训相关工 作的同时，努力的学习专业方面的知识，增进同行以及同事之间的沟通交流，取 长补短，促使自己在新的一年当中能有长足的进步，2021年我将会主要从以下 儿个方面入手，逐步的对培训工作进行优化，并合理化的执行：1、建立基于企业战略的人力资源规划人力资源部将围绕公司的年度经营U标，根据公司发展需要的内部环境

15、和外 部环境，运用科学有效的方法，认真做好人力资源配置，进行人力资源资源预测、 投资和控制，并在此基础上制定职务编制.人员配置、薪酬分配、教育培训、职 业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划9使公司在 持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。2. 完善公司制度管理公司正以迅猛的速度发展着，随着业务的发展，队伍必然会逐渐壮大，将会 有很多的新人进来，新人必然会业务不熟，如果没有一套可用的丄具，主管会花 很多的精力来每个每个教，一遍乂一遍的讲，但是有了这样的丄具，一来主管可 腾出更多的精力去做其他更重要的事二来也可以减少新人做错事，其至是返 工的

16、机率，三来，铁打的营盘流水的兵，我希望我们的管理不是靠经验主义。试 想，如果说因为一个经验丰S的主管离司而带来整个部门的业务的瘫痪的话，这 样的后果是很可怕的。现在要做的就是将他们的经验留下来，并固定下来，成为 公司的财产的一部分。这也是人才梯队建设中的一个重要内容。公司迄今为止的制度流程规范严格来说是不完备的，而公司的管理制度建设 决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2021年首先应完成公司制度规 范的完善。基于严密、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分 析，制定出科学的制度规范，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每 个职位的职责清晰明朗，做到既无空口、也无重叠，

17、争取做到组织架构的科学适 用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行ft好、管理规范、不断发展。*具体实施方案:1) 2021年1月16日前完成人力资源管理手册和员工手册初稿的的编写和校对，补充公司不完善的制度、以前空0的制度及相关表格;(2) 2021年1月31日前开会讨论初稿内容并征求各部门意见修订，报请公司领导层审阅修改;3) 2021年5月1日前正武实施。*实施目标注意事项:(1) 制度要注壷既简练乂全面，过于复杂会导致责权不分，工作负荷繁重,中层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象,员工人浮于

18、事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。(2) 制度的修订应该是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设讣的。因此，既不可拘泥于现状，乂不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。(3) 制度的设计需注重可行性和可操作性。（4）所有的制度文件必须山统一编排的文号，便于以后查找。公司所有的文书类文件也必须有公司统一的文号。目标责任人:第一责任人：人力资源部经理协同责任人：各部门经理*目标实施需支持与配合的事项和部门:（1）公司的各项制度及各岗位操作流程一旦制定完善，将会对公司的有序化管理起着重大的作用，在管理成本及新人交接上都将发挥很大的作用，因

19、此请各部门经理予以重视并认真完成;（2）草案出台后必须经公司领导裁定以及员工大会贯彻。3. 完善公司及部门组织架构公司组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2021年 首先应完善公司组织架构及人员编制。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一 个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权贵，使每个部门、每个岗位 的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。2021年2月10日前开始对公司各部门的组织架构、部门职能、工作流程进行汇编，各部门根据统一标准进行（模板、格式及相关表格山人力资源部提供）， 在规定时间内上交，山人力资源部进行统一编排修订并整理成册归档，具体完成

20、 时间视进度而定。（此项工作需得到公司领导及各部门负责人的支持与配合）组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来一年内运营需要进行设ih同时注重可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人 力资源部对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。4. 各职位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一, 通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容9从而使公司 各部门的工作分配、工作衔接和丄作流程设讣更加精确，也有助于公司了解各部 门、各职位全面的工作要素，适时调整

21、公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考 量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力 资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。确定岗位以后，按公司的组织结构图，从上级到下级，和各个岗位负责人联 络，对各部门工作进行调硏及了解，在公司各部门丄作标准的基础上，建立人员 岗位职责说明书，明确人员责任和工作范形成人员岗位说明书，明确岗位职 责，对组织，对部门，对岗位，对职能，对流程的理解，岗位说明书是每个员工 工作的指导，是绩效管理和开展培训的依据，明确每个岗位负责人的责任，U标 做到部门与部门

22、之间，岗位与岗位之间的工作没有空隙，做到合理分配丄作，做 到岗位职责明确，建立内部人员规范体系及流程9促使公司人力资源建设步入规 范化、科学化发展，完成公司各部门各职位的丄作分析，制定标准的职位说明书, 建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依 据，配合公司关于人员定岗定编及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系，将 督促各部门的U标考核，计划工作的落实悄况和实施效果。*具体实施方案:(1) 拟对现有职位分析，在此基础上人力资源部将于3月底完成现行职位信息调査，汇总各职位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见, 修改完成汇总后报人力资源总监审批后备案，作

23、为公司人力资源战略规划的基础 性资料。(2) 2021年3月1日前完成人力资源部本部门各岗位的职位说明，如各岗位主要工作内容、工作行为与贵任，所必须使用的表单，对岗位担当人的全部要 求，U前担当此职位人员的薪资状况等。(3) 2021年3月10日前完成公司各岗位职位分析修订及完善。公司职位分析必须严格按照公司组织架构内的所有职位进行分析，未涉及到的职位信息分 析山人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。人力资源部保证方案尽可能细 化，表单设计合理有效。(此项工作同样需得到各部门经理的支持和配合)(4) 人力资源部将汇编完成的各岗位职位说明书向公司董事会提交，经公司高层审阅后备案，作为公司人力资源

24、战略规划的基础性资料。实施目标注意事项：1)职位分析作为战呢性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意:员工的思想发动, 争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。(2)整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。(3) 该U标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此B标达成需公司各部门配合，人力资源部要做好部 门间的协调与沟通工作。5. 人力资源招聘与配置人力资源部需要完成的人力资源招聘配置U标，是在保证公司日常招聘与配 置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部

25、门职责、职位划分后的具 体工作。因此，作为日常丄作中的重要部分和丄作内容。人力资源部将严格按公 司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据口前尚不清楚)人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足 公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保 证组织高效运转是人力资源的配置原则。全面进行招聘及人才储备丄作，拓宽招 聘渠道，广开思路，为公司网罗各方面人才。配合公司发展的需要，完成招聘工 作，提高招聘质量。按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满 足公司运营需求。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求 进行必要的分析与控制

26、。考虑到公司B前正处在发展阶段，人力资源部对人事招 聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。6、薪资管理与员工福利计划本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在20XX 年度完善薪资管理与员工福利的规范工作。进一步做好员工激励丄作，更好的挖 掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。逐步改善现有普通员工工资待遇一刀切的情况，根据各岗位劳动强度、技术 含量等，在工资待遇上要有所体现，从而改变部分不公平的现象，提高员工工作 积极性，推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工

27、职业 生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力.公司整体人才层次、企业运作效率和公司的 长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励 工作。*具体实施计划:(1)人力资源部于2021年上半年完成公司现有薪资与福利状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬分析草案。(2)力争公司薪酬水平达到行业中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以利于公司招聘优秀人才，给公司创造持续的利润。(3) 根据经营悄况逐步调整并设计员工福利项U。(4) 有计划有针对性

28、的制订其他激励政策：季度、年度优秀员工评选表彰,员工内部升迁制度建立等。7. 绩效评价体系的完善与运行在公司推行U标管理，每个部门应该清楚的认识到本部门的年度U标责任, 并与绩效考核挂钩，2021年人力资源部也会将此U标列为本年度的重要工作任 务之一，其U的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效 考核的根本U的。绩效考核工作的根本B的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员 工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持 续不断地提奇组织工作效率，培养员丄工作的讣划性和责任心，及时査找工作中 的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。岗位说明书确定以

29、后，结合各岗位的岗位说明书，建立科学公正的绩效考核 体系，对考核形式、考核项U、考核办法、考核结果反馈与改进悄况跟踪、考核 结果与薪酬体系的链接等多方面进行制定，保证绩效考核工作的良性运行；建议 将U标管理与绩效考核结合进行。研究讨论新一年绩效管理方案并实施，第一步收集员工对以往绩效管理的童 见与建议，召开主管级以上会议，对现存问题加以整理和分析，研究有针对性的 绩效管理方案一-部门阶段型方案：第二步明确每个管理者在绩效工作中的责任 与角色；第三步试行新方案三个月，三个月后针对问题改进，当绩效方案可以正 式实施后，每季度根据岗位说明书及实际情况做微调，第四步每个月与全体员工 面谈一次，加强公司

30、和员工的沟通，促进绩效方案的优化，以及促进绩效方案的 执行，第五步加强直接管理者对绩效的培训。完善岗位绩效考核体系，实施岗位动态化管理，建立、完善各类配套规章制 度，细化岗位考核，规范奖惩，结合竞争上岗制度的推行，建立起一套完善的员工岗位绩效考核体系，并加强对员工实施动态考核，岗位绩效考核的结果要作为 实行公开竞聘、末位淘汰的要依据，对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员, 应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约（或岗位合同）。逐步建立、完善能 上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，打破丄种终身制，从不一 样类型、不一样层次的人才实际和需求出发，建立各具特色的绩效考核机制，切 实解决人不

31、得其事，事不得其人，用不得其fcr的人才浪费与闲置问题，坚持员 工队伍的生机与活力。绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效 考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面 引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正U 标的U的。绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些 意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员 的意见和建议，及时调整和改进工作方法。绩效考核工作本身就是一个沟通的 工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意:纵向与横向的 沟通，确保

32、绩效考核工作的顺利进行。各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司中层管理人员共同审议；公 司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少 应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制 定、协调组织与记录核査.汇总统计并与薪酬链接的职责。8、员工培训与开发员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养 员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、 知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才 结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入, 而是回报颇

33、丰的长期投资。人力资源部2021年计划对员工培训与开发进行有计 划有步骤有U标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和 培训公司的讲师资料、培训课U资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有 关部门推荐相关培训课题信息。培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。人力资源部应注意培训 后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考 核、升迁和调薪、解聘的依据之一。人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间 的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反 复参

34、加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需 要为标准，全面提高员工队伍素质。建立健全员工培训制度，构建员工终身教育体系，强化员丄培训，引入新观 念和新机制，构成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待 遇相结合的激励机制，不断提升员工素质，主要从以下五点去努力:(1) 拓宽员工培训渠道和方式，针对不一样级别和性质的岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强对骨干员工的培养，为每一位员工设计职 业生涯发展规划，并经过不间断的培训逐步实现，引导并经过制度强化员工经过 自学的方式提高自身素质，逐步培养学习性组织的文化氛(2) 建立一套以中层管理、基层管

35、理、普通员工以及技术岗位的培训教材，进行充分的调研分析，听取资深骨干员工的提议，提高培训教材的针对性和可行性, 并随着公司的发展，不断优化;(3) 建立以培训需求调查、培训组织实施和培训效果考核为中心的员工培训机制，明确部门经理在员工培训中主导地位9发挥人力资源部在培训中协调各方的 作用。下发公司员工培训需求调査问卷，采取自愿填表的方式进行调査，对调查 情况汇总并形成书面汇总报告。经过广泛了解员工培训需求，制定和完善符合公 司实际的年度培训计划。(4) 从各种渠道去了解，学习培训专业知识，并根据实际状况去解读分析，将自身专业水平提高，从而成为一个合格的培训人员乃至讲师，切实了解，分析员 工对于

36、培训的实际需求，真正做到培训为员工而做。(5) 加强与各部门的沟通交流，使培训工作得到各方面的充分理解和支持，培训以年度计划为方向，每月监督执行，完成后务必带给相关的资料包括现场视频 或者图片，让培训落到实处，员工切实受益，不再仅仅成为各项检査的附庸。切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作，人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。根据员工整体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着重加强中层管理人员的培训，全 面提高中层管理水平和业务技能，然后再釆取岗前培训和在职“一带一”的培训 方式，进行全面系统的对员丄进行针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体

37、 业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考 核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。9. 劳资关系处理协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门 的基础性工作之一。员工关系管理，针对政策的变化，通过对公司现有人员劳动合同悄况的梳理, 制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公司人力资源 管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化，稳妥处理员工离 职，减少劳动纠纷和负面影响，解决U前存在的社保遗留问题。完善公司合同体系，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同培 训合同等，熟悉劳动法规，尽

38、可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工 没有较大怨言和遗憾。树立公司&好的形象。劳资关系的处理是一个比较敬感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关 系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，乂有相 互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发, 尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调 好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁 就员工的要求让公司利益受损。10. 部门自身建设公司自设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也将给予极大的 期望与关注。人力资源部的自身建设也正在逐步

39、走向规范，职能作用也逐渐得到 体现。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因 此，人力资源部在2021年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代 化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力 资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部2021年度自身建设U标为：完善部门组织职能：完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆 满完成本部门年度U标和公司交给的各项任务。建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功 能。通过人力档案能够随时反映公司人力

40、资源状况，包括学历层次、服务年限、 薪资水平、业绩悄况、培训悄况.奖惩悄况、培养发展方向等各项指标。并建立 驻外分支机构所有人员人事档案，以备所需。人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得 是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发 展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应 对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做 细做实。11. 其他工作目标人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力 资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他U标是部门工作中比较重要的部 分

41、。包括：建立公司内部沟通机制：企业文化的宣贯、突发事件的处理等等。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合 作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作 配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一 个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业, 员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。(1) 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。针对员工工作存在的困 难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助

42、员丄，使他们感到集体的温暖，努力维 护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率；争取做好离职面谈和绩效面谈，了 解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题。 建立民主评议机制。人力资源部计划在2021年对公司部门经理进行民主评议。原则上计划半年一次，对部门经理的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩.模范作用、员工信任度等徳、智、能、勤方面进行综合评议，具体的操作办法在2021年6月份之前完成。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。 其他沟通机制的完善。如员工满意度调査、人力资源现状调査及各类问卷调査、 部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。(2) 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和贵任。2021年，人力资源部将全力协助企划部宣扬公司企业文化。企业文 化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键丄作，确定 工作U的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员丄，将每个员工的思想和 观念统一到公司的精神、宗旨