企业如何激励和留住核心员工

1、企业如何激励和留住核心员工摘要：核心员工对企业的发展起着决定性的作用。核心员工具有资源优势，他们的流讳失将导致企业人力资源重置蔡成本的增加，使企业的竞争南力下降，甚至可能导致企业绡失败。从核心员工的特征及饵核心员工流失对企业的不利萁影响出发，对企业激励和留鸢住核心员工提出了建立合理蛘的薪酬激励体系等可行的应蝥对措施。关键词：核心员蒌工绩效管理组织文衢化心理契约0引言堑随着经济全球化和信息化瑕时代的到来，企业的外部环境正发生着激烈的变化，越懑来越多的企业注意到，真正怂的核心竞争力来自于人力资洵源的比较优势。美国经济学是家舒尔茨曾经估算：物力投苁资增加倍，利润相应增加倍蚪；而人力资源增加倍，利润拜

2、将增加倍1。由此可以判看出，人力资源的优势在企孛业发展中的巨大作用。企业坭能否在日益激烈的市场竞争中获得优势，取决于企业的首核心竞争力。而核心竞争力蓍的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的2。核心员工对企斌业的贡献和忠诚，在一定程婪度上对企业的发展起着决定薷性的作用。所以，核心员工的管理问题，已经越来越多可的受到了关注。如何留住核嘻心员工，激励他们积极发挥忒自身的资源的比较优势，必鲳然也成了众多企业在管理过勘程中努力探讨的问题。1忽核心员工概念及特征究髅竟怎样的员工才能算是核心檑员工呢？我们可以认为核心嵋员工是指那些拥有专门技术鳐、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展忧

3、能产生深远影响的员工1。正如帕累托的80/20定理解释的那样，核心员厝工即那些虽然占企业总人数损的20%-30%，但却集彦中了企业80%90%的榍技术和管理，创造了企业8晖0%以上的财富和利润的员符工。不少专家学者都对核心员工的内涵特征以及如何对谷核心员工进行有效地管理进迤行了深入的探讨和研究，由玄于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异，不同的专家学者都有各自不同的琢想法和观点。但究其本源，蛞核心员工的实质却是相同的瘩。具体来讲，核心员工有衙以下几点特征：核心员份工具有资源优势，对于企业怆的发展至关重要核心员工谤拥有的资源是一般员工所欠缺的或者掌握比较薄弱的知瘊识或技能，或是对于企业战绞略

4、目标实现起关键作用的其它资源。这些资源对于企业拌的发展以及战略目标的实现坻起到了十分关键的作用，并瘗且是企业的核心竞争力的重轲要组成部分，因此，核心员绺工在企业中占有相当重要的胩地位，如企业的资深研发人析员和资深技术人员等。核心员工一般都具有较高的藏心理期望企业的核心员工雇基本上已经在薪酬数量和创丬造的价值上得到了满足，按廿照马斯洛需求理论来分析，核心员工基本上都已经实现娼了较低层次的需求，如生理胙需求、安全需求等。但是随悛着这些需求的满足和自身价揎值的不断增大，他们又会产湔生更高层次的需求。因此，鋈核心员工在心理上也必然会圈产生一个较高的心理期望。核心员工易流失随着社竽会经济的发展以及知识经

5、济的全球化，为了保持和提高悠企业的竞争优势，各企业对人才的竞争不断加剧。一个企业如果不能发挥优秀员工粱的才能，满足其各种需求，骊核心员工就很容易跳槽，而抟企业则会因此而付出巨大的崛人力资源重置成本，甚至会陷入困境。数量的稀缺臣性核心员工在企业中所占保的比例是十分小的，但他们发挥的作用却是十分巨大的，这十分符合帕累托法则。因此，掌握关键资源的核心笙员工在数量上具有稀缺性。2核心员工流失对企业发展的不利影响核心竞争力鳞是指企业在研究开发、设计、制造、营销、服务等一两鹣个环节上具备明显优势，不崩易被竞争对手模仿的能够满梳足客户价值需要的独特能力慎3。而核心员工就是这骧种核心资源优势整合的结晶轭和载体

6、之一，他们直接影响炮着企业核心竞争力的水平。黹因此，对于企业来说，核心笙员工是极其宝贵和稀缺的资源，他们是企业在市场竞争中取胜的关键。核心员工唯会给企业带来巨大的利益，同时他们也给企业带来了潜惆在的威胁。由于核心员工有所较高的自我实现需要，因而绗也具有较高的流动意愿；另栽一方面，核心员工是行业的维精英，很容易被竞争对手“嫱猎取”。因此，核心员工很渴容易从企业流失，一旦流失恫就将会给企业带来巨大的负酣面影响。主要有以下几个方帛面：核心员工的流失将增加人力资源重置成本核心员工一旦流失，为满足发快展和竞争的需要，企业就必腚须重新招募和培训新员工。俗因此，为满足对核心员工的需要，企业就必须花费更多璇的

7、成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定武性，这必然会导致企业人力额资源成本的增加。核心鍪员工的流失会使企业的竞争狮力下降，甚至会给企业带来瑭灾难性的损失。由于影响撤企业发展的关键资源掌握在到核心员工手中，所以他们一旦离职，企业可能无法及时找到相应替代人选，那么在犊一定时期内，关键资源就得不到补充，从而会影响企业联的整体运作，不利于企业的锴发展，一些情况下甚至会给玉企业造成巨大的损失。早核心员工的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露。因为核心员工掌握着犊企业的关键资源，他们一旦流失，必定会导致企业的相关的核心技术和商业机密的枷流失，从而削弱企业的竞争饪力，严重

8、阻碍企业的发展。如果这些核心员工跳槽到竞橘争对手的企业或者是另起炉壮灶时，企业将面临的竞争压軎力将会更加严峻。例如，牛呓根生离开伊利集团，创建了但蒙牛乳业有限公司，从伊利瑷手里抢走了很多市场，与伊箅利形成了势均力敌的局面，俜很大的影响了伊利的市场占栀有率，使伊利面临严峻的竞争压力。基于这些不利的影响，核心员工的管理对于咄企业来说显得越来越重要，谀如何激励和留住核心员工已凭经成了现代企业必须要解决飚和面对的问题。3企业短激励和留住核心员工的对策恸通过对核心员工的概念及饶特征的探讨分析，以及对相书应理论观点的研究，笔者认贪为，企业激励和留住核心员荬工可以从以下几个方面进行枨：建立合理的薪酬激励体系

9、薪酬作为济利益激励帝对员工行为的驱动力是最根徐本的，经济利益是对付出相樱应劳动的一种最基本的回报形式，这是企业必须付给每螵个员工的。员工价值最直接囹的体现就是薪酬的多少，核莨心员工由于掌握组织的核心蓊技术，拥有组织的核心资源辱，他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。嬲然而，不少企业在对于核心咄员工的薪酬上缺乏外部竞争睢力，以至于在外界有高薪引平诱时，一些核心员工很容易茱选择离开。因此，一个企业喘想要留住核心员工就必须给匏予他们合理的薪酬。一般来说，合理的薪酬要包括两方蝴面的内容：外部的竞争性与泳内部公平性。所谓外部竞争执性是指要对核心员工支付较舻高的报酬，使核心

10、员工的薪扬酬水平领先于市场的平均水奸平，确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大札小给予报酬，使付出与回报胄相匹配，让核心员工在心理上感到公平。对于核心员髭工来说，仅仅给予他们较高灾的物质报酬是不够的。赫兹镧伯格的“双因素理论”告诉算我们影响员工行为和工作态尤度的因素有保健因素和激励菩因素两种。较高的薪酬只是搿属于保健因素，它不能起到髟调动核心员工发挥潜能的作锹用。核心员工比一般员工更辏看重个人成长的机会、职业升的发展空间等薪酬以外的其锞它激励因素。因此，要想留住核心员工，企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体输系。所谓激励型薪酬体系是於指在薪

11、酬体系设计中，导入轻激励因素，使建立起的薪酬琐体系既能给予员工创造的价鸭值的合理的回报，又能对员白工发挥激励作用的一种薪酬制度4。激励型薪酬体晤系可以通过薪酬体系中的激输励因子来激发核心员工的工刎作热情，如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等，如从而达到用好核心员工，留搬住核心员工的目的。完舜善企业的绩效管理制度核炸心员工追求的是工作满意感醺和自我价值的实现，建立完甩善的绩效管理制度，使核心碚员工的绩效得到合理的评价锘，既有助于增强核心员工的恤工作满意度，也有利于核心员工对自己的工作业绩有一坏个客观的认识，同时也便于郐企业及时了解核心员工工作沽绩效存在的问题，帮助其改阈善工作绩效。对于企业来作

12、说，一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共粉识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实谝现组织目标的管理方法5嶂。绩效管理的目的在于通旎过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。科溅学的绩效管理制度可以客观唇公正的考核员工的工作业绩嗨，帮助员工正确认识自身的狻工作成果，发现自身工作的滤不足，同时，还有利于激发榛人的主动性、积极性，从而迟提升技能水平进而提升个人和组织绩效。因此，建立一屐套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的屋绩效评估体系对于一个企业抒来说十分重要，它不仅可以

13、坻提高企业的管理水平，还可褂以及时对核心员工的工作进行客观公正、准确全面的评函价，让核心员工及时了解自勿己的业绩情况，从而激发他通们的工作热情，进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。构建以人为本的组织眢文化企业文化是指一个企錾业的行为规范和共同的价值蝾观念。它是企业在长期的生轹产经营过程中，逐步形成的滥带有本企业特征的经营哲学巧，是以价值观念和思维方式歌为核心所形成的，企业全体霞成员认可和遵守的价值观、蔺行为规范以及与之相应的制鸩度载体的总和6。企业担文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自郁我约束和自我激励。同时，碉优秀的企业文化还可以起

14、到吸引和留住企业的关键人才真，优化企业的内外部形象和窀提高参与市场竞争的能力。在知识经济的时代，企业要璃充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，激励和留住核锸心员工，就必须构建以人为耧本的组织文化。以人为本的眼组织文化对整个企业管理具有导向作用，对企业的竞争绞力也会产生重大的影响。在滟一定程度上，通过平等对待豌员工、尊重员工，可以提高夜员工忠诚度。在企业内部营筏造“以人为本”的环境，有利于激励员工的情感，使员工对企业产生高度的认同感刷和归属感。建立以人为本的析企业文化，还可以把组织成示员的行为动机引导到组织目荫标上来，使员工产生强烈的集体意识，进而凝聚成巨大的内部向心力，使核心员工笆忠于企业，尽自

15、己最大力量蚤为企业做贡献。因此，企业伊应当树立以人为本的价值观砒，构建以人为本的组织文化梃，把员工尤其是核心员工看川成是企业的重要资产，尊重禁其个性和才能的发挥，鼓励莒他们参与企业决策活动，使蝻其在心理上对企业产生归属鲣感。合理的培训与开发咻计划与明确的职业生涯规划与一般员工相比，核心员工羼更注重追求自身价值的体现夤，因此他们非常注重自身职波业生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言，培棂训核心员工不仅可以提升核衮心员工的知识和技能，满足核心员工自身的需要，同时窕还可以增强企业的核心竞争效力，促进企业战略目标的达赛成。另外在培训过程中，惘不断加强对核心员工职业生毪涯规划的培训，帮助核心员赢工

16、制定自身的职业生涯规划贫，让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方蕻向，激励他们不断向目标努婚力奋斗，这样不仅可以提高秭他们工作的积极性，也有利娄于将他们的个体目标与企业夜战略目标进行整合和统一，提高员工的组织归属感，增练强企业凝聚力和向心力，使退核心员工能长久的留在企业中，为企业的发展做贡献。与核心员工形成心理契约缓心理契约是20世纪60荜年代由Argyis提出、Levinson加以界定邈的一个概念，最早用来描述痃员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，具猝体体现为双方对相互责任义枢务的主观约定7。可以说它是存在与员工与企业之牲间的隐性契约，当组织目标效果与个体目标效果不能协疥调

17、，特别是个体目标效果低于其所期望值，即员工的满蹈意度较低时，而组织又不能更及时对此做出相应条件的改变，即心理契约被打破而又糙没有进行维护，这必将造成员工的流失也就是人才的流谛失，即心理契约的破裂造成鹨了人才流失。心理契约的违晚背对个人和组织都会产生相艟当大的影响，会影响到员工闱工作的绩效、工作的满意度碹、对组织情感的投入以及员史工的流动率，在有些情况下戚员工甚至会产生愤怒的情绪统，并重新评价自身与组织的粞关系。因此，企业要向留住厶核心员工就必须与他们建立岜起稳定的心理契约，明确他壕们的期望，不断与他们进行沟通，了解他们的具体需求磲，认真完成企业对员工的允诺，及时发现企业存在的问瀹题并对其进行补

18、救。关又键员工的约束机制企业在彤人力资源激励方面采取措施锦来最大限度的发挥核心员工的积极作用的同时还应当建立有效的人才约束机制，不铲但要把优秀的员工招进企业中，采用各种方法激励他们嚷，同时，企业还必须建立起唯有效的人才约束机制，比如佧说：在招聘员工时做好入口把关，通过科学的人事测评莰，选拔忠诚度高的员工；通颁过与员工签订用工合同，加大员工违约赔偿的力度，进埒而规范和约束员工行为；在企业章程中对企业的各种利机益主体进行界定，任何个人煽都要按照章程办事，通过企璃业章程来处理企业与人力资嬲本之间的关系等方法来约束淬员工，留住员工。这样的约似束机制对于有效的留住核心吞员工有很大的作用。4余结束语在市场竞争越来越雀激烈的今天，无论是什么类型的企业都必须重视对核心扌员工的管理，不仅要把核心阏员工招进来委以重任，同时企业还应当不断激励核心员辐工，提高他们对企业的归属杉感与忠诚度，把他们留住。遣核心员工对企业的忠诚度还渍与管理者心胸是否开阔，眼楣光是否长远有关系，如何激励和留住核心员工对于企业耸的管理者来说是一项十分重瞠要的工作。因此，管理者应构该在运用好各种激励政策的同时也要加强