杨朝烈-新时期学校工作管理探索.ppt

1、遵义师院校长培训班讲课稿,新时期学校工作管理探索,努力做一名有教育使命感的校长,杨朝烈 2008年4月16日,教育管理有其自身的特点和规律性，主要由爱教育、懂教育、对教育有一定研究和工作经历的行家里手来担任。学校校长、副校长、中层干部要逐步由称职型、经验型向成熟型、专家型转变，要成为学校教育教学工作的领航人,教育事业的兴衰成败，人民群众对教育的满意程度，都直接取决于教师、学校管理者、教育科研人员和教育行政管理干部的综合素质。只有切实加强队伍建设，才能为教育可持续发展提供强有力的智力支撑与人才保障，进而推动教育事业科学发展。教育大计，教师为本。建设一支师德高尚、结构优化、业务精湛、创新力强、充满

2、活力的教师队伍，是教育改革发展的根本大计。首先，要在全社会形成尊师重教的良好风尚；其次，进一步加强师德教育，促进教师文明从教、以德育人，以独特的人格魅力和学识魅力影响学生；第三，要引导教师面向全体学生，关爱每一个学生，做到因材施教，促进学生生动、活泼、主动地发展,在此基础上，要通过“走出去、请进来”的方式，加强教师 在职培训，改进和完善培训工作，以“新理念、新课程、新技术”培训为重点，增强培训的针对性和实效性，调动教师主动接受教师教育的自觉性和积极性,要扎扎实实开展校本培训，强化教研组、年级组工作，因地制宜推进“研训一体，以研促教”，切实提高教师的业务技能和教育教学水平。要认真实施名师工程，加

3、大骨干教师和学科带头人的培养力度，对取得高级职务后的教师定期考核，发挥其教育教学和教研、科研的示范辐射作用。要采取“以老带新、师傅带徒弟”等形式，加速青年教师的成长。要深化人事、分配制度改革，不断改善教师待遇，健全完善合理科学的用人激励机制和约束机制，努力营造人才辈出、人尽其才的用人氛围,办好学校，学校校长及管理者是关键。要办好让人民群众满意的学校，校长既要有良好的个人素质（包括思想素养、人文素养和专业素养），又要有民主、科学、创新的办学理念。因此，加强校长培训，就是要促使校长努力掌握与时代发展和教育改革要求相适应的新理念、新方法和新技能，逐步实现由称职型、经验型向成熟型、专家型转变，成为学校

4、教育教学工作的领航人。要讲求培训实效，以规范管理和课程改革为重点，理论学习与岗位实践结合。校长引领学校发展的举措主要是榜样引领。“榜样的力量是无穷的”，校长“喊破嗓子，不如做出样子,在对管理者素养要求越来越高的学校管理中，我们引领者更多的应该是“同志们，跟我冲”，而不是“兄弟们，给我上”。其次是思想引领。苏霍姆林斯基曾经说过：“学校领导首先是教育思想的领导，其次才是行政领导”。对师生中出现的思想性和潜在性问题进行剖析，对前瞻的教育理念进行解读，对深刻的教育思想进行领会，用专题讲座的形式和对师们进行思想引领。然后是文化引领。一所学校要实现全面、协调、可持发展，必须依靠学校文化进行引领，也就是要实

5、施文化兴校战略,作为校级领导，是学校的灵魂与标志，是学校发展的领头羊，全力打造提出符合实际而鼓舞人心的学校发展远景，带领全校师生努力实现共同愿景。当然，实施文化引领是一项长期而艰巨的任务，还需要我们不断努力、不断探索,2007年12月26日中国教育报一名叫雒宏军的教师撰文讲：“有个好校长，才会有所好学校”。他参加工作已经18年了。他一直觉得自己很幸运，因为刚开始工作时就遇到了一位好校长。无论在观念，行为习惯还是做人上，都给了他深刻的影响。校长姓袁，从教研组到教导主任，到副校长，是一步一个脚印走过来的，有着业务校长的本色在他做校长期间，学校规模不断扩大，但他却始终没有脱离课堂。不仅如此，他还向班

6、子成员提出，每个人都不能离开教学第一线，同时要尽可能地担任初三课程。那时候，7名班子成员都带着课，4人担任毕业班的教学工作,总务主任已经50多岁了，但是学校缺少物理教师，他就担任了3个毕业班的物理课教学任务。班子成员不仅要带课，所带班级的成绩还要名列前茅，这是袁校长的一贯主张。实际上，袁校长所带班的成绩一直都在年级中居于前列，这是因为每一节课袁校长都精心准备，教学更是一丝不苟。班子成员能够以身作则，教师也就无话可说了。在袁校长等校领导的带领下，很多青年教师都能积极主动地学习、听课、读书、教学研讨一直是教师的主动行为，也成为教师生活的常态。在学校里也形成了“谁的业务能力强，教学水平高，谁就拥有更

7、多的威信，就会成为学校树立的榜样”的良好氛围。他至今还记得袁校长的那句话：“校长首先是个教师，不带课做什么,当时大学生在乡村中学还是很缺乏的，工作没有几年他就被提拔做了主任，和袁校长 的接触更多了，开班子会的热闹景象让他至今难以忘记。很多工作不论是谁提出来的，都要先议论一番，看它的可行性，分析具体操作过程，评估可能性产生的结果，特别是关于学校发展的问题，更是畅所欲言，争得面红耳赤。那时由于他青年气盛，对校长提出的一些设想也敢大胆质疑、毫不避讳，反而赢得袁校长的信任,袁校长的民主作风还不仅局限于此，学校每学期都要召开教师在会，征求教师对学校工作的意见。这些征集上来的意见绝非“参考”一下而已，而是

8、针对学校实际，一一研究，每项内容都是给教师以具体答复，对好建议就会逐步落实，这样教师就更愿意“参政、议政”，学校获得了不少发展的良策。当时学校有个规定：自习不能统一上课，只许个别辅导，违反规定的要给予通报。关于这个问题班子成员之间真实争议很大，教师意见也不统一。最后经过讨论，达成了共识：占用自习时间统一上课，看似教学认真，实际上剥夺了学生的自主时间，也说明课堂教学的不足，应当纠正,学校虽然实行的是坐班制，但教师的坐班时间一直都控制在8小时以内，这其中还包括活动、阅读和体育锻炼的时间。需要接送孩子的教师早上可以推迟20分钟来校，中午可以早20分钟离校。这种“以人为本”的做法不仅仅是一种口号，而是

9、落实在每个管理环节中的，学校以教师为本，教师就会全身心的投入到学生身上，因此学校也很快成为全县同类学校中的佼佼者，成为了省级模范学校,袁校长还有一大爱好，就是读书，学校里有一位副校长和他，也是爱书如命。工作之余，大家便一起参加书友会，挤出工资买书，相互交流阅读，共同讨论书中的精彩章节，往往下了晚自习以后，还在办公室里埋头苦读，沉醉于书香之中。校长喜欢读书，对图书室和阅览室的建设就十分上心。每年，学校都要拿出资金给图书室添置新书，阅览室里报刊杂志也是琳琅满目。学校鼓励教师和学生阅读。师生们上完课后总是愿意呆在阅览室里，那里冬有火炉，夏有风扇，还有管理员提供的茶水，真是一种享受,有人说：“一位好校

10、长就是一所好学校。”这句话曾引起了广泛的争议，但是有了一位不称职的校长，学校绝对不会成为好学校这是不争的事实。校长的兴趣修养决定着学校的品位层次，校长的能力水平决定着学校的发展程度，校长的视野境界决定着学校的前途命运。所以，有个好校长才可能会有一所好学校,学校工作要学会情绪管理。好脾气的校长，不一定能成为一名好校长；坏脾气的校长，也不一定就是一名坏校长。生活中，有的校长“脾气”不太好，尽管全校教职员工对他始终敬而远之，各项工作推进却也十分顺利，学校的发展也较出色；而有的校长似乎天生的“好脾气，”无论面对什么情况，都能温和地对待教师，平时工作中总是动之以情节，晓之以理，和广大教职员工打成一片，学

11、校各项工作也能做得有板有眼。所以，我们不能简单地以脾气的好坏来评价一名校长 的优劣,其实，脾气好不好，不仅仅指一个校长的性格特征，更重要的是说明一个校长有没有情绪情感智慧，是否具高超的“情绪管理能力”。良好的情绪情感智慧是成功校长个性心理品质的动力和保证，是推动学校工作的重要力量。情绪情感智慧可以概括为自知、自控、自励、通情达理与和谐相处等五个方面的能力。对于一名校长而言，良好的情绪情感智慧最主要应体现在自控、通情达理和和谐相处三个方面,自控就是适应性地调节、引导、控制和改善自已的情绪，能够使自已摆脱强烈的焦虑、忧郁或愤怒，积极应对危机，并能增进实现目标的情绪力量。人们常说“领导干部要有肚量”

12、，这个“肚量”其实就是自控。对于一名校长来说，当教师做了一件违背你意愿的事，你能不能宽容他？而对一个有能力、有个性但也有棱角的教师，你又能不能宽容他？此时校长的一言一行、一举一动，都能体现其情商的高低。一个管理者缺乏宽容之心最直接、最显著的表现就是急躁狂妄，乱发脾气拍桌子、扔东西甚至破口大骂等。这种粗暴的“愤怒管理模式”是一个管理者缺乏高度自控的表现；而高度自控是一个职业管理者的主要特征,高度自控者能认清和融入自己的工作环境，摆正和适应自己的角色，时刻清醒地认识到自己能做什么，不能做什么；应做什么，不应做什么；现在能做什么，将来能做什么。对一名校长来说，当自己面对逆境或心情低潮时，情绪要：“抑

13、制”但不“压抑”，首先做到且慢发作，体察自己的情绪可以说是情绪管理的第一步；其实校长要学会适当表达自己的情绪，以适宜的方式疏解自己的情绪。如通过琴棋书画等艺术类兴趣、爱好陶冶性情，进行身体锻炼方面的活动，或者借助日记来理清自己的工作思绪等,通情达理就是能设身处地考虑他人的情感感受和行为原因，具备换位思考的能力和习惯，理解和认可情感差别，能与自己观念不一致的人和平相处，体察别人的真正需要，具有同情心。对于成功的校长来说，要真正学会通情达理，关键在于能够准确地理解处于被领导和被管理地位的教师；而要准确理解教师，就离不开换位思考和高位思考。只有换位思考，才能做到“已所不欲，勿施于人”；也只有高位思考

14、，才能达到目的“欲穷千里目，更上一层楼”的佳境,和谐相处就是能妥善处理人际问题，与他人和谐相处。在当今时代专业分工越来越明细的前提下，团队合作精神变得越来越重要；时代需要人人相互信赖、相互尊重和相互协作。一名校长通过自控增强包容力，通情达理地和教职员工进行沟通，并在此基础上真正做到积极倾听，融入学校团队，才能形成强大的团队凝聚力和整体战斗力。也唯有如此，才能保证学校工作的效率和质量，最终实现整体目标。能力有限不一定会成功，但是情绪不好一定不会成功。当一名校长把情绪毫无保留地发泄在教师身上时，那种和谐的关系无形中就被破坏掉了，就好像被打破的水晶杯子一般，就算重新粘合，还会有裂缝。所以校长一定要小

15、心翼翼地处理自己的情绪,在学校管理中，校长们在增强自我“情绪管理能力”的同时，也应该学会运用情绪来管理和激励自己的教师。在传统的管理理念认为，员工不应该把情绪带进工作场所，因为工作场所是一个专业的地方，不应该“感情用事”。而现实证明，这样的限制对一个团体的发展并无好处。由于情绪受到制度的条条框框的约束，反而使团体的成员走向另一个极端习惯性防卫，磨灭甚至放弃激情，以此来保护自己或他人免于因自身个性的张扬而受窘或受到威胁,现代管理实践告诉我们：一个聪明的管理者应该学会科学运用情绪管理来激发员工潜能，提高绩效。一个有情绪、有激情的校长应该让自己的学校充满情绪和激情。应该学会这种鼓励带着情绪工作的用人

16、策略。果真这样做了，一方面能体现校长敢于承担责任的胸怀，同时也更能提高广大教师的工作信心和士气。而信心和士气是一个团体获得良好业绩的不可或缺的动力,2007年11月15日中国教育报刊登北京市通洲区教师研究中心崔静平的管理案例：这是一所地处北京市远郊区县的学校，学校共有教职工百余人。校长是从其他学校调过来的，上任后对学校的发展现状很不满意。校长反复思索之后，把学校目前的现状归结于学校的考勤制度不严格、教师人心涣散。于是，他决定严格考勤管理，制订新的考勤制度,考勤主要由办公室负责。考勤方式以签到为主，抽查为辅。每天早晨7：45之前和下午下班时间的前五分钟到办公室签到，过时按迟到处理。迟到1次口头警

17、告；迟到2次以上每次罚款5元；迟到5次以上取消当月全勤奖，并罚款500元。并且，不论病假、事假、每天扣除20元，每月不能超过3天。如果因公外出开会、学习等，一律事先到主管校长那里开派遣单。开会、学习回来后要向学校主管校长上交加盖开会、学习主办单位公章的回执。在这一系列考勤、处罚措施出台后，教职员工们出勤情况大为改观。一个月之后，校长在全校大会上对新的考勤制度给予大力肯定。对此，教师们一片沉默,时间一长，新的问题出现了：有的教师因孩子生病而迟到几分钟，有的教师因父母突然发病而迟到，当找到校长说明情况时，校长都是一句话：“我要严格管理，不管什么原因，迟到就得罚，没什么理由可讲，也不存在特殊情况！”

18、而对校长严肃的回应，教师们心里很不舒畅。于是出现了很多“有事”请假现象。教师们只要因特殊情况一看上班有可能迟到，便马上找理由请假。慢慢地，早来的教师少了，因为教师早来，而办公室人没到，签不了字；而等到办公室人来了，教师们有可能因为备课、看书、处理事务等工作而忘记去签到。晚走的教师没有了，因为有的教师下班时才发现自己忘记签到了，而办公室已不能补签，必须找出证人一起到校长那里说明情况,这样，学校里每天早、晚上下班时，学校二楼办公室、楼道里就出现了一道别具一格的“排队签到”景观。特别是在临近下班仅有十几分钟时，教师们整装待发，一个个在自己的办公室里探头探脑，相互询问是否已经到时（因为钟表有快慢之差）

19、。一旦时间到了，一齐涌向办公室。签到的队伍在学校办公室排不下，就排到楼道、楼梯上,时间久了，又出现了新问题：早上到学校签到排队时没迟到，但等到排到跟前该签字时过了学校规定的时间，学校办公室人员就不让签了。于是，引发了办公室人员与教师之间的矛盾，钟表准确度问题、签到排队先后问题等，小则争吵，大则找校长评理。一时间，“签到”成了教师每天中的头等大事，也成了大家最关心的主题。有的教师幽默地讲“学校应该在教师办公室安装会说话的钟表，到上下班时就提醒：该签到了，快签到去。,为了进一步加强考勤，校长又出台了一系列以考勤为核心作用的评价教师的制度。有的老教师担心如此下去，学校会出问题，于是主动找到校长，善意

20、劝说校长不要再实行这种签到制度了，而校长却执意坚持,这则案例说明：学校管理是一个相互联系、相互作用的系统，其核心因素是“人”。在学校管理活动中，以“人”为核心，处理好各因素之间的关系，充分发挥调动人的积极性，是提高学校管理效能的关键。这位校长认为这种考勤方法是为了强化学校管理，但实际上却极大挫伤了教师的积极性。教师劳动有其自身的特殊性，教师要随时随地捕捉信息以丰富教学内容。校长用上下班签到的方法，把教师的工作限定在上班时间里，限定在学校里，自认为把老师给管住了，实际上却事与愿违。教师的劳动不能机械地受时间和地点的限制，教师是“全天制”工作，教师的劳动时间，很难用上下班来严格界定,况且，教师管理

21、不能立足于表面的严格，而要入心、入情、入境。“签到”这种管理方法，打击了教师的积极性，伤害了教师的人格尊严，特别是教师外出学习还要由所去的单位出具证明，并加盖该单位的公章，这实际上是对教师的不信任。于是，一些教师只得以不去参加开会、学习来维护自身的尊严。这样一来，学校的教育教学工作就会因教师们缺少交流、工作劲头不足而受到影响,在学校管理中，只有让教师自身产生内驱力，才能产生良好的管理效果。学校出勤出现了问题，绝不是大多数人违反了考勤纪律。学校这种一刀切的做法，实际上就是一种消极管理。这种管理方式，对违反纪律的老师制约不足，却使勤勤恳恳工作的教师内心产生不满的情绪。当教师们说服不了校长时，只能采

22、取改变自己的行为来消极怠工。教师们的外在表现排长队签到，实际上是在用集体的行为暗示校长：签到的管理是失败的。而校长却坚持已见，最终使教师与他离心离德，消极怠工，使学校工作陷入低谷,学校 是 传播文明、民主、科学的地方，应该充满了民主精神。校长在解决教师管理中出现问题时，应充分发挥教师自身的积极性：其一是创造条件，发挥教师的主动性和创造性。比如解决考勤问题，可以在全校教师中征集管理方案；其二是在可能的情况下，尽量照顾教师实际情况，使他们感受到领导的人文关怀，从而加强自我管理，其三可以通过目标管理，给教师以更大的自我管理权，让教师在职责范围内自己选定恰当的方法去解决问题；其四是形成良好的干群关系，

23、造成一种互相鼓励、互相支持的团结向上的学校氛围,制度约束要和人文关怀并举。一段时间以来，一些学校热衷于谈论制度建设，似乎有了制度，就能够解决一切问题。其实，这是一种单一归因的方法。我认为，建立现代学校制度无疑是必要的。建立健全制度，有利于规范学校管理流程、确保工作有序开展，但在实际工作中，制度不论多么全面，总有达不到的地方，也总有不能起作用的地方，再健全的制度，对于那些喜欢钻空子的少部分教师而言，他们总会“上有政策，下有对策,可见，学校在加强制度建设的同时，还需要加强对教师的人文关怀。营造良好的氛围、保持良好的心情是做好工作的前提，这就是要求我们在学校管理中必须重视人文关怀。教师每天面对的是天

24、真活泼的学生，心情愉悦地工作，才能提高自己的工作热情。试想，一个教师在心情郁闷、情绪低落、承受巨大心理压力的情况下走进课堂，他们怎么可能满面春风、激情飞扬？他们会有意无意地把这些不良情绪带进课堂，从而对教学产生负面影响。教育是良心工程，是一种自觉行为，而这种自觉的行为绝对不是用制度“管”出来的,在学校管理过程中，一些校长以“温良恭俭让”作为衡量好教师的标准，总喜欢那些温顺、服从的教师。实际上，好教师具有真才实学，他们的个性来自于有水平、有能力、有业绩、有底气，所以不会轻易服人，用“管死”的办法来要求这些教师，势必会抹杀这些教师的个性，从而影响他们的教育教学。假如校长们不用这种“态度”定位教师，

25、多一些包容、理解、欣赏和引导，也许会成就更多的好教师,校长评价一个教师的优劣，不能盯住他的某些个性不放，而是要看他是否爱教育、爱学生，是否有学问、有方法，是否受学生的欢迎和拥戴；要看他是否教得有效。如果能做到这些，我认为这些教师就能成为成就校长、发展学校，推动教育发展的有效资源。说到底，校长在治校中要有人文关怀，要有包容之心，要以学校工作、教育事业的发展为重。因此，学校管理既要有制度外力约束，也要有人文内力激发，这样，也许就能成就一批好教师，成就一个好校长，从而成就一所好学校,一个学校的教师是否具有教育使命感，很大程度上取决于校长有没有教育使命感。倘若校长的教育使命感非常强烈，管理科学，评价公正，那么他所管理的学校就会是一个风气纯正、奋发向上的育人阵地，这所学校的教师就会自觉地形成一种不用扬鞭自奋蹄的教育使命感,倘若校长没有教育使命感，把校长当“官”做，高高地凌驾于教师之上，俯视众生，自己整天跑官场，拉关系，陪酒陪玩，花天酒地，不学无