MBA-HR方向课-“员工培训与职业管理”课件.ppt

1、课前的话,关于本课程 主要参考书目 本课程的体系及安排 学习要求 关于考试,主要参考书目： 1. 培训与开发， 石金涛 主编，高等教育版，2003. 2. 人员培训实务手册， 郭京生 等 编著， 机械工业版， 2002. 3. 培训与开发的理论与技术， 徐芳主编 复旦大学版，2005 4. 企业人力资源管理人员 （国家职业资格培训教程）上册、下册，劳动与社会保障部组织编写， 中国劳动社会保障版，2002 / 2007 . 5. 人员培训与开发 金延平 主编 东北财大版，2006 6. 职业生涯管理，周文霞主编，复旦大学版，2005 7. 职业生涯管理开发与管理操作手册， 赵 楠 著 经济管理版

2、，2006 8.如何进行职业生涯规划与管理，张 莹 编 北京大学版 9. 哈佛经理学院亲历记，唐庆华，三联版，94版，97版,本课程的体系,引言 培训与开发在企业人力资源管理中的地位和作用,. 员 工 培 训 与 开 发 概 述 .培 训 与 开 发 的 相 关 理 论 .企业培训的对象、类型与方法 .企业培训过程的实施与管理 .员工职业生涯的开发与管理 结 束 语 现代企业培训的特点和发展趋势, 引言 ,现代企业人力资源管理的 体系和内容 现代企业人力资源管理中 培训开发与各项工作的关系 现代企业人力资源管理的 工作流程 现代企业人力资源管理中 直线与参谋的关系,培训与开发在企业 人力资源管

3、理中的地位和作用,企业战略与目标,标准及考核、评价,环 境,员工招聘任用,职务安排调动,教育培训发展,薪资奖惩,工作生活质量,企 业 组 织,企业组织与人力资源管理的内容体系,工作分析 (JA),人力资源规划（HRP）,员工培训 与开发,HRP,JA,员工激励,绩效考评,招聘配置,员工培训开发与各项HRM工作的关系,现代企业人力资源管理的工作流程,解 聘,招 聘,甄 选,定 向,培 训,职业发展,绩 效 考 评,人 力 资 源 规划（HRP）,满 意 的 劳资关系,确定和选聘 有能力的员工,能适应组织和不 断更新技能与知 识的能干的员工,能 长 期 保 持 高 绩效 水 平 的 杰 出 的 员

4、 工,企业人力资源管理工作中 直线人员与参谋人员的配合, 部门经理, 人事部门, 部门经理, 人事部门,( 以人员招聘工作为例 ),组织招聘、进行初试 和筛选提出备选名单,提出拟聘人员的 数量、岗位和要求,面谈、甑选、 确定录用名单,办理录用手续、 进行培训, 部门经理,上岗使用, 如果是培训开发工作呢？,参考材料,人力资源管理职责在直线和职能部门之间的划分 G.德斯勒人力资源管理1999版 p 8-9,案例材料1,培训新生活 原载广州新周刊第151期 2003年3月15日,思考题：,1.为什么说“培训已经成为现代人的一种生活方式”？ 2.中国的培训市场有多大？还有没有进一步发展的空 间 ？未

5、来的发展趋势是什么？ 3.你认为，中国培训市场火爆的根本原因在哪里？ 4.你是否经历过“无效培训”和“Y培训”？如何界定培训的有效性？ 5.你认为，一个合格的培训师应该具备哪些条件？ 6.试介绍你所在的 公司/企业/单位/部门的培训工作现状,分析其中存在问题，并提出改进建议。 7.为什么外企在培训态度上表现得异常积极？其深刻的原因何在？在此问题上国内企业有何差距？ 8.试说明“你永远不能休息，否则你就永远休息”这句话的含义。,第章 员工培训与开发概述,培训与开发的 概念和本质 概念：T 企业与员工的一种“人力资本”投资行为。 绩效 = f ( 技术 ，知识 ，态度 ，环境 ),二. 员工培训与

6、开发 的目的 1. 满足企业长远发展目标的要求； (根本目的) 2. 改进员工现有的工作业绩； (直接目的) 3. 满足员工职业发展目标的需要； ( 长远目的 1 ) 4. 改变员工的工作态度和价值观； ( 长远目的 2 ) 5. 促使员工更新知识，适应新技术的要求；( 长远目的3 ),三. 员工培训与开发 的原则,战略性原则 长期性原则 实用性原则 主动性原则 点面结合的原则 考核与奖励相结合的原则 经济性原则,四. 员工培训与开发 的程序,需 求 分 析,实施 与 管理,总 结 评 估,( 注 意 逻 辑 顺 序 ),计划制定,项目开发,五. 员工培训与开发 的对象和类型,实施培训一般针对

7、三种情况： 刚进入组织的新人 准备接受新任务的员工 工作不能任或胜出现问题的员工,2. 根据培训对象的工作位置可分为： 岗 前 培 训 在 职 培 训 包括： 转岗培训 晋升培训 岗位资格培训 更新知识和技能的培训 提高改善绩效的培训,3. 根据培训对象工作性质可分为： 管 理 人 员 培训 专业技术人员培训 营 销 人 员 培训 技 术 工 人 培训 等,4. 根据培训时训练的侧重点可分为 知识学习 技能训练 态度转变,5. 根据培训时所采用的方法可分为 系统化的知识传授 师父带徒弟式的经验传承 案例研讨式的思维开发 各种途径和方式的自学提高 等,第章. 培训与开发的相关理论,一. 培训与开

8、发 的 “冰山理论”,可见的部分,不可见的部分,员工的行为,员工的知识、技能、态度、习惯和心理等,（推断）,二. 学 习 de 概 念,“能力”角度： 指相对长久的非自然成长过程结果的人的能力的变化 “行为”角度： 指通过经历体验而导致持续的行为改变,三. 学 习 理 论,斯金纳：操作条件反射理论 加 涅：认知主体学习理论 皮亚杰：建构主义学习理论 此外，需要层次理论、期望（值）理论、社会学习理论和成人学习理论等都对现代培训与开发带来许多重要的启示。,四. 成 人 de 学 习 特 点,拥有认知的需求，知道为什么而学习 具有清楚的自我概念和自我导向学习能力 具有丰富的工作和学习经验 学习以生活

9、为中心，以问题和任务为导向 学习动机主要来自内部而不是外部 成人一般是“我要学”，而不是“要我学” 成人学习显著区别于儿童： 具有更强的学习能力，主要是表现在与生活经验相关的语言、分析和判断能力，并具有较强的认知能力，能有效地调节和控制自己的学习等。 但在直接感知能力上不及儿童，如记忆能力和动作反应等方面。,美 M S 诺尔斯创立了“成人教育学”，经过人们的大量研究，总结出成人学习具有以下几个主要的特点：,五. 成 人 学 习 原 理,通过“干”而学习 大量运用实例 通过与原有知识的联系比较学习 增添多样性 培训者角色转变（教师教练） 反复实践、循序渐进、交叉训练 倡导启发式学习 及时给予信息

10、反馈 以良好的初始印象吸引注意力 重复学习，加深记忆,美 T W 戈特在其第一次做培训者中总结了16条关于成人的学习原理，其中主要有：,发动学员参与，激发学习动机 针对个体差异，主动因材施教 强化学习行为，及时反馈沟通 通过实践环节，提高学习兴趣,六. 企业培训中常用的教育学习原理,七. 学习效果de提高和转移,学习效果 de “提高” ： 一个训练有素的人、不断取得成功的人往往能够依靠自己学会所需的知识和技能 这种人有两个特点：一是能够控制自己的学习进程；二是具有一些关键性的学习能力 学习效果 de “转移” ： 有效的培训不仅能使学员的能力提高，而且必须使提高后的能力转移动工作中，持续地促

11、进绩效的提高,李开复 ： 学习的四种境界,境界一：熟能生巧 在老师的指导下学习，掌握课本上的内容，知道问题的答案。 境界二：举一反三 具备思考的能力，掌握学习的方法，能够“举一反三”。知其然，也知其所以然。 境界三：无师自通 掌握自学的方法，在没有老师指导的情况下主动地吸取和开发知识。 境界四：融会贯通 将学到的知识灵活运用到生活和工作实践中，懂得做事和做人的道理。,- 摘自李开复：做最好的自己p 227，人民版，2005.,学习的五个阶段：,接触期 在学习交流中接触新信息、知识、技能和观点 反应期 在互动过程中讨论各自所学到的东西 交战期 新与旧的知识和经验碰撞与冲突，进一步深入理解 归纳期

12、 对所学习的知识进行归纳、提炼，使之系统化 行动期 把学习到的知识用到工作实践中,学 习 循 环 图,接 触 期,反 应 期,交 战 期,行 动 期,归 纳 期,第章 企业培训的对象、类型和方法,企业培训的 对象 企业实施培训一般针对三种情况： 刚进入组织的新人 准备接受新任务的员工 工作不能胜任或出现问题的员工 但原则上现代企业的培训为“全员培训”，也就是说，从新进入企业的学徒工到企业的高层管理者，所有的员工都必须进行培训。 从操作的层面来说，企业培训的重点主要集中在以下几类： 岗前培训和在职培训； 管理人员、技术人员和营销人员的培训； 晋升培训、岗位资格培训和以改善绩效为目的的培训等等。,

13、二. 企业培训的 种类 1 1.岗前培训（新员工导向培训） 特点： 基础性培训 适应性培训 非个性化培训 内容： 一般内容 专业内容 程序：二阶段三阶段 准备实施 考试 颁证 最新发展动向 上岗培训结合职业发展计划； 上岗培训方式的多样化；,二. 企业培训的 种类 2 2.在岗培训 特点： 以帮助员工提高为目的 长期性安排 分类设置课程 内容： 一般内容 专业内容 类型： 转岗培训； 晋升培训； 岗位资格培训； 更新知识，掌握新技能的培训； 以改善绩效为目的的培训等等；,二. 企业培训的 种类 3 3.针对不同类型员工的培训 管理人员的培训： 侧重于：知识更新 技能开发 观念转变 思维技巧 科

14、技人员的培训： 特点：内容上的专、深、新 方法的灵活性 要求上的紧迫性 营销人员的培训：特点：企业主营业务知识 礼仪形象法和行为规范 营销技巧 营销专业知识,三. 企业培训的 方法 1 1.选择培训方法需要考虑的因素：,培 训 目 的 课 程 要 求 对 象 特 征 企 业 文 化 资 源 条 件,讲 授 法 操作示范法 案例研讨法,三. 企业培训的 方法 2 2.基本的培训方法：,事实和概念教育培训 讲义法、项目指导法、演示法 解决问题能力的培训 案例分析法、公文筐法、课题研究法、 商务游戏法 创 造 性 培 训 头脑风暴法、形象训练法、等价变换法 技 能 性 培 训 实习、工作传授法、个人

15、指导法、 模拟训练法 态度、价值观与情操教育培训 面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法 基本能力的开发与培训 自我开发、OJT法、跟踪培训法,三. 企业培训的 方法 3 3. 培训方法的适用性：,讲 授 法 专 题 讲 座 法 研 讨 法,三. 企业培训的 方法 41 4. 培训方法的选择： （1）适宜知识类培训的直接传授培训方式,工 作 指 导 法 工 作 轮 换 法 特 别 任 务 法 个 别 指 导 法,三. 企业培训的 方法 42 4. 培训方法的选择： （2）以掌握技能为目的的实践性培训方法,自 学 案例分析法 事件处理法 头脑风暴法 模拟训练法 敏感性训练法 管理者训练法（M

16、TP法）,三. 企业培训的 方法 43 4. 培训方法的选择： （3）适宜综合性能力提高与开发的参与式培训方法,角 色 扮 演 法 行 为 模 拟 法 拓 展 训 练 法,三. 企业培训的 方法 44 4. 培训方法的选择： （4）适宜行为调整与心理训练的培训方法,计算机辅助培训 网 络 培 训 多媒体远程培训 虚 拟 培 训,三. 企业培训的 方法 45 4. 培训方法的选择： （5）科技时代的培训方式,自学和自学考试 开展读书活动 参观访问调研,三. 企业培训的 方法 46 4. 培训方法的选择： （6）通过自我约束和要求完成的培训方式,工作轮换 设置助理职务 临时职务代理,三. 企业培训

17、的 方法 47 4. 培训方法的选择： （7）通过自我约束和要求完成的培训方式,四. 典型培训 方法 示例 教学游戏,沙漠求生境遇,教学游戏 结论:,一般来说，群体能够作出比个人更好的 决策； 但这是指群体决策优于群体中平均的个人所作出的决策； 然而，这一决策并不一定比杰出的个人所作出的决策更好。,适合于知识类培训的 直接传授类培训 以掌握技能为目的的实践类培训 适合综合性能力提高和 开发的参与式培训 适宜行为调整和心理训练的 调整训练类培训方法 科技时代的新兴培训方式,附件：企业培训方法的分类与特点,企业培训管理的基本流程 企业培训的需求分析 企业培训计划的制定 企业培训过程的实施与管理 企

18、业培训效果的评估,第 章 企业培训过程的实施与管理,需 求 分 析,实施 与 管理,总 结 评 估,计划制定,项目开发,绩 效 反 馈,业 务 期 望,企业培训管理的基本流程,企业培训的 需求分析 1.什么是“培训需求分析” ？ 由培训部门和部门主管等采用一定的方法，对组织和员工的目标、任务、知识、技能和工作态度等进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训和培训内容的过程。 2.培训需求分析的地位 实施培训管理的首要环节 确定培训目标、制定培训计划的前提 进行培训评估的重要依据,3.企业培训需求分析系统 培训需求分析的三个层面,组织层面 组织目标 组织资源 组织特征 组织环境 工作层面 工作性质与

19、特征 工作的饱和程度 工作内容、形式及其变化 员工层面 员工的知识结构 员工的专业与专长 员工的年龄结构 员工的个性 员工的工作能力,企业培训需求的确定,组织整体 需 求,业务单位需 求,员工个人需 求,企业培训 目 标,4.企业培训需求分析的方法,必要性分析方法 根据存在的问题，搜集和分析有关信息，从而确定培训需求。有访谈法、问卷法、观察法等。 整体性分析方法 通过各层面的全面调查，确定理想状况与现实状况的差距，从面向企业未来发展和市场变化的角度确定企业的培训需求。有Delphy法、头脑风暴法、趋势预测法等，前面的各种方法也可运用。 绩效差距分析方法 通过对员工和组织绩效目标和现实的差距，寻

20、找需要进行培训的缺口，从而确定培训需求。其特点是分析时针对结果而非问题。,培训需求分析包括两个基本的环节： 一是搜集培训需求信息，二是汇总、 整理和分析这些信息，从而最终确定企业的培训需求。,二. 企业培训计划的制定 1.企业培训目标 通过培训，提高员工的角色意识： 通过培训，获得知识与提高技能： 通过培训，转变工作动机与工作态度： 2.企业培训计划的类型 长期培训计划 年度培训计划 项目/课程培训计划,2.企业培训计划的内容（15项）,培训目的 培训原则 培训需求 培训的具体目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点 培训形式和方式 培训师资 培训组织者 培训后的考评方式 培训经费预算 计

21、划变更与调整方式 计划审批或签发人,3.企业培训计划制定的程序（13步）,分析确定培训需求,明确培训 目 的,选择确定培训对象,确定培训内 容,选择培训 时 间,考察确定培训教师,确定培训的形式与方式,确定培训地 点,明确培训组 织 者,确 定考评方式,培训经费预 算,编写培训工作计划,明确后勤保障工作,前期准备阶段 通知 接待 后勤 教材教师 培训实施阶段 课前 课中 课后 知识技能传授阶段 学员与教师的配合与沟通 授课时间的控制 辅助设备的维护与运行 总结回顾与评价阶段 组织学员结合工作需要回顾培训的收获 发放和回收课程/项目的评估问卷 辅助设备的清理与检查,三. 企业培训过程的实施 与管

22、理,广义的人力资本投资 指对员工的 教育和培训费用 卫生保健费用 人力资源的流动费用 狭义的人力资本投资 指对员工 组织培训活动所花费的所有成本费用 受训人员培训期间的工资、福利费用 企业培训的投资 效益分析 培训投资部分可通过对培训活动的“有形投资”和“无形投资”来进行核算； 培训效益部分可通过员工经过培训后缩短了工作适应时间，提高质量、减低了成本，以及员工个人感到学有所获等等指标来考察。 最后，通过二者的比较，就可以对企业培训活动的投资效益作出评估。,四. 企业培训的效果评估 1. 人力资本投资分析,培训的及时性信息 培训的目的合理性信息 培训的内容设置信息 培训的教材选用与编写信息 培训

23、的教师选择信息 培训的时间选择信息 培训的地点选择信息 培训的对象选择信息 培训的形式方面的信息 培训的组织与管理信息,2. 企业培训效果信息的收集1： （1）培训效果信息的种类,2. 企业培训效果信息的收集2 （2）收集培训效果信息的对象,生产与计划管理部门 受训的人员 受训人员的直接领导 职能部门管理人员 培训教师 培训工作的组织者,受训者在培训后的收获和感受 受训者对知识、技能的掌握 可通过对受训者的考试或测试行对比分析 培训后知识、技能的应用及受训者行为和绩效的改善 可通过对受训者的观察、问卷调查、测试和考核等进行评估 培训为企业业务带来的影响和回报 此为对企业整体业绩的综合评价，包括

24、成本、利润、产品数量和质量、顾客满意度等指标的对比分析,2. 企业培训效果信息的收集3 （3）收集培训效果信息的内容 以摩托罗拉公司为例,问卷调查法 访 谈 法 观 察 法 座 谈 法 笔试测验法 操作性测验法 行为观察法,2. 企业培训效果信息的收集 4 （4）收集培训效果信息的方法,3. 企业培训效果的评估1 美 Kirkpatrick的四种标准理论,3. 企业培训效果的评估2 美 Ron Kaufman对K氏模型的改进,美国学者 Ron Kaufman 在 K氏模型 四个层次的基础上，进一步提出了“社会产出”的评价指标，认为还应该从社会和顾客的反应的角度来对培训的效果进行评价，这既拓展了

25、培训评估的内涵和外延，同时又与当前关注企业的社会责任、企业更加重视以顾客为导向的发展趋势相一致。,3. 企业培训效果的评估3 评 估 方 法,定性评估方法 包括问卷法、访谈法、观察法、座谈法等 定量评估方法 基本方法：调查统计分析 衡量指标： 成本收益对比、生产率水平、废品率、质量水平、成本节约、利润增加和顾客满意度提高等等。,3. 企业培训效果的评估41 评 估 标 准 与 方 法,认 知 成 果 （学习层2） 技 能 成 果 （学习层行为层 23 ） 情 感 成 果 （反应层行为层 13 ） 绩 效 成 果 （结果层4） 投资回报率 （结果层4）,3. 企业培训效果的评估42 评 估 标

26、准 与 方 法,投资回报率（ROI）的计算 Return on Investment,投资回报率 培训项目收益 / 培训项目成本 100,投资净回报率 （培训项目收益培训项目成本） / 培训项目成本100,4. 企业培训评估结果的反馈 必须获得评估结果的四类人,培训管理机构及其工作人员 企业高层管理人员 接受培训到学员 学员的直接上级,5. 培训评估报告的撰写 评估报告的结构和内容,导言 （说明评估的背景、目的、性质） 评估的实施过程 评估的结果 解释、评论评估结果 附录 （含图表、问卷和原始资料等） 报告提要,6. 企业培训评估结果的应用,总结经验教训，改进培训工作 反馈培训结果，提高组织绩

27、效 宣传培训成果，争取更多支持,员工职业生涯管理概述 员工职业生涯设计的影响因素 员工职业生涯设计的步骤 企业职业生涯管理 职业生涯的成功要领 职业生涯管理系统中各方职责,第 章 员工职业生涯的开发与管理,引言： 为什么我们每一个人都需要进行 职业生涯的开发、规划与管理？,个人发展的需要 组织发展的需要 社会环境的要求,员工职业生涯管理概述 1.什么是员工的“职业生涯” ？ 职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是其职业、职位的变迁以及工作理想的实现过程 案例1 ： 孔 子 的 职业生涯 案例 2： 我们面临的职业生涯问题,案例1 ：孔 子 的 职业生涯 论语 为政第二 ,子曰：吾十有五而志于

28、学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾炬。,孔子（前551前479）的人生七阶段,案例2 ：我们面临的职业生涯问题 教学讨论案例,工作着是 不快乐的？, 原载中国青年 2004年第18期 （ 光明日报 文摘报 摘录，2004.10.10 ）,2. 职业生涯的内容 内外职业生涯 内职业生涯 外职业生涯 内外职业生涯的关系,3. 职业生涯管理的意义 有利于开发员工的潜能， 促进其成长和发展 有利于企业吸引、使用和留住优秀人才； 有利于企业绩效和核心竞争力的提高。,4. 员工职业生涯发展的几个阶段：,探 索 期 建 立 期 职业前期 职业中期 衰 退 期,职 业 发

29、 展 阶 段 图,0,5,10,15,25,20,40,30,70,50,60,75,55,65,45,35,（ 大 致 年 龄 ）,绩 效 水 平,高,低,探索期,建立期,职业中期,职业后期,衰退期,职 业 发 展 阶 段 图,0,5,10,15,25,20,40,30,70,50,60,75,55,65,45,35,（ 大 致 年 龄 ）,绩 效 水 平,高,低,探索期,建立期,职业中期,职业后期,衰退期,关键期,82,饱和 阶段,介入 阶段,成长 阶段,成熟 阶段,高,低,潜力,高,低,绩效,个人职业生涯的四阶段,5. 职业生涯的规划与设计的 内容包括,职业目标 职业道路 实现途径 分阶

30、段步骤,6. 个人职业生涯规划的类型,二. 职业生涯设计的影响因素,价值观 个人特点 (含：个人性向、职业锚、人格类型等) 社会环境 技术环境 所处的历史时代,二.员工职业生涯规划的影响因素1,1. 价值观（影响因素包括）,社会的主流价值观 民 族 文 化 宗 教 影 响 个 人 的 价 值 取 向,二.员工职业生涯的设计的影响因素2 2. 个人特点,(1). 个人性向的确定（因素 1） 六种基本的人格类型 实际性向 调研性向 社会性向 常规性向 企业性向 艺术性向,现实型,常规型,研究型,管理型,艺术型,社会型,六 种 基 本 的 人 格 类 型,二.员工职业生涯的设计的影响因素2,(2)

31、. 职业锚的确定（因素 2） 技术型管理型创造型自主型安全型,类型,典型价值观,沙因的五种核心的职业价值观理论,90,Professional Dynamitic Programs,（3）人格类型 （PDP测试）,三.员工职业生涯的设计的影响因素3,91,支配型 (Dominance) 称为： 老虎型 特质性格： 权威导向、 重实质报酬、 目标导向、坚持到底,92,表达型(Extroversion) 称为： 孔雀型 特质性格： 自信心强、擅长言语 表达和自我展示、喜欢结交朋友,93,耐心型 (Pace/Patience) 称为： 考拉型 特质性格： 爱好和平、持之以恒、忍耐度佳、重人际关系,9

32、4,精确型 (Conformity) 称为： 猫头鹰型 特质性格： 喜欢精确、重视专业性循规蹈矩、力求品质,95,整合型（Renovation） 称为： 变色龙型 特质性格： 协调性佳、配合度高、 团体的润滑剂、 不自我预设立场,二.员工职业生涯的设计的影响因素3 社会环境 主要指历史传统、民族文化、宗教影响、经济发展水平以及地域因素等构成的社会综合环境 二.员工职业生涯的设计的影响因素4 技术背景 主要指技术发展阶段、产业更新周期、主导技术和产业等构成的技术背景 二.员工职业生涯的设计的影响因素5 历史时代 主要指社会发展过程中的政治因素所决定的时代背景，如战争、革命、“冷战”时期、“和平与

33、发展”时期等等,三.员工职业发展的途径选择1,1. 两类研究生培养与两条职业途径（途径 1） (1) 学术型研究生： 包括“哲、经、法、教、文、史”， “理、工、医、农”和“军事、管理”14个学科门类，下依次分“一级学科”、“二级学科” 从事科研、教学工作，走“学术”道路 (2) 应用型研究生： 包括从“MBA”、“MPA”“ME”，建筑硕士、法律硕士. 直到农推硕士。 从事实际工作岗位的面向社会、第一线的专业技术和管理工作。,附1. 我国学位体系中的12大学科门类,哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学 理学、工学医学、农学,哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学 理学、工学医学、农学

34、军事学、 管理学,增加 管理学与军事学,10门类,12门类,1996年,1983年,工商管理硕士（MBA） 工程硕士 （ME） (含工业工程、项目管理与物流管理等领域) 公共管理硕士（MPA） 法律硕士 教育硕士 建筑学学士 & 硕士 临床医学博士 & 硕士 口腔医学博士 & 硕士 兽医博士 & 硕士 农业推广硕士 公共卫生硕士 中医博士 & 硕士 音乐 / 美术 / 设计艺术 / 戏剧戏曲 / 电影 / 广播电视艺术 / 舞蹈硕士,附2. 我国学位体系中的专业学位设置 （从90年代初开始探索）,三.员工职业发展的途径选择2,2. 员工职业发展的途径1（途径 2） (1) 纵向发展： 专业技术

35、型行政管理型 (2) 横向发展 专指在企业中重新选择不同的工作 (3) 横向纵向发展 指从一种工作转向另一种工作，然后在新工作领域中逐步晋升 （其中：专业技术至行政管理型 较为普遍）,个人职业发展通道,102,最为 常见职业转换途径,三.员工职业发展的途径选择3,3. 当前现实的四条道路 （途径 3）,红 黄 兰 黑,四. 职业生涯的设计的步骤,自 我 评 估 self assessment,检 验 修 正 reality check,行 动 规 划 action planning,目 标 设 定 goal setting,105,我想往哪一路线发展？ 价值、理想、成就动机、 兴趣,我适合往哪

36、一路线发展？ 智慧、技能、情商、学历、性格,我可以往哪一路线发展？ 组织环境、社会 环境、经济环境 政治环境,自己的人生目标分析,自己与他人的优劣分析,挑战与机会分析,目标取向,机会取向,能力取向,职业趋向,生涯路线确定,员工个人职业生涯设计, 载 美 S . P 罗宾斯管理学 第300303页,管理生涯 成功要领,五.个人企业职业生涯的 成功要领 （讨论案例3 ）,审慎选择第一项职务,不要在最初职务上停留太久,获 得 对 组 织 资 源 的 控 制,做 好 工 作,找 个 导 师,展 现 正 确 的 形 象,了 解 权 力 结 构,保 持 可 见 度,支 持 你 的 上 司,保 持 流 动

37、性,考虑横向发展,管理生涯成功的要领,审慎选择第一项职务,不要在最初职务上停留太久,获 得 对 组 织 资 源 的 控 制,做 好 工 作,找 个 导 师,展 现 正 确 的 形 象,了 解 权 力 结 构,保 持 可 见 度,支 持 你 的 上 司,保 持 流 动 性,管理生涯成功的要领,考虑横向发展,1,3,2,4,9,6,5,7,10,8,11,31审慎选择第一项职务,32 不要在最初职务上停留太久,2 3 获 得 对 组 织 资 源 的 控 制,11 做 好 工 作,2 4 找 个 导 师,2 1展 现 正 确 的 形 象,2 2 了 解 权 力 结 构,13,12,2 5保 持 流 动 性,33考虑横向发展,管理生涯成功的要领,三个层面： 必须的； 努力去做的； 作好准备， 等待机会的。,支 持 上 司,保 持 可 见 度,审慎选择第一项职务,不要在最初职务上停留太久,获 得 对 组 织