最新)房地产企业薪酬福利体系设计方案

1、最新）房地产企业薪酬福利体系设计方案河南天地投资有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（ 一 ） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的 不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据 各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三 类。（ 二 ） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成 的。1、静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发 放，以保障员工的基本生活需要。2、动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考

2、核结果发放，它的额度是非固定 性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。3、人态工资人态工资，即企业年功工资 （ 企业工龄津贴 ）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。1（ 三） 薪酬体系的特点 （ 科学性、完整性和系统性 ）本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯 穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并 不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点1、动态级差本公司薪酬体系采用等级差。级差 （ 相隔工资等级之间的差距 ） 按百分比设计， 而非固定额度。2、同

3、一职级多级数跨度同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位所 提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。3、低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。4、薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果与企业经 营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。这种联系将使员工个 人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能 够增强企业的凝聚力。 5 、 职责不同，激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不同，对其鼓励方

4、 法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所 不同。根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、 适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。级别越高，动态工资比例越大 ; 级别 越低，静态工资比例越大。静、动态工资比例可设为 :7:3;8:2 二个层次。第二章 薪酬体系设计（ 一 ） 薪酬体系设计原则1、简洁性原则全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外，不再 有任何其他收入。2、统一性原则全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员和基层工作人员统一纳入一 个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行。

5、3、科学性原则薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线 （注:不圆滑之处为取整薪值 ） 。4、针对性原则公司级领导 （总裁、总监）实施“半年薪制”，公司中层干部 （职能部门经理 /主任、下属公司经理 ）以及员工 （职能部门一般干部、其他一般工作人员 ） 一律实行季度考核，按季度发放动态工资。 （ 二） 薪酬体 系的构成1、员工薪酬的构成员工的薪酬由下列三部分组成。(1)静态工资员工的基本工资。(2)动态工资员工的绩效工资。(3)人态工资工龄工资及各种津贴。2、高、中、基层员工薪酬的构成比例各层级员工薪酬的构成比例如下表 :各层级员工薪酬构成表高层管理人员 中级管理人员和技术人员 基层工作人员 静态工

6、资 (70%) 静态工资(70%) 静态工资(70%/80%) 动态工资(30%) 动态工资(30%) 动态工资(30%/20%)( 三 ) 薪酬额度的确定1、薪酬额度的确定原则(1) 公平性、合理性、竞争性 ;(2) 比本地区、同行业企业平均工资水平稍高 ; (3) 可以起到保障员工生活稳 定的作用。2、薪酬总额的确定思路(1) 本企业工资水平应该在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力 ;(2)将工资结构简化 ;(3)薪酬与级差按照凹形圆滑曲线设计 ;(4)3、薪酬额度的确定依据同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。(1)对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基

7、本薪酬水平 ; (2) 公司的“职(3)公司支付能力，工资起点、级差的确定。4、薪酬额度的确定步骤(1)本地区、同行业基本薪资情况的调查 ;(2)职位设计;(3)工资起点、级差的设定 ;(4)公司承受能力的测算。位设置”与“职位描述”5、薪酬总额试算表（ 见附表 ）6、管理人员薪酬体系设计方案（ 见附表 ）（ 四 ） 静态工资的确定静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的 变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应该为员工发放基本工资。我们根据员工不同的级别，确定他们的静态工资在员工薪酬中的比例，分别为: 高层管理 人员 70%;中层管理人员为 70%;基层管理人

8、员和员工为 70%和 80%。（ 五 ） 动态工资的确定动态工资系员工的绩效工资，它由员工的工作业绩和为企业带来的效益来确 定。1、动态工资的确定思路以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年中和年末对各 级干部进行一次考核。每年年中，企业可根据市场情况对目标管理的指标进行一次 调整。动态工资在员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。由于不同级别人员在 企业承担的职责、责任不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员 工资收入中动态工资所占比例也将有所不同。具体来讲，级别越高，动态工资所占 比例越大 ; 级别越低，动态工资所占比例越小。这里根据员工不同的级别，确定他 们的

9、动态工资在员工薪酬中的比例，分别为 : 高层管理人员 30%;中层管理人员 30%;基层管理人员和工人为 30%和 20%。高层管理人员实行“半年薪制”，以半年度为动态工资的发放期限。中层管理 人员实行“季薪制”，以每季度为动态工资的发放期限。公司内部不直接参与施工和销售的一般管理人员 （ 如各职能部门一般工作人员 ）按照规定比例发放动态工资。这部分人员的动态工资将根据公司确定的动态工资总 额按一定比例提取，实行“动态奖金制”。相关人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态工资。2、动态工资的确定步骤(1)建立目标管理制度和目标管理体系。(2)确立目标管理考核的指标和方法。(3)确立实施

10、年薪制的制度。（ 六 ） 任职条件不足员工的工资基数确定方法一般来说，企业在某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘还是企业内部选 拔，企业都应严格按照此职位的职位说明书和公司规定的任职条件进行招聘或选 拔。但由于企业和人才双向选择的种种原因，企业在出现职位空缺时往往很难找到 适当的人选，但为了弥补空缺，企业只好退而求其次。针对这种情况，我们特制定 本办法，以确定任职条件不足员工的工资级数。1、 衡量标准除依据职位说明书外，主要根据两项标准进行衡量 : 学历和工作经验 （包括已取得的职称、职位证书等 ） 。2、调整方案以职位说明书中公司规定的学历和工作经验为任职标准，企业根据上述两项标 准衡量任职

11、者，如果一两项条件不符合职位说明书，其工资级数应按照“任职资格 序列表”进行调整， （表格如下 ） ，具体调整方案如下 :任职资格序列表教授级高级序号 工作经验 学历 职称 1 10 年及 10年以上 博士及博士以上工程师 2 5 年 硕士 高级工程师 3 3 年本科 工程师4 1 年 大专 助理工程师 5 1 年以下中专 技术员 6中专以下8销售业务员级别评定标准表序号 评定条件 级别年合同额 200万元以上(含 200万元)特级销售员 1年合同额150 万元以上 ( 含 150 万元) ， 200万元以下一级销售员年合同额100 万元以上 ( 含 100 万元) ， 150万元以下二级销售

12、员年合同额50万元以上(含 50万元) ，100万元以下 三级销售员 4年合同额50 万元以下 见习销售员 5(1) 依照学历序列，如果学历高出一级，则工资级数增加一级 ; 如果学历低出一级，则工资级数降一级。(2) 依照工作经验序列，如果工作经验高出一级，则工资级数增加一级; 如果工作经验低出一级，则工资级数降低一级。 (3) 两序列同时衡量， 提升与降低可以互抵 ( 即如果学历高出一级，而工作经验低出一级，则级别维持不变 ) 。(4) 降低/提升幅度以二级为限，如条件严重不符而需要降低 / 提升三级，除非特殊情况，企业应考虑更换人选。(5) 提升以本序列最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但

13、工资级数调整后应不超过本序列最高级。上述调整方法仅为目前时期的过渡方法，除特殊情况外，企业还是应该依据职 位说明书的任职条件进行人员配置。 （ 七） 人态工资的确定人态工资是由年功工资 （工龄津贴 ）和国家规定的其他津贴构成。 1、 年功工 资（本公司工龄津贴 ） 。为鼓励员工在本公司长期工作，同时对工资较低的新员工和在本企业工作多年 但始终没有得到升迁机会的员工提供的鼓励与补偿，特设立年功工资。2、年功工资标准年工工资标准工龄 每年年功工资增加额 工龄 每月年功工资额 每年年功工资总额1 50 6002 100 1200 1-5年 50 3 150 18004 200 24005 250 3

14、0006 280 33607 310 3720 6-10年 30 8 340 40809 370 444010 400 480011 400 480012 400 480013 400 4800 10年以 0 上 14 400 480015 400 48003、发放对象工龄在 1年以上（含 1年）的在职职工。4、计算发放办法年功工资按月计算发放，总额以分段累进制计算。 5 、 其他津贴其余津贴，一律归纳到工资中，不再计发。员工出差补助、地区补助不在此 列。第三章 企业承受能力测算根据企业薪酬设计方案中设定的工资总额进行企业承受能力的测算。具体测算 如下:（ 一 ） 工资测算按照设计的薪酬体系来

15、测算企业各类人员的工资，其中所包含的工资是: 管理 序列中层以上管理人员的年薪 （ 包括静态工资和动态工资 ）; 一般行政管理人员的 静、动态工资总额 （各职位人员工资取最高职级薪点计算 ） 。技术序列、销售序列和工人序列中各职级职位只考虑静态工资，因为这些职位 的动态工资可能会随其业绩有较大的变化。而这些职位的动态工资又应列入相应的 开发、销售、生产成本之中。各参股、控股子公司员工工资不在此列，因为他们是独立法人，则应单独核 算。人态工资由于其数额较小，在测算时忽略不计。 （ 二 ） 销售收入的倒退算根据经验显示，通常企业的人工成本为销售净收入的 10%左右，考虑到企业作为房地产企业的特点我

16、们暂按 15%的人工成本进行计算，具体测算略。10（ 三 ） 结论与说明经过测算，确定新的工资体系是否可行，实行新的工资方案的前提是一定要按 照职位设置方案进行人员安排。此次测算由于是一种倒推的估算，其测算结果并不是非常准确，在有条件时， 应根据企业的历史资料和数据进行更为详细的计算。河南天地投资有限公司薪酬体系实施细则第一章 公司薪酬体系第一条 本公司员工的薪酬，实行职务给予制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给于不同职级的薪酬。 第二条 本公司员工薪酬由静 态工资、动态工资、人态工资三部分组成。1、静态工资（职位工资 ） 员工的基本工资。2、 动态工资（绩效工资 ） 高、中层管理人

17、员的年薪或一般员工的奖金。3、人态工资（工龄工资 ） 员工在本公司的年功工资、各类津贴等。第三条 本公司高、中层管理人员和一般员工薪酬统一在一个完整的薪酬体系中，统一使用等级差，共分为 25 个职级。即以 13.3%作为级差，测算出各职级薪酬的薪金点数。11第二章 静态工资的发放第四条 静态工资，即员工的基本工资，是根据职位的重要程度和职责的繁简程度确定。第五条 静态工资是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化。无论企业的经济效益好坏，企业均应为员工发放基本工资。第六条 本公司静态工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月 5 日(发放上个月的工资 ) ，遇休息日顺延。工资发放

18、采用现金或银行自动转账方式。第七条 新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算。未满半个月的均按半个月计算。第三章 动态工资的发放第八条 动态工资，即员工的绩效工资。分为两种，一种为年薪 ( 含半年薪 ) ，适用范围为公司的中层以上干部 ;另一种为奖金(包括销售提成、研发项目提成 ) ，适用公司一般员工。 第九条 公司每年视盈 利状况，经董事会的核定，按公司规定和员工考核结果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。 第十条 动态工资所占工资 总额的比例因级别不同而有所差别。级别越高，动态工资所占比越大 ; 级别越低，动态工资所占比例越小。如下表所示 :12动态工资职级比例表高级管理人员 中级

19、管理人员和技术人员 基层管理人员 静态工资 (70%) 静态工资(70%) 静态工资(70%/80%) 动态工资(30%) 动态工资(30%) 动态工资(30%/20%)第十一条 动态工资的计算方法1、 行政管理序列动态工资 (绩效奖金)=年薪(每月静态工资 +人态工资)X 12 X (目标考核所得分数X 100%) 2、 销售序列动态工资(提成奖 金)=有效合同销售额X %(提成)。3、产品开发奖 =直接产生销售收入的 %或毛利 %。 第十二条 年薪的动态工 资实行标准，依据目标管理考核办法制定。每季度末、每年年中和年末根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。第十三条 高层管理人员 （ 总经

20、理、总监 ） 、高级技术人员实行实行半年薪制”。以半年度为动态工资的发放期限，具体发放时间为每年的 7 月份和第二年的春节前。第十四条 中层管理 （ 职能部门经理、各下属分公司经理 ） 实行“季薪制”。以每季度为动态工资的发放期限，具体发放时间为下季度第一个月的上旬。第十五条 基层工作人员 （ 职能部门专员、其他一般工作人员 ）实行动态奖金制”。实行季度考核，按季度发放动态工资，具体发放时间为下季度第一个月的上旬。第十六条 技术、产品研发人员完成某项工作、成果颁发特殊奖励。13其研发的成果经鉴定后投放市场，按其直接产生的销售收入或毛利的 %提取提成。1、 自该产品第一份销售合同签订之日起，两年

21、内按销售合同额的 %提取奖金，第三年至第五年按前两年比例减半提取特殊技术津贴。2、特殊技术津贴具体分配方案由项目经理提出，并报总经理及财务部备案。第十七条 销售人员按实际销售回款额的 %提取提成奖金，在单项合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至 %，另 %在单项合同尾款付清时一次结清。 第十八条 工人动态工资实行计件工资制”。按月发放动态工资，具体发放时间同静态工资发放时间。第四章 人态工资的发放第十九条 人态工资，是由年功工资 （企业工龄津贴 ） 和国家规定的其他津贴构 成。第二十条 年功工资，是对工资较低的新员工和长期服务于本企业的员工的一 种激励和补偿。根据员工在本企业工作

22、的年限给于不同的企业工龄津贴。第二十一条 其他津贴第二十二条 年1、 其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。2、 地区补贴和出差补助不在此列，按公司的有关规定办理。功工资的发放141、 工龄不满 1 年的员工不享受此工资。2、 工龄在 1年以上（含 1 年）的在职职工享受此工资。 3、 人态工资采用现 金或银行自动转账方式发放。第二十三条 年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段 累进制计算。第五章 职级的确定办法第二十四条 各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的第二十五条 派任的各规定。不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。职位人员，原则上均自所派任

23、职位的职级起薪，但有下列情形者，可提高一至二 级。1、 所具有的工作经验，已超过该职级所需专业工作 3 年以上。 2、 所具有 的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 3、 在本公司工作 3 年以上，且 在该职级职位成绩特别突出。 第二十六条 有下列情形之一者，职级降低一至二 级。 1 、 具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。 2 、 所具有的能 力，未能达到该职级的要求。第二十七条 其他工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任，权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以 1 年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权任，并改为支付该职位职级的薪酬。第二十八

24、条由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级的薪酬。15第二十九条由高职级职位，调任低职级职位工作，应改为该低职级与原支付薪点最接近的的薪级。第六章 病、事假和旷工的处理办法第三十条 公司员工享受国家法定的双休日及节假日。 第三十一条 按照本市有关规定，公司员工每年累计享受 15 天带薪病假。但在此病假期间不发放午餐费等其他福利。1、员工因病请假 1 天者，由本人或其家属通知部门主管请假。 2 、 员工因病请假 3 天以上者，应向公司提供医师证明。 3、 工作不满 1 年的员工以其到公司的时间比例计算带薪病假。 第三十二条 一次性病假超过 15 天，且在国家规定的医疗期内者，其

25、日工资按本市最低工资标准发放 （ 每月 生活费） 。 第三十三条员工确因有事而需要请事假者，以其当年应享有的年休假抵扣事假，员工事假超过其年假天数者，按日扣发其工资及其他福利费。第三十四条 员工因事请假 1 天者，在当日由本人或其家属通知主管领导请假员工因事请假 1 天以上者，填写“请假单”并由部门经理批准。第三十五条 员工因事请假不得超过 30 天，如超过 30 天需由人力资源部和有 关领导研究决定是否继续聘用。第三十六条 在公司工作满 1年者，公司给予带薪假期。在公司工作满 1 年以 上者，根据其职级及其工作年限，享有相应的年休假天数。职级与带薪假期表16职位 每年年假天数 备注高层管理人

26、员 10 个工作日中层管理人员 7 个工作日基层管理人员 3 个工作日第三十七条 每年的年休假不能累计到第二年度，当年未休满者，视为自动放 弃。当时因业务需要而不能休假者，应由公司人力资源部补发加班工资，特殊情 况，需由公司领导批准同意后，方可延至下一年度使用。第三十九条 员工在第三十八条 员工需要休假时，需提前 15 天填写“请假单”，并报送主管副总，具体休假时间要根据公司工作的安排，由主管副总批准。公司工作期间结婚，享有结婚假期，结婚假期不扣发工资。1、员工婚假需提前填写“请假单”，经主管副总批准。2、 婚假假期为 3天，晚婚假期为 10天（晚婚条件:女满 25周岁，男满 28 周岁）。第四十条 未经请假或假满未经续假而擅自不到职者以旷工处理。 第四十一条 委托他人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。第四十二条 无故连续旷工超过三日者公司有权予以解聘。 第四十三条 员工 因工作加班给予加班费。本规定只适用于公司基层管理人员，高、中层管理人员（ 享有年薪和半年薪者 ） 实行不定时工17作制，不享有加班费。但法定节假