劳动合同法企业印象(精选多篇)

1、劳动合同法企业印象 （ 精选多篇 ）第一篇：劳动合同法对企业的影响劳动合同法对企业的影响2014 年 1 月 1 日起施行的劳动合同法规范了企业与劳动者之间的劳动合 同制度及具体实施方法，这对劳动者依法保障自身权益提供了法律依据，但从另一 方面也对企业生产经营活动起到一些干扰，更对企业依法经营、合法管理提出更高 更新的要求。在这种形势下，企业应如何应对，如何避免用工风险，也成为各企业 特别是企业人力资源管理部门所要重点考虑的问题。劳动合同法从其第一章“总则”的第一条“立法宗旨”中就体现出这是一 部“保护劳动者的合法权益”的立法，而非保护企业与劳动者双发合法权益的法律。 从劳动合同法中处处出现的

2、“用人单位 ?”、“用人单位应当 ?”里也体现出 这一点。劳动合同法的发布与实施，纵然是对我国之前各地特别是改革开放较早地 区诸多不合法用工、不规范用工形式的必要纠正与约束，但同时因其相对更加强调 保护劳动者利益的基本原则，在到现在为止的实施过程中对企业造成了“矫枉过正” 的负面影响，甚至有些企业感觉不堪重负无法继续经营。就连华为这样的大集团公 司也劳动合同法颁布之前上演一出大规模辞职再录用的喜剧，这固然是一种企 业保护自身利益的应对措施，但也体现了企业对于劳动合同法的一种“恐慌” 心理。本人认为劳动合同法对企业的“负面”影响主要是因为其具备的几个特点： 首先是本法具有法律所共有的强制性。一些

3、可能本来属于地方条 例甚至是企业内部规章所约束的条款此次被赋予法律依据。而由于本法对于劳 动者的倾向性导致其强制的对象主要针对企业，这造成企业在日常运作过程中有束 手束脚的感觉，即使这样甚至都会一不小心就违法。如本地合肥晚报上刊登的 一个本地真实案例：某劳动者直接与原单位解除劳动合同，单位向劳动部门申请仲 裁却败诉，导致败诉的原因却是该单位某次工资发放因审批领导出差在外无法立即 审批发放，导致工资比合同约定迟了一天，触发了劳动合同法关于企业“未及 时足额支付劳动报酬”这一条款，按本条款此时劳动者可以解除合同，因此导致企 业败诉 ?其次是本法对于企业而言具有过强的约束性。本法中的各项规定及条款基

4、本都 是对用人单位也就是企业方的约束，对于劳动者也就是员工的约束非常少，而即使 是这种极少的约束企业利用起来也有诸多限制，难以在现实中操作执行。这种诸方 面、多层次的约束固然保护了劳动者，但对于企业来说稍不留神就会逾越雷池。最后就是本法因为本身为法律的原因极其强调事实证据，而在现实操作中个人 举证企业相对较容易，而公司举证个人难以操作。本法规定用人单位单方面与劳动 者解除劳动合同的几种情况都需要明确的有力证据，而真正用人单位方面想与劳动 者解除劳动合同的多数情形并不一定是这些原因造成，并且举证可能很困难。另外还有诸如补偿过严、工作时间规定与现实状况有所脱节的问题就不再一一 列举。针对因劳动合同

5、法而对企业造成一些用工风险，各地企业在 执行过程中也根据本企业实际情况有种种应对措施，这些措施多数都是用“擦 边球”的方式处理。这一方面是企业应对本法过于严苛的一种有风险的无奈举措， 另一方面也使本法的严肃性受到了质疑。至于如何打“擦边球”，本人觉得各企业虽然不同，但举措应有共通之处，主 要如“无非法用工，可录用法定可不签劳动合同的人员”、“五险一金按最低基数 缴纳或暂不办理公积金，录用协保人员”、“采用劳务派遣等其他用工形式”等等。自劳动合同法发布施行以来，虽然企业在日常运作时以种种举措应对，但 在实施中还是对企业经营造成一定影响，特别对于一些劳动力密集型企业。另外在 本法施行过程中产生了一

6、些“别有用心”的劳动者，专门利用本法中保护劳动者的 规定通过法律手段从企业不当得利，而企业在日常运作中难以做到面面俱到，容易 被钻空子。因此社会上关于修订劳动合同法的呼声也此起彼伏，前期人大会议 上也有关于今年将对本法进行修订的官方言论，所以现在过多的探讨劳动合同法 是否合理公正，企业该如何应对可能不太适合，相信待劳动合同法修订草案出 台之时才是社会各界发表自己观点和意见的最好时机。第二篇：劳动合同法对企业的影响劳动合同法给企业用工带来的影响一、对企业用工带来的主要挑战1 、员工招聘的要求大幅度提升考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的 应更加明晰，资格审查、背景

7、调查和入职体检成为愈加重要的环节，同时招聘阶段 必须对岗位的录用条件进行明示。这为之后的“在试用期间被证明不符合录用条件的”，或者“以欺诈、胁迫的 手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同无效” 从而解除合同做必要的准备。2 、对试用期管理提出更高要求（1）试用期薪资标准不能过低：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相 同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在 地的最低工资标准。”（2）试用期期限较之前缩短：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用 期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期

8、限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：“违法约定的试用期已经履行 的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的 期间向劳动者支付赔偿金。”（4）根据劳动合同法试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式， 无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：对企业而言最有 利的固定期限合同是 3 年，设定 6个月试用期。）3 、劳动关系倾向于长期化和稳定化。劳动合同法对于订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用 人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本 法第三十九条

9、和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，只要是 “劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合 同。这会使得员工较容易与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企 业签订无固定期限合同，针对企业需要保留的核心员工，企业是乐于看到这种情况， 但是需要企业给员工提供足够的发展空间和合理的职业规划；而另一方面，可替代 性较强的中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终 止，另行招募另一批员工。4 、加强对劳动者权益的保护（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无

10、效”， 这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是 一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去 了任意设定违约金的可能；（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同， 同时要求获得补偿金。（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要 求继续履行劳动合同的，双倍支付赔偿金。5 、对企业内部民主管理的要求明显提升，尤其是规章制度的订立（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序

11、，在总则里明确规定：“用人单 位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保 险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。”（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者 切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”（3）对于内部规章制度还有一个隐蔽的“陷阱”：“用人单位的规章制度违 反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同并要求经济 补偿金，不知道这样的情况下类似于“女职工入职

12、之后几年内不能结婚、不得生育” 的规定是否会绝迹。（4）另外值得注意的一点：“劳动纪律”不再作为劳动合同的必备条款之一。 可能的解读是“劳动纪律”不再是企业和员工一对一协商约定的结果，而是集体协 商的产物。6 、合同终止与合同解除不再具有明显的差别 淡化有固定期限合同，强化无固定期限合同是劳动合同法的基本倾向。与 之前的劳动法有明显区别，合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与 合同解除是相同的；而且劳动合同法取消合同约定终止的条款，这样弱化了合 同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序 和依据上有区别。可以预见到的是在劳动合同法生效后，协商解除劳动合同取代

13、了原来合同 终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止、解除劳动合同 的意味着双倍的补偿金。7 、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立 无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付 二倍的工资。（4）用人单

14、位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十 七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除 和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一 定范围）。（5）事实上“企业用工成本的大幅度上升”这一命题的更准确的表述的“守 法企业”、“用工规范企业”、“法制意识较强企业”以及“劳动监察力度较强地 区的企业”的劳动用工成本将大幅度上升。其实这是个两难的选择，这类企业在用 工成本上升的同时，对员工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留优秀的员工。8 、对老员工的管理（尤其是距退休 5 年的老员工）将成为一个极富挑战性的 课题（1）企业裁

15、减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定 期限劳动合同的”老员工；（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工， 企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合 同，同样企业经营困难或技术革新也不能裁减他们。这让此类员工在退休前离职几 乎成了“不可能完成的任务”，因此企业需要更多考虑规范管理和合理使用这批员工，避免他们“出工不出 力”、甚至“混长病假”的情况出现。9 、工会作用得到的强化（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；（3）被派遣劳动者有权选

16、择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工 会，维护自身的合法权益。（4）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反 法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位 应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。二、对企业而言相对有利的变化1 、明确规定试用期员工辞职需提前 3 天；2 、扩大了企业裁员的范畴，降低了对程序性要求，使得企业经济性裁员更具 有操作性；3 、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：“劳动者同时与其他用人单 位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的”，企业可以单方面解除合同；4

17、 、明确了“代替通知金”的概念，用人单位可以选择提前三十日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；5 、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；（注意，这里 的“约定”二字是需要企业认真思量和规范的，比如在劳动合同里约定、在员工 手册里规范。6 、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单 位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的 年限最高不超过十二年。（这带来的另外一个“副作用”，就是基本上经济补偿金 都不用

18、考虑个人所得税的问题）7 、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活 用工。8 、最后一个有利之处就是员工“跳槽”的成本也在增大，“长期而稳定的劳 动关系”其实是对双方而言的，这才是政府立法的根本目的。毕竟企业招聘时候的 要求会愈加严格，面对一个明显供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之前必定会 “三思而后行”。三、劳务派遣的使用1 、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司； 一方面是考虑到劳动合同法对于劳务派遣公司的资质进行了限定，而且对 劳务派派遣公司的所需承担义务也提出较高要求，自身实力有限、操作不规范的劳 务派遣公司是很容易“犯规”的；另一方面的

19、考虑是基于劳动合同法明确规定， 在劳务派遣过程中如“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担 连带赔偿责任”。2 、劳务派遣的用工成本同样提高： 劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间， 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。3 、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实 现待遇上的差异变得难以为继。“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬 的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。4 、明

20、确提出用工单位的“退回机制”：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用 工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与 劳动者解除劳动合同。”但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回 被派遣者，可能是个潜在的风险；之前有不少劳务派遣公司是将被“用工单位退回” 作为一种“客观情况重大改变”的情况，与被派遣者解除劳动关系，劳动合同法 实施后这一方式是否继续可行值得商榷。5 、企业需要对如何使用“劳务派遣”进行明确而清晰的定位，也就是回答企 业为什么要使用“劳务派遣”，“劳务派遣”主要解决的问题是什么。这直接决定 了企业应该如何使用“劳

21、务派遣”。劳动合同法第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工 作岗位上实施。”其实是个很不错的指引性意见，针对岗位来区分是否使用“劳务 派遣”，核心岗位全部与本企业建立劳动关系，非核心岗位悉数外包，这样至少解 决了“同工同酬”的问题。另外，对于几十人以下的小型和微小型企业，全部人员外包或许是最理性的选 择，因为他们本身就足够的资本和专业人才来处理如此纷繁芜杂的劳动用工事宜， 与其一不小心就“犯规”，还不如交给专业机构处理。四、过渡阶段必须进行必要的准备1 、过渡期时间：从现在起到 2014 年底。2 、现有劳动合同的过度（1）“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，

22、继续履 行。”有固定期限的合同继续履行，没有问题；比较棘手的问题是 1995 年全员劳动 合同制实施时以及之后的 12 年内已经签订无固定期限合同的老员工，他们是否需 要重新签订劳动合同。 我认为重新签订合同对双方都有利，一方面对劳动者而言 劳动合同法相对于劳动法对员工的倾斜保护更明显，对企业而言按照新法 重新签订劳动合同可以避免一些不确定因素，解决了长期使用“老合同”所可能带 来的“隐患”。当然这一点需要做好员工的思想工作，必定重签合同需要双方平等 自愿。如果不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的劳动合同 法是个有待明确的问题。（2）“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定

23、期限劳动合同的次数， 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”所有订立有固定期限合同的员工，需要测算一下什么时候本企业工龄满十年， 之后再签订有固定期限合同需要考虑一下其期限与十年工龄相对接。（3）“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法 施行之日起一个月内订立。”对我们公司而言这个不是问题。（4）“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法 第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法 施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关 规定执行。”此款规定的经济补偿没什么回旋的余地，也不需要过多

24、考虑和准备。2 、新法实施背景下新的劳动合同管理方案（1）公司现有的“劳动合同制”“上岗合同制”的模式可以保留，至少在 无固定期限合同大量出现的情况下，这是帮助企业掌握更多主动的一个模式。下岗待聘管理制度也需要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯一的 选择。（2）新进员工的合同期限需要重新设计，初步想法是 3 年 5年，争取更多 的试用期时间，并在 3 年合同期满的时候给双方再选择机会。（3）原有的“劳动合同”和“上岗合同”必须重新修订，至少避免“劳动合 同必备条款”出现缺失。3 、必须重新与劳务派遣公司签订合作协议（或者重新选择劳务派遣公司）。 根据劳动合同法的要求，尽可能通过合同来明

25、确用工单位和劳务派遣公司各自 应承担的责任。4 、整理并修订公司各类内部规章，确保与劳动合同法的要求相一致，尤其要通过公司法务部门的审核5 、年底之前对现有人员进行考核评定，到年底合同大批量到期时，裁减冗余 人员。6 、用工成本上升势必要求人力资源部在做明年的人工成本预算的时候也要打 的更宽裕，至少每年的工资总额的 1/12 要预留出来作为“经济补偿”的“备付金”。第三篇：劳动合同法对企业有利的条款 劳动合同法对企业有利的条款、明确规定试用期员工辞职需提前 3 天； 、扩大了企业裁员的范畴，降低了对程序性要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；3 、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：“劳动

26、者同时与其他用人单 位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的”，企业可以单方面解除合同；4 、明确了“代替通知金”的概念，用人单位可以选择提前三十日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；5 、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；6 、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单 位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的 年限最高不超过十二年。7 、非全日制用工的标

27、准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活 用工。8 、还有一个有利之处就是员工“跳槽”的成本也在增大，“长期而稳定的劳 动关系”其实是对双方而言的，这才是政府立法的根本目的。毕竟企业招聘时候的 要求会愈加严格，面对一个明显供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之前必定会 “三思而后行”。9 、最后一个是关于“完成一定工作任务”的立法漏洞，劳动合同法第 12 条 规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作 任务为期限的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与 劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致， 可以订立以

28、完成一定工作任务为期限的劳动合同。”但经过研究劳动合同法条文， 劳动合同法好像冷落了“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”这 个合同形式， 劳动合同法中仅有三条涉及到了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即第 12 条，规定了劳动合同的三个分类，第 15 条，对以完成一定工作任务为期限的劳动 合同的定义，第 19 条第 3 款，规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约 定试用期。进而言之，劳动合同法第 14 条没有对“以完成一定工作任务为期限的 劳动合同”作出任何规定，由此可得出结论，签订“以完成一定工作任务为期限的 劳动合同”无需担心劳动者提出要求订立无固定期限劳动 合同；还有， 劳动合

29、同 法第 46 条第（五）款更是明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限 劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。不过企业在利用该条款 时，必须对任务的明确性、时间性、整体性做出明确的界定，可能不如外包那么方 便。第四篇：劳动合同法企业十大注意事项 劳动合同法企业注意的十大问题一、修订完善规章制度并注重证据保留劳动合同法第 4 条明确规定了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，协商 确定，并将其公示或告知劳动者。即，企业制定、修改直接涉及劳动者切身利益的 规章制度的程序是：经职工代表大会或全体职工讨论一提

30、出方案和意见一与工会或 职工代表平等协商确定一公示告知。这说明，用人单位制定的规章制度要适用于劳 动者，首先，内容合法，其次，民主程序制定，最后，得让劳动者知晓。第 39 条 规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位的规 章制度等。当发生劳动纠纷时，用人单位就可以用劳动者签收了的规章制度证明其 “严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。建议公司的规章制度（特别是员工手册）按照劳动合同法的要求修订完善 并保留经职工代表大会或全体职工讨论、协商及公示的证据；建立规章制度签收表 制度；最好还将规章制度送企业所属劳动站备案。二、重视工会的作用劳动合同法中有多处涉及工会的条

31、款，如：第 4条、第 6条、第 41条、 第 43 条、第 56 条、第 78 条等。赋予了工会很大的权利，如：用人单位在制 定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须 “与工会或者职工代表平等协商确定”；用人单位经济性裁员须“向工会说明情况， 听取工会意见”；用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要 求用人单位承担责任等。而华为辞职门事件，也被劳动部门指责在程序上违法，未 听取工会意见。显然，建立或改革工会，力求在用人单位与工会之间建立良好的合 作关系对用人单位更有好处。三、杜绝事实劳动关系，正确订立书面劳动合同 劳动合同法明确规定，已建立劳动关系

32、，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。现实中，许多企业不与员工签订书面 劳动合同，仅做口头约定，企业以为以此可以规避企业责任。其实，只要有用工的 事实，不论劳动合同签订与否，劳动关系就已建立，劳动者就可享受相应福利待遇， 员工可以工作证、工资表、考勤表、职工名册、其他员工证人证言等多种方式证明 双方存在劳动关系。而不签订书面劳动合同，徒增企业违法风险。按劳动合同法第 14条、第 82 条明确规定，用人单位自用工之日起不与劳 动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施：1 、用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动

33、者每月支付 2 倍的工资。2 、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人 单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3 、用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立书面劳动合同的，自应 当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。所以，劳动合同法实施之后，用人单位务必与劳动者签订书面劳动合同， 否则将承担较大法律风险，而劳动合同法第 97 条也明确规定“本法施行前已 建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”。 即是说，明年 1 月 31 日之前务必规范所有用工关系，签订书面劳动合同。四、重视劳动者在签订、终止劳动合同时的合法权利劳

34、动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工 作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者 要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。说明用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方与订立劳 动合同有关的真实情况，不能欺骗对方。如果一方向另一方提供虚假信息，采取欺 诈手段订立劳动合同 , 则可能导致劳动合同的无效。但是，劳动者对与履行劳动合 同无法的个人隐私有权拒绝回答。劳动合同法第 9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收

35、取财物。对 用人单位违反本条规定的行为，第 84 条规定了相应的行政处罚及民事赔偿责任。 为人注意的是“不得要求劳动者提供担保”，未明确说明要求第三人提供担保是否 违法，按其用意来看似乎是不允许的。此外，劳动合同必须载明必备条款并将劳动合同文本交付给劳动者，否则，由 劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。新法实施后，用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表，用人单位 应在法定时间内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。劳动合同法 第 50 条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合 同的证明，并在 15 日内为劳动者办理档案和社会保险

36、转移手续。用人单位依照本 法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。按劳动合同 法第 84 条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案 或者其他物品的，要给予处罚。五、合理约定劳动合同期限并正确理解无固定期限劳动合同劳动合同法对无固定期限劳动合同有了更明确的约定，这使得一年一签劳 动合同以规避解除劳动合同支付经济补偿金的惯用方式会给用人单位带来更大的风 险。首先，劳动合同法第 46 条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定 条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第 44 条第一项规定终 止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿

37、金。这就意味着，劳 动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时 提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需 要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿 金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不再明显。其次，劳动合同法第 14 条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后， 且劳动者没有本法第 39条和第 40条第1项、第 2项规定的情形，续签劳动合同的， 如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果 企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合

38、 同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬 镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订 无固定期限劳动合同的风险。由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企 业应注意劳动合同期限的合理搭配。在新法条件下，“三年 +六年”的合同期限安 排是一个不错的选择。因为劳动合同法规定，劳动者在该用人单位连续工作满 十年的，如果其提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须同意。可见，当劳动 合同期达至九年时，企业根据自身实际情况选择下一步如何操作是最明智的。对无固定期限劳动合同，目前各用人单位多有顾虑。实际上，它并不是“铁

39、钣 碗”、“终身制”，它无确定终止时间，但并不是没有终止时间，别忘了它也是劳 动合同的一种类型。只是如果没有出现法律规定的条件或双方约定的条件，双方当 事人需继续履行合同。一旦出现了法律规定的情形，如劳动合同法第三十六条 规定的“用人单位与劳动者协商一致”或第 39 条规定的情形，无固定期限劳动合 同同样能够被用人单位解除。值得注意的是，新法第 14 条规定连续订立固定期限 劳动合同的次数，自劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是 说，企业与劳动者订立第三个劳动合同时必须按劳动者要求订立无固定期限劳动合 同所涉前二次合同的次数，要从 2014 年后新订的劳动合同开始计算。六、合

40、理约定劳动条件劳动合同法第 17 条第一款（一）至（九）项规定了劳动合同所应当具备 的必备条款，新增了工作地点、社会保险、职业危害防护等内容，对用人单位提供 的劳动条件规定了更高的要求。按劳动合同法的规定，劳动合同必须明确约定劳动者的工作内容（即岗位） 和工作地点。在合同履行过程中，用人单位不能擅自变更，如将员工从北京调至西 安，从木工调为泥水工等。当然，法律并未规定不能约定用人单位根据生产经营需 要及劳动者的实际情况，合理调整员工的工作岗位及工作地点。社会保险也是劳动合同必须约定的内容。依据劳动合同法第38 条规定，用人单位如果未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并可依 据

41、第 46 条规定向用人单位主张经济补偿，同时，劳动者还可以要求社会保险单位 责令用人单位补交社会保险。由于试用期也是劳动合同期限的一部分，因此，社会 保险需从企业与劳动者建立劳动关系之日开始购买，也不是从试用期满才开始购买。七、试用期的约定应合法 劳动合同法用了很大篇幅对试用期条款做明确规定，体现出立法者对试用 期问题的高度重视。作为用人单位，也理当应重视并合法约定试用期条款。首先，试用期应有合理的期限。按劳动合同法规定，劳动合同期限三个月 以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试 用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过 六个月

42、。举例说，如果签订为期一年或者二年的劳动合同，可以约定二个月的试用 期；签订三年及以上期限的劳动合同，试用期可约定为六个月或以下月数。其次，试用期不能随处约定。劳动合同法规定，以完成一定工作任务为期 限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期。说明员工在同一用人单位升职或调职都不得再次进 行试用。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。如果 仅约定试用期，就徒增了一次劳动合同的签订，对企业明显不利。第三，试用期工资不可随意约定。劳动合同法规定，劳动者在试用期的工 资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的

43、百分之八十，并不得 低于用人单位所在地的最低工资标准。最后，试用期违法约定并履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准， 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即对超出法定期限的约 定试用期部分，用人单位既要按试用期标准支付工资，还要按正常工资标准支付赔当然，除用人单位外，劳动者也得履行试用期规定义务。劳动者在试用期内解除劳动合同的，需提前三日通知用人单位，不再适用以前的随时单方解除。八、企业不得随意设定违约金劳动合同法第 25 条规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动 者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技

44、术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服 务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超 过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定 保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者， 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解 除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反 竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人 单

45、位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、 地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、 从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的 违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违 约责任。九、企业欠薪的成本增加劳动合同法加大了对无故拖欠工资行为的惩罚力度。在企业欠薪的情况下， 劳动者有两个选择，其一，以企业欠薪为由提出辞职，要求企业支付经济补偿金， 除月工资高于单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本