薪酬制度设计的原则和管理方式

1、精品word文档值得下载值得拥有精品word文档可以编辑（本页是封面）【最新资料 Word版可自由编辑！ ！】分容户创造价直 帮助客户成薪酬制度设计的原则和管理方式传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本 控制法等原则。总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，但 是随着时代的发展，现代企业实践以及管理原则中更多需要的团队合作，事业的成功更多的是 依赖团队的合作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是 会逐渐递减的，企业激励的作用也伴

2、随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从 内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需 求。薪酬设计的团队原则在国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，而是团 队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。而在协作性的企业中，基于团 队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。 尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作， 同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立 团队奖励计划。有些成功

3、企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优 秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形 式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一 定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种 分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、 企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。薪酬设计的隐性报酬原则从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成： 金钱报酬和非金钱奖励（直接报酬和间接报 酬、物质报酬和心理报酬）。金钱报酬属于有形的外

4、在报酬主要包括：直接报酬和福利。直接报 酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱 奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分 为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境 和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久， 处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间， 但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。

5、对于高层次的人才和知识型的员工， 内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制 度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励， 也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。薪酬目标设计的双赢模式个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实现自己的目标，而组织目标的 形成必然压制个人目标的实现。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工 为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有

6、效利用资源和降 低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果，两个薪酬目标之间没有合适的接口，企业付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回报，而员工的愿望和目标同样被压制，产生 怠工心理。造成企业对员工不满，员工对企业抱怨的局面。所以，管理层在制订薪酬制度时， 有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。很 多外国公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理，结果令他们发现了很多意想不到的好 处。让员工参与薪酬设计的显著优点是：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与设 计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果，同时，企业的投入达到最有效和

7、最 优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点，这些对于企业发展的意义也是十分巨大 的。员工参与薪酬设计的隐含优点1.增强团队观念员工如果能够参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个企业管理团队的一 员，而不是一个单纯的被管理者。从而激发员工的积极参与企业事物的意识。会努力为企业的 发展献计献策。2.增强对企业和管理层的信任度许多公司采取的是保密工资制度，薪酬发放是 不公开的，员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们对于自己所获得的报酬和对 企业的贡献之间没有比较的可能，同时，与别人的比较也不可能进行，企业付出的薪酬是否公 平让员工感到疑惑和怀疑。这种封闭式制度难以给人平等的感觉，

8、员工对于管理层的信任度降 低。所以，让员工参与可以减少这种怀疑，增加上下层之间的信任感。3.完善薪酬制度员工在参与制度设计的过程中，可以针对企业报酬政策及目的和管理层进行必要的沟通。一方面可以 促进管理者与员工之间的相互信任，另一方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，企业针 对不足的地方有的放矢的改进和完善，构建一个有效的全面的薪资系统。员工参与薪酬设计的方式薪酬制度作为驱动公司战略的工具之一，担负着引导员工行为方式符合公司战略需要和融合于 企业文化中的职责。企业可以建立薪酬制订团队，对于成员的选择要注意不同部门，不同的背 景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。用保密的

9、方式让员工提出 各种意见和建议，然后将员工对于各种意见用图表结合数据的方式连接起来，找出那些影响员 工工作效率的因素。针对这些因素加以分析，如果是刚性障碍就调整工资结构，如果是柔性障 碍（人为因素的考评不公正等）就完善其他的配套制度。并通过沟通和调查确定员工能够认同的 合理工资的内容构成。结合外部市场的研究，制定员工可以接受的在企业内的绝对工资数，这 一工资数和同类企业员工工资相比，能最大限度地满足员工的心理需求和预期。劳动报酬是基于人力资源成本与员工需求之间进行权衡后得到的公允的劳动力价值。最佳的绝 对公平的薪酬制度是不可能存在的，全体员工都能满意的理想薪酬制度也是没有的，现代企业 所要建立

10、的是一种基于大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。本页为著作的封面，下载以后可以删除本页!【最新资料 Word版 可自由编辑！员工录用管理制度精品word文档值得下载值得拥有 精品 word 文档 值得下载 值得拥有为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加 速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。2、员工试用期限为 3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推 迟转正。（一）、福利待遇1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从 到岗工作之日起计算，日工资为：月工资 +（本月天数-休假天数

11、）2、过节费按正式员工的 1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假1、 试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过 3天需报董事 长批准。2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。 精品 word 文档 值得下载 值得拥有精品word文档值得下载值得拥有二、员工入职准备1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备 房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用 品。2、发放工作牌，办理考勤卡。3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、 试用员工的直接上级是入职指引人”。2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧 密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。3、与试用期