企业劳动争议处理的技巧

1、,HR经理的必修课之： 企业劳动争议纠纷处理技巧 仲裁、诉讼 *,1,主讲人高瞻律师简介 n 从事律师职业十四年 n 主要专业领域：公司法、合同法、劳动法 n 长期担任企业法律顾问，熟悉企业管理流程 n 处理公司诉讼、非诉类法律事务 n 研究处理劳动人事法律十年,劳动关系中不和谐音符劳动争议 n 为什么会出现劳动争议？ q 不诚信（双方、单方）； q 误解（对法律规定、对对方的意思表示等） q 管理行为缺失（无管理、放任、轻视） q 操作失误（决策、衔接等） q 意外事件（工伤、工亡、企业“死亡”） n 劳动争议的后果 q 处理得好：和谐发展，增强凝聚力。 q 处理不好：打击士气，经济损失，法

2、律责任。,企业防范劳动争议风险的“座右铭 ” n “没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱” n “千里之堤，溃于蚁穴” n “未雨绸缪” n “临渊羡鱼，不如退而结网” n “世界上没有免费的午餐”,劳动争议处理的一般方式 n 协商调解仲裁诉讼 n 前两种是自愿型，后两种是强制型 n 仲裁、诉讼有严格的程序，对程序的错误理解和应用会导致败诉。,处理劳动争议技巧之“逆向思维” 实际发生顺序,招聘、入司、管理案件：仲裁、诉讼,逆向处理思维,公司遇到官司了！怎么办？,接到应诉通知后的处理 n 首先要分析清楚的事项： 1、哪家机构？（仲裁委、法院） 2、谁诉的？（离职员工OR在职员工） 3、诉求是什么

3、？（金钱给付类、行为类） 4、答辩、举证时限如何？ n 其次要明确的事项： 1、锁定员工所属部门、主管。 2、公司确定应诉“小组”：HR、部门、法务、律师 。 3、建立联合行动机制。,为什么要先搞清是哪家机构？ n 涉及管辖权问题 n 无管辖权机构做出的法律裁判是违法的 n 对管辖权有异议可以提出异议申请 n 运用管辖规定节省人力物力,劳动仲裁机构的管辖权 n 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 q 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 q 劳动争议管辖地：劳动合同履行地或用人单位所在地。 q 劳动合同履行地为优先管辖地。,人民法院对劳动争议的管辖权 n 最高人民法院关于审理劳动争

4、议案件适用法律若干问题的解释2001 q 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 q 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 q 当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。,分析诉请 n 金钱给付类 q 工资、加班费 q 经济补偿金、赔偿金 q 福利（货币型） q 退还某些款项（押金、基金等） n 行为类 q 违法解除恢复劳动关系 q 开具解除相关证明、办理转移手续 q 要求订立无固定期劳动合同/要求解除劳动合同,分析诉请的目的 n 确定应诉方向 n 确定企业方的虚实点 n 确定是

5、否提起反诉 n 确定举证方向,是否委托律师？ n 律师可以帮助企业从事实、程序、证据、经验等多个方面应对案件，有效降低法律风险。 n 律师作为代理人是“准第三方”，更能客观、准确做出判断。 n 律师能有效总结案件情况，对企业提出意见和建议。 n 由企业自主决定。,初步调查事实 n 何时入司？劳动合同签订情况， n 工资、福利标准 n 在职员工：拖欠报酬、合同签订 n 离职员工：解除原因、离职手续、是否补偿 n 违纪：调查过程、结论、证据 n 企业相关制度、规定，文本。 n 建立案件专门文档,主要资料（证据）收集 n 劳动合同文本 n 用人单位管理制度规定（工作、待遇、纪律） n 入司手续文件

6、n 离司手续文件 n 工作（加班）记录、变更记录等。,法律关于证据的规定 n 民诉法规定的七种证据： q 书证；物证；视听资料；证人证言；当事人的陈述 ；鉴定结论；勘验笔录。 n 劳动争议常用的证据形式： q 书证；视听资料；证人证言；当事人的陈述。 q 特点：绝大部分为书证。 q 要求：原件，原始证据，直接证据,举证责任 n 一般：谁主张谁举证 n 特殊： q 劳动争议案件，因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生争议，由用人单位负举证责任。（最高法院司法解释） q 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人

7、单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（调解仲裁法） q 可以申请相关机构调查取证,用人单位规章制度（一） n 劳动规章制度对员工具有约束效力的条件 1、要看规章制度的内容是否合法。 2、要看规章制度是否经过民主程序制定。 3、要看规章制度是否已经向员工公示和告知。 n 用人单位在制定和公示劳动规章制度时常见的问题 1、未经平等协商程序确定。 2、内容不符合法律法规的规定。 3、未履行公示和告知程序。,用人单位规章制度（二） n 劳动规章制度违法给用人单位带来的法律风险 1、在仲裁或诉讼中不能作为审案依据。 2、要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。 3、劳动者可以随时解除劳动合同。 n 劳

8、动规章制度举证的技巧和方法 1、制定和修改应严格履行“民主程序”，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的相关书面证据。 2、严格履行公示程序，选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。,用人单位规章制度（三） n 规章制度公示与告知的方法与技巧： q 员工手册发放（要有员工签领确认）； q 内部培训法（包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）； q 劳动合同约定法； q 考试法（开卷或闭卷，保留试卷）； q 传阅法（保留员工签名）； q 入职登记表声明条款（保存员工签名的登记表）； q 意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。,劳动合同的签订和管理（一

9、） n 不签或延误签订有赔偿双倍工资的风险。 n 签订程序应与保管程序分离 n 劳动合同记载重要事项：通讯地址、岗位、工资、期限、工时等。 n 双方各持一份 n 保存劳动合同备查,劳动合同的签订和管理（二） n 对拖延或拒签劳动合同的劳动者要注意保存证据并及时采取处理措施。 n 关于无固定期劳动合同 q 双方协商可以签订 q 法定“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立的” ： n 注意劳动者在本单位的连续工作年限是否够十年。 n 劳动者是否已经订立了两次固定期限劳动合同（2008年后）。 q 劳动者主动要求续订固定期限劳动合同或经协商同意订立固定期限劳动合的的，保留劳动者的书面意见。,表

10、格记录 n 入职表格 q 背景情况记录 q 个人通讯地址和方式 n 在职表格 q 岗位变动记录、确认 q 薪资变动记录、确认 q 工作职责变动记录、确认 q 绩效考核记录、确认 n 离职表格 q 工作交接记录、开具证明记录。,解除情况 n 试用期不符合录用条件 n 严重违纪 n 不胜任工作 n 劳动能力（因病、因非工负伤等）,解除情况回顾、举证技巧 一、试用期： q 用人单位不得随意在试用期间解除劳动合同 q 用人单位要证明录用条件的公示和告知 1、招聘公告公示。2、招聘文件员工签字。3、聘用函明示录用条件。 q 可以规定或约定下列条款为“不符合录用条件”： 1、提供虚假信息、违背诚实信用；2

11、、技能考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求；3、身体患有不宜所从事岗位工作的疾病；4、不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务；5、其他不符合所从事岗位个性要求的情况。,解除情况回顾、举证技巧 二、严重违纪： q 程序：规定行为调查证据决定通知 q 举证 1、违纪员工自己的“检讨书”、“申辩书”、情况说明 等； 2、对违纪员工已做的处理记录：员工签字的处罚通知； 3、证人证词。如其他员工及知情者的证词； 4、物证。有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备原物，或相关照片）； 5、视听资料。现场录音、监控录像； 6、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。,解除情况回顾、举证技巧 三、不胜任

12、工作： q 程序：绩效设定评定改进（换岗、培训）评定决定通知补偿 q 什么是不胜任？ q 末尾淘汰不可以？,解除情况回顾、举证技巧 四、劳动能力： q 程序：医疗期鉴定另行安排决定通知补偿 q 举证：诊断证明，休假证明，医疗单据，医疗期计算，鉴定过程文件，鉴定结论，换岗证明等,解除程序要点 n 前期调查的必要 q 查明事实，证据缺失补正，避免个人行为对公司管理的干扰 n 管理层审批的意义 q 决定的做出符合规定、合法 n 文件是否必须要员工签字？ q 是必须确认型还是通知型 n 通知工会的方式和意义？ q 听取、研究工会的意见 n 什么是送达？如何送达？ q 用人单位的告知义务 q 当面签收，

13、邮寄的特点,报酬支付型诉请 n 拖欠工资？ q 约定不明，企业经营困难。 q 未执行最低工资标准。 n 拖欠加班费？ q 用人单位“安排”加班，劳动者举证责任。 q 加班费基数确定 q 一人起诉牵扯众人？ n 福利待遇 q 规定不明，随意承诺（设立），随意取消,用人单位对支付劳动报酬的举证 n 内部工资支付制度（工资台帐）、集体合同或工资集体协议； n 劳动合同约定； n 用人单位编制的工资支付表（工资支付名册）。 n 用人单位工资支付清单和劳动者领取工资的签收手续。 n 为实行同工同酬举证。,前期工作做完了，下一步呢？,起草答辩状 n 书面答辩的必要性 q 答辩是针对对方的诉请、事实、证据进

14、行的反驳 q 对诉请的认可与否，对事实的反驳、解释 q 企业意思表示的固定,准备证据目录 n 仲裁、审判机构是争议外第三方 q 对事实不清楚 q 对双方无认识 q 需要解释说明 n 证据目录的作用 q 清晰列举证据种类名称 q 说明证明目的 q 形成可视证据链指引,专业人士的代理意见 n 一般由律师起草 n 主要针对案件涉及的法律关系、法律概念、法律依据、法定权利义务进行分析 n 从法律专业角度说服裁判者接受企业答辩 n 对法律尚无明文规定的部分进行专业分析，提示裁判者的思路。,出席庭审 n 陈述、答辩 n 举证、质证 n 辩论 n 总结陈词,庭前或庭后调解 n 一般是必经程序 n 多数由裁判

15、机关主持 n 原则问题与可协调问题 n 双方达成调解后的意思固定,裁决、判决 n 送达之日（当事人准确、完全知悉裁决、判决内容） n 是否起诉、上诉？（十五日） n 准备相关手续 n 如果裁决、判决生效，专人监督履行。,用人单位的“赔偿”责任究竟有多 少？,用人单位的几大赔偿责任： 1、规章制度违法给劳动者造成损害的。 2、劳动合同未载明法定必备条款或用人单位未将劳 动合同文本交付劳动者给劳动者造成损害的。 3、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的（应当向劳动者每月支付二倍的工资）。,用人单位的赔偿责任： 4、违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的（自应当订立无固定期限劳

16、动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资）。 5、违法与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 6、违法向劳动者收取财物（担保金等）给劳动者造 成损害的。,用人单位的赔偿责任： 7、拖欠劳动者劳动报酬的、违反当地最低工资规定的、安排加班不支付加班费的、解除或者终止劳动合同未依法支付经济补偿的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额50以上100以下的标准向劳动者加付赔偿金： 8、违法解除或者终止劳动合同的，应当依法定经济 补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 9、强迫劳动、危及劳动者人身安全、侵犯人

17、身权、 健康权给劳动者造成损害的。,用人单位的赔偿责任： 10、违法未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的 书面证明，给劳动者造成损害的。 11、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 12、劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 13、不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行 为给劳动者造成损害的。,劳动者的赔偿责任 n 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,在法律程序中应注意的几个要点,时效问题 n 劳动争议时效： q 一般时效：申请仲裁时效为知道或应知其权利被侵害之日一年 q 特殊时效：劳动报酬类争议的仲裁时效期间自劳动关系终止之日起一年 n 时效中断的法定事由：主张权利、请求救济、承诺履行。其法律后果：从中断时起时效期间重新计算。 n 时效中止的法定事由：不可抗力、其他正当理由。其法律后果：从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算,“一裁终局”案件的风险应对 n “一裁终局”特点：裁决书自作出之日起发生法律效力 n