实绩考核的实践与思考0801

1、实绩考核的实践与思考0801市党建学会2008 年年会研讨文章领导班子和领导干部实绩考核的实践与思考中共靖江市委组织部黄颖锋 施泉国实绩考核工作是干部工作的重要组成部分，是加强党的执 政能力建设的客观要求。为了树立正确的政绩观，确立凭实绩 用干部的导向，2006年，靖江市在总结近年来干部考核工作实 践的基础上，研究出台了中共靖江市委关于对镇局级领导班 子及领导干部实行年度工作实绩考核的意见（试行），并于当年末进行了初次尝试，从实践的情况来看，领导班子和领导干 部年度工作实绩考核的实施，进一步明确了以实绩用干部的导 向，强化了干部的责任意识、目标意识和赶超意识，有力地推 进了全市领导班子和干部队

2、伍的建设，促进了靖江经济社会的 良性发展。一、基本做法实绩考核是一项系统规范的工作，实施过程必须周密、严 谨、细致，为了确保这项工作顺利开展，取得理想效果，我们 重点做好了以下四个方面工作。（一）精心组织，认真做好考核准备工作。1、成立考核领导小组，对实绩考核工作的重要事项进行研究、决策和部署， 切实加强组织领导。2、制订考核工作方案，由市委组织部对实 绩考核工作进行具体部署和安排，包括明确考核对象、内容、 方法、步骤以及工作纪律等。3、组建考核组。由市委组织部的 16名组工干部编为四个考核组，每组安排一名副部长带队。考 核组组建后，安排1天时间进行专门培训，重点是学习意见，-1 -明确要求，

3、掌握标准，熟悉方法。（二）严格考核，力求实绩准确、真实。在具体实施考核 过程中，我们以意见为依据，紧密结合2006年度全市各镇、 单位领导班子和领导干部工作情况， 重点抓好了以下3个环节:1、总结述职环节。各镇、单位领导班子和领导干部是创造 本地区、本部门工作实绩的领导者，他们对自己的工作情况最 了解，对取得的实绩和存在的问题也最清楚，要准确了解和把 握其工作实绩，离不开他们自身所作的总结和反映。因此，我 们组织各镇、单位领导班子和领导干部进行了总结述职，提供 他们自我摆绩、认绩的机会。党政正职领导分别代表党政班子作工作总结报告，副职领导实行书面述职，“一把手”总结报告的内容包括年度工作目标完

4、成情况及取得成绩、存在的问题及 教训、今后努力方向和工作措施等，强调既要汇报实绩事实和 数据，也要分析说明实绩取得的主要途径。对成员个体，主要 讲清自己在取得实绩中所起的作用，力争把个人实绩与整体实 绩合理分割，避免一项实绩大家摊的现象。2、群众评绩环节。领导班子和领导干部工作实绩的取得和 群众的作用紧密关联，发动群众评绩是落实“群众公认”原则 的必然要求，是搞好实绩考核工作的重要环节。为使群众评绩 取得较好的效果，我们在组织领导班子及其成员述职时，合理 安排了听取述职的对象，乡镇主要安排镇机关全体干部，各村（居委）负责人，镇人大代表，镇骨干企业负责人，部分群众 代表；机关部门主要安排机关全体

5、干部，部分行风监督员，部 分服务对象和群众代表。在总结述职结束后，现场进行民主测 评和实绩测评，对正职主要评领导全面工作、完成目标任务和 加强自身建设等方面的情况，对副职主要评维护班子团结、配 合中心工作、完成分管工作、加强自身建设等方面的情况。在 群众评绩的同时，党政领导班子成员也开展互评与自评。3、实地考核环节。为了深入、详细地了解各镇、单位领导 班子和领导干部2006年度的工作实绩情况，我们根据乡镇和机关部门的不同特点，制定了有一定针对性的实地考核方案。在 考核方法上主要通过座谈、实地考察、个别谈话、“一把手”给班子成员打分、听取综合职能部门意见等形式，在考核内容上：乡镇领导班子重点考核

6、经济建设目标、党的建设目标、精神文 明建设和社会发展目标以及班子团结和民主集中制执行情况， 党风廉政建设责任制执行情况等；机关部门领导班子重点考核 围绕中心、服务大局、班子团结和民主作风、工作效能等。对 领导干部个人，我们按照考核干部必须全面体现党和人民对干 部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，根据不同类别、不同岗 位、不同层次的干部所履行职责的不同，确定了不同的考核标 准，努力实现对领导干部个人考核的全面性、客观性和公证性。经过考核，我们对各镇、单位领导班子和领导干部年度工作实 绩、班子运转情况和干部个体表现有了比较详细的了解，掌握 了比较准确的实绩评价依据。（三）综合分析，科学评价和认定工作

7、实绩。在对实绩考核 情况和数据进行综合分析时，我们侧重做好两方面工作：一是 对文字材料进行整理、分析。二是搞好数据统计包括数据处理 和结果分析。在分析方法上采取定量与定性分析相结合的方法， 对各镇、单位领导班子和领导干部的综合考评得分、民主测评 得分、实绩测评得分、“一把手”打分实行百分制量化积分，对 各镇、单位领导班子和领导干部的实地考核情况进行定性分析， 按“ A、B、C、D ”四个等次进行评定，然后将结果汇总，由 各考核组提交部长会讨论， 按照“实绩明显”、“实绩较好”、“实 绩一般”、“实绩较差”四个档次综合评定各镇、单位领导班子 和领导干部2006年度的工作实绩，并形成年度工作实绩考

8、核报 告及实绩考核结果运用初步意见，提交市年度考核工作领导小 组研究审定，结果确定后向社会公示。（四）强化运用，以实绩考核结果推进领导班子和干部队 伍建设。实绩考核的目在于正确运用结果推进领导班子和干部 队伍建设，激励他们创造新的更大的业绩。我们在实绩考核结果确定后，及时向各镇、单位领导班子和领导干部进行了反馈， 同时结合干部的教育管理、年度考核、年度表彰、调整使用等 环节进行了全方位的运用。一是与干部教育管理相结合。对评 定为“实绩一般” 9名领导干部发出了提醒通知书，并在本 单位领导班子范围内进行通报；对1名评定为“实绩较差”的领导干部发出了诫勉通知书，限期整改，并向市四套班子领 导成员进

9、行通报。二是与干部年度考核相结合。将实绩考核结 果作为镇局级领导干部年度考核评定等次的重要依据，评定为 优秀等次的一般在“实绩明显”的人员中产生，“实绩较差”的评定为基本称职（基本合格）或不称职（不合格）等次。三是 与干部年度表彰相结合。对领导班子评定为“实绩明显”且有 突出贡献的1名单位主要负责人记三等功，对 4名评定为“实 绩明显”且有突出贡献的领导干部予以嘉奖。四是与干部调整 使用相结合。将实绩考核结果作为领导班子调整及领导干部职 务升降、职级晋升、易岗交流的重要依据。明确今后提拔任用 干部时，优先在评定为“实绩明显”的人员中产生，对连续两 年评定为“实绩一般”或当年度评定为“实绩较差”

10、的领导班 子、领导干部，班子主要负责人和干部个人作易岗交流或改任 同级非领导职务，对连续两年评定为“实绩较差”的领导班子、 领导干部，班子主要负责人和干部个人作降职安排或改任同级 非领导职务。二、主要成效1、实绩考核促进了一系列良好导向的形成，激发了广大干部的进取心和积极性。首先，实绩考核注重干部实实在在的政 绩，充分肯定并大力表彰办实事、有实效的人，在广大干部中 形成了注重实干、多创业绩的良好导向，同时全面、客观、公 正的实绩考核，有利地促进了领导班子和领导干部在创实绩、 谋发展的过程中，始终把握科学的发展观和正确的政绩观，从 而有力保障靖江经济社会的良性发展。其次，实绩考核使大家 进一步认

11、清了实绩的取得，是班子整体合力作用的结果，形成 了增进团结，共创实绩的良好导向，增强了各镇、单位领导班 子的战斗力和凝聚力。此外，实绩考核的实施还使广大领导干 部认识到，实绩的取得是以良好的德才素质为条件的，许多干 部为了在今后工作中取得更加显著的业绩，纷纷回顾总结经验 教训，针对自身不足，制订学习计划和整改措施，自觉提高政 治素质和业务能力的良好导向正逐步在我市广大干部中形成。2、 实绩考核提供了正确评价干部的客观依据，有利于干部 能上能下机制的不断完善。干部能上不能下，是当前干部工作中存在的一个难点问题。重要原因之一，就在于对干部的评价 缺乏有说服力的客观标准。贯彻注重实绩的原则，认真实施

12、实 绩考核，并且把实绩考核结果作为选拔、 调整干部的重要依据， 增强了干部选用工作的客观性和可操作性，从而加大了干部选 用工作的清晰度和权威性。我市实绩考核结束后，市委组织部 分别对2006年度工作实绩评定为“一般”、“较差”的领导干 部进行了提醒谈话和诫勉谈话，并重申了实绩考核结果与干部 调整使用的有关政策，他们均心悦诚服，承诺如果次年实绩考 核结果靠后，愿按意见规定接受组织调整。3、实绩考核改进了干部管理工作， 推动了组织部门的自身 建设。凭实绩用干部是新形势下干部工作必须遵循的一条原则， 搞好实绩考核，是贯彻落实这一原则的必然要求。以往的实绩考核工作，最大的问题在于不够系统、规范，针对性

13、不够强， 因而显得力度不足。这次实绩考核是在经过充分调研形成意 见的基础上进行的，对班子和干部的评价、教育、奖惩、调 整等都以实绩为依据，这是干部工作求真务实的有力表现，增 强了可信度，进一步提升了组织部门的公正性和权威性。同时，我们在实绩考核过程中通过民主测评、实绩测评、与群众座谈 等形式，进一步扩大了群众的参与程度，提高了透明度，为推 进干部工作民主化开辟了新的途径，有利于引起群众对干部工 作的关心和支持，有利于打破传统干部工作的神秘化和少数人 说了算的现象。因而实绩考核工作是对传统干部考核工作的扬 弃和改进，有力地推进了组织部门的自身建设，在社会上造成 了良好的反响。三、存在问题1、实绩

14、考核缺乏必要的基础工作。经过实践，我们认识到 由于规范化实绩考核工作以往没有搞过，在基础工作上还不够 完善，主要包括3各方面：一是社会舆论环境的创造不够。全 体干部乃至社会对实绩考核还未完全形成共识，关心和重视的 程度有待进一步提高。二是平时考核与监督制度不够健全，一 定程度上影响到考核组不能全面、客观、深层次地了解领导班 子和领导干部的工作实绩。三是缺乏计算机软件的技术支持。 实绩考核的分析与评价涉及大量的数据，单一的靠人工操作， 容易出现主观影响、分析偏差、效率不咼等情况。2、 定量与定性相结合的实绩评定方法不够成熟。在这次实 绩考核中，我们采取定量与定性相结合的评绩方法确有可取之处，但是

15、在具体操作过程中，我们感到吃不准或比较没把握的 是：在定量考核中，一些工作实绩难以量化，特别是在量化指 标的考核采集、数据核准等方面存在不足，而在定性考核中， 由于存在从经验出发、主观评断的局限，其科学程度、准确程 度如何，心里没底，因而显得不够成熟。3、实绩考核的时间跨度较长，投入人力、精力较大。由于 我市此次出台的意见对实绩考核规定比较系统和规范，具 体考核中又比较注重周严细致，导致了所用时间较多，前后跨 度近3个月，一定程度上影响了实绩考核结果的准时运用。更 为重要的是，考核时间跨度过长，作为考核主体投放的人力、 物力、精力都相当的大，因此如何使考核方法和途径更简便而 又卓有成效需要我们

16、进一步探索和研究。4、实绩考核中存在与其它部门考核“撞车”现象。目前， 对领导班子和领导干部进行考核的条线和部门较多，在考核的内容上不可避免的存在重复， 造成了一些不必要的人力、 物力、 精力的浪费。同时，在考核时间选择上，大多在年末，各单位 自成体系的多头考核、重复考核一定程度上牵扯了基层领导的 精力。5、实绩考核的主体设置比较单一。 这次实绩考核组成的考 核小组成员全部由组织部门的同志担任，由于初次实施，部分 同志对实绩的认识上存在一些误区， 简单的把实绩等同于实事， 等同于具体业务、工作成效，过分的注重经济工作，忽视经济 社会需要全面、协调、可持续发展的重要性。同时，考核组成 员受自身知

17、识、阅历等方面的限制，不可能对各行各业都熟悉， 在实施的过程中对实绩的分析评价难免存在一些误差。四、改进方向1、不断完善基础工作，为实绩考核的有效实施提供保障。 一要加强社会舆论环境的营造。积极组织各镇、单位认真学习意见，使他们了解实绩考核的相关内容和重要意义，从而在广大干部中形成实绩考核是加强领导班子和领导干部自身建 设、促进经济社会发展的客观需要的共识，同时，要通过靖江 电视台、靖江日报、靖江党建网等载体，对这项工作加以宣传， 增加群众的知情权、监督权和参与度。二要加强平时考核和监 督力度。建立领导班子和领导干部重大工作记录制度。要求各 镇、单位每季度将重大工作进展情况记录上报组织部备案，

18、从 而使组织部门可以从大处着眼，全面、客观了解领导班子和领 导干部的工作实践情况；建立考核组分片联系制度。建议考核 组在上年度实绩考核结束后即可重新组建、分工，在带队部长 的衔接下，考核组成员可以采取访谈、参与工作、学习等多种 方式了解情况，及时掌握领导班子和领导干部的工作、思想动 态；完善领导干部社区生活监督制度。充分发挥社区监督员的 作用，进一步加强群众对领导干部 8小时以外遵守社会公德情 况、廉洁自律情况、参加公益活动情况、社会交往情况及自身 形象等情况的监督。三要在科学合理设置实绩考核指标、参照 系、积分体系、赋值规则等基础上，尽快开发设计数据统计、 分析及评定方面的计算机软件， 从而

19、提高实绩考核的工作效率。2、不断改进评绩方法，努力提高实绩分析、评定的精确度。 对领导班子及其成员工作实绩进行考核后，如何对其实绩做出实事求是、客观公正的评价至关重要。在今后的具体操作中， 我们将注意做到四个结合。一是既要考核评价集体实绩，又要 考核评价个人实绩。一方面要看个人在集体领导行为中的作用， 另一方面要看集体领导行为对个人取得实绩所创造的条件和产 生的影响，分清集体贡献和个人努力的归属和程度，依据岗位 职责、工作分工、发挥作用等情况确认个人实绩。二是既要考 核评价显绩，又要考核评价潜绩。不仅要通过现有的发展水平、 当前的工作效果来考核评价领导干部所取得的实实在在的显 绩，还要立足当前

20、，放眼长远，考核评价可持续发展能力和长 远发展后劲，也就是从显绩、潜绩两个方面反映领导干部创造 实绩的水平和能力。三是既要考核评价客观条件，又要考核评 价主观努力。也就是既要看工作岗位、物质条件、工作基础等 客观条件，对领导干部取得实绩的难易程度做出判断；又要看 领导干部的工作状态、创造意识、进取精神等主观努力情况， 分清哪些是客观条件带来的，哪些是主观努力取得的。四是既 要考核评价实绩，也要正确看待失误和不足。本着一看主流， 二看发展的原则，研究失误和不足的性质、程度、因素及其关 系，分析领导干部对待失误、不足的态度和整改措施，鼓励创 新，宽容失误和不足，坚持历史地看待实绩。在此基础上，再 进行科学的定性和定量分析， 以及定性与定量之间的合理转换， 努力确保评价结果的精确度，当然，这种评定方法的完善不是 一朝一夕，还需要在经后的实践中不断改进，筛选出定性与定 量评绩的最佳模式，力争使其日益接近准确把握工作实绩这一 客观要求。3、坚持简便高效原则，不断增强实绩考核的易操作性。实 绩考核作为干部制度改革范畴的一个重大举措，只有方便、高 效，才能受到基层欢迎，才能坚持下去并达到更高水平。为尽 量减少基层的麻烦，我们将从以下三个方面入手加以改进，一 是充分做好考核的准备工作，尽早完