员工的法制化管理.ppt

1、第二章 员工的法制化管理,第一部分 人员招聘管理,本节内容框架： 一、企业用工形式 二、录用审查 三、劳动合同的订立 四、试用期管理,合肥师范学院,员工关系管理,一、企业用工形式,（一）劳务派遣概述 我国劳务派遣 70年代末，北京外企人力资源服务公司向外国使馆派遣。信息联络的优势 劳务派遣，人才派遣，人才租赁 派遣单位：专门人力资源服务机构，劳动者的监督、管理，按约定承办劳动和社会保障事宜 用工单位：支付劳务报酬,二元三元 劳动关系：单位劳动者 派遣机构劳动者用工单位，三方 派遣机构劳动者，劳动合同 用工单位派遣机构，劳务派遣协议，人力资源外包的重要形式,优势,较灵活调整用工形式，完善富裕人员

2、的退出机制 降低人力成本 化解体制、政策产生的用人障碍 提升管理能力，专注核心人力资源管理,1.派遣单位义务,合法资质劳动合同法57条，公司法 符合公司成立条件 申请设立登记报经批准（如果）发营业执照，载明，变更制定公司章程分公司（无法人资格），子公司（法人） 注册资本50万（目的：规范资格） 劳动行政机关下属职业介绍中心、再就业中心转制 私人设立 街道、职业学校、培训中心、工会、妇联等直接从事派遣业务,地位和角色 劳动合同法58条，17条 劳务派遣单位是用人单位，与被派遣者签订劳动合同 不实际使用，但直接招录，是劳动合同相对方 合同内容17条的约定内容；派遣的特殊内容，用工单位派遣期限岗位

3、不低于两年，无工作期间支付最低工资标准 只能是固定期限,如实告知义务 如：报酬、社会保险、劳动条件、劳动保护 不得克扣报酬 用工单位不直接支付，派遣单位转支付 不得收取费用 派遣单位通过管理活动取得相应报酬，不能以介绍费、中介费收取，不得按比例扣除，管理费用单列,2.用工单位的义务,严格执行劳动标准和条件 劳动条件和劳动保护 告知工作要求和劳动报酬 支付加班费、绩效奖金和福利待遇 工作岗位必须的培训 连续用工的，实行正常的工资调整机制 不得再派遣到其他单位,用工单位不得自设劳务派遣单位，进行自我排遣 劳动合同法67条，实施条例28条 用人单位及所属单位出资或合伙设立 企业改制为名,跨地区劳务派

4、遣 各地区经济发展水平不同 工作地点是主要生活消费地 劳动报酬和条件：按用工单位所在地标准 如双方约定，按注册地，从其约定,3.被派遣劳动者权利,同工同酬的权利 劳动合同法63条 同工同酬 不论年龄、性别、种族、用工形式，同等价值工作，取得同等绩效前提 无同类岗位,参加或组织工会 劳动合同法64条 工会法3条 工作场所分散，劳动关系不稳定，难以管理 经费，2%工资 两个单位的选择权,解除合同的权利 协商一致，可解除合同；劳动者派遣单位 单方解除 劳动者方 派遣单位：劳动者不能工作，不胜任工作 支付经济补偿,4.劳动派遣的一般性规定,规定工作岗位的范围 滥用：某些企业用工常态， 规定：临时性、辅

5、助性或者替代性的工作岗位,派遣单位和用工单位签订劳务派遣合同 岗位、数量、期限、劳动报酬和社会保障的数额和支付方式、违反责任 连续用工不得分解为数个短期合同,强化用工单位责任，明确派遣单位和用工单位连带赔偿责任 劳务派遣单位违反 罚款 劳动者损害，连带赔偿 用工单位违反 罚款 劳动者损害，连带赔偿 债权人可同时或先后要求连带债务人全部或部分或一人承担全部或部分义务 派遣单位和用工单位可作为共同被诉人,5.与派遣员工关系,用工单位： 避免招聘、培训、解聘的成本 高灵活、低成本、用工风险转移,依法规范劳务派遣员工关系 正式员工：直接上级和人力资源部门 派遣人员：多管理主体，外部市场关系 用工员工：

6、绩效产出为目的 用工派遣单位：权责关系为内容的法律关系 派遣单位员工：保障双方权益实现的劳动合同关系,依法处理与派遣单位关系 认真甄别 派遣人员合格率如何 完备，快速补充人员职位 社会信誉 对员工的影响力和控制力 与当地政府，劳动监察和保障部门关系 及时调解矛盾，危机管理 对派遣单位有效激励和控制 建立跟踪和反馈 派遣人员是否？派遣单位是否？用工单位是否？,依法退回被派遣劳动者 劳务关系，不是劳动合同关系，不能直接解除合同，只能退回 8种情形,（二） 非全日制用工,计酬方式 以小时为单位 工作时间 远低于全日制,1.非全日制用工含义,劳动合同法66条 小时计酬 平均每日工作不超过4小时 每周累

7、计不超过24小时 临时性、辅助性、替代性 也是一种劳动关系 只限于用人单位用工，不包括个人用工（民事关系）,2.特点,可以订立口头协议，宽松灵活 可以形成两个或以上劳动关系 不得约定试用期 任何一方可随时终止合同，无需赔偿 工资最长支付周期不超过15天,3.应注意问题,后订立合同不得影响先订立合同 15天，不是每月发工资,案例一,吴某于2008年3月24日与上海一家派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订了劳动合同，期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。派遣公司安排吴某至用工单位上海的一家机械公司(以下简称“机械公司”)工作，担任销售助理。2009年3月31日合同到期后，吴某被告知不

8、需要再去机械公司工作了。2009年4月23日吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司、机械公司支付赔偿金10500元等请求，劳动争议仲裁委员会在审限内未审结，吴某遂于2009年7月16日以相同诉由诉至法院。,案例二,被申请人某生化有限公司同第三人某劳务有限公司均由某国有集团公司设立并控股。2004年为逃避签订劳动合同、缴纳社会保险费等法定义务，该国有集团公司以集团公司名义下发文件要求下属所有企业（被其控股的独立法人企业）招用新职工时，一律以第三人某劳务公司的名义招用，该劳务公司同求职者签订劳务合同或农民工合同，然后再以劳务派遣的方式将其招用的员工输出到该国有集团公司各下属企业。 2008

9、年劳动合同法实施后，该国有集团公司上述的用工方式未改变仍继续实行。,申请人李某2005年12月经第三人某劳务公司招工（以填写招工录用表的方式）招收进入被申请人某生化有限公司工作，至2008年12月申请人离开被申请人单位时，被申请人及第三人均未同申请人签订过劳动合同，被申请人与第三人之间也未签订过劳务派遣协议。被申请人与第三人均未给申请人缴纳过社会保险费。申请人以被申请人未与其签订劳动合同、未为其缴纳社会保险费为由，诉至劳动争议仲裁委员会要求被申请人支付不签订劳动合同的双倍工资。并补缴申请人在被申请人处工作期间的社会保险费。,案例三,小武在某公司做搬运工，公司考虑到货物往来并不是很多，就与小武约

10、定有活时叫他来，没活时小武自己安排，也可以再找其他工作。但小武要保证首先要完成公司安排的任务。工资按小时计发，月底结算。前3天为试用期，工资减半计算，双方没有签订劳动合同，公司也没有给小武上保险（理由是小武不是其正式员工，单位没有责任为其缴纳社会保险）。小武经过3天试用期后被聘用，每天工作时间不定，有时候一天做8小时，有时候可能只有一、二个小时甚至没有活干，没活时就不给工资，单位到月底统计其工作的小时数来支付工资。小武觉得公司这样安排，实际上让 自己根本没有时间去找第二份工作，可是单凭小时数来支付的工资又太少，他觉得公司这样做不合理，可又说不出哪里有问题。,案例四,小红是一名音乐学院毕业的大学

11、生，毕业后一直没有找到合适的工作，经朋友介绍到一家酒店（甲）餐厅演奏背景音乐，每天3小时，每小时60元。做了一段时间后，小红觉得这样工作也不错，比较自由，报酬也不错。此后，小红又自己联系了另外一家酒店（乙），也是每天3小时，但报酬要高，每小时100元。由于酒店的高峰期基本相同，小红经常在两个酒店之间赶场，有时候时间冲突了或延误了，小红就尽量报酬高的酒店乙。由于小红不断晚点或请假，酒店（甲）对此非常不满，在得知小红是因为在酒店（乙）演奏而延误时，酒店甲就解除了与小红的合同，并要求小红赔偿因此而造成的损失。,二、录用审查,（一）劳动关系何时建立 劳动合同法第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立

12、劳动关系。用人单位应该建立职工名册备查。 -职工名册：劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住地址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。 -用人单位违反合同法有关建立职工名册规定的，责令改正，逾期不改，处以2000元以上2万元以下罚款。,1、劳动关系自用工之日起建立 -事实劳动关系 -先签合同后用人，先用人后签合同。 2、企业应当建立职工名册备查 -规范用工、防止、解决劳动争议 -有利于统计就业率和失业比率。,（二）用人单位的告知义务和知情权 劳动合同法第八条规定：用人单位招用劳动者，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳

13、动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 1、用人单位的告知义务 -不论劳动者是否提出 - 集体合同内容,2、用人单位的知情权 -有权知道与劳动合同的订立、履行以及实现劳动权利和履行劳动义务直接相关的情况，如劳动者的年龄、知识技能、身体状况、学历、工作经历以及就业现状。 -无权了解劳动者与劳动合同无关的个人情况，比如家庭情况、血型、婚姻状况、有无异性朋友、女性是否怀孕等，以尊重和保护劳动者的个人隐私权。,（三）不得要求劳动者提供担保 劳动合同法第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以

14、担保名义向劳动者收取财物。 -其他证件：学位证、专业技能证书、职称证书 -担保，人保、物保，保证、抵押、质押、留置、定金。 -不得收取财物，报名费、培训费、集资费、服装费、违约金等。 -违反规定，责令归还、并处以罚款。,（四）如何招聘外籍人才 -申请岗位是特殊需要，国内缺少适当人员，不违反国家规定的岗位；外国人在中就业实行许可证制度。 -中华人民共和国就业许可证、申办职业签证和办理中华人民共和国外国人就业证。 -还要办理居留证、抑制非法就业。 -来源渠道，介绍、网络和留学生。,三、劳动合同订立,（一）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面合同。已建

15、立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 1、劳动合同的形式 -书面协议和口头协议 -用人单位制用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。,-用人单位制用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。 -赔偿标准，参考集体合同，或同工同酬。 2、劳动关系的建立时间。 3、劳动者拒签书面合同，如何处理 -自用工之日其一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳

16、动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。（及时终止）,（二）劳动合同的期限 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种 。 （1）有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同； -无最长、最短时间限制,（2）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同； -终止：符合法定的解除条件。劳动者提前30天通知解除合同。 -订立无规定期限的劳动合同：连续工作满10年；连续两次订立固定期限劳动合同。 （3）以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约

17、定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。,（三）劳动合同的必备条款和约定条款 1、必备条款 -用人单位的名称、住所、法定代表人和主要负责人 -劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 -劳动合同期限 -工作内容和工作地点 -工作时间和休息时间 -劳动报酬 -社会保险 -劳动保护、劳动条件和职业危害防护 -法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项,2、约定条款 -试用期 -培训 -保密措施 -补充保险 -福利待遇,（四）无效劳动合同的确认和处理 1、无效劳动合同的确认 劳动合同法第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思

18、的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。,2.无效劳动合同的处理 -有争议的无效合同或合同部分无效的，由仲裁机构或人民法院确认。 -劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 -确认无效，报酬处理：劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。同工同酬。有过错乙方承担损失。,（五）订立劳动合同的风险防范 1、劳动合同文本应由当事人各执一份 2、三方协议不是劳动合同 3、及时签订书面劳动合同，杜绝事实劳动关系 4、做好入职调查，避免形成双重劳动关系 -用人单位招用未解除劳动关系的劳动者给原

19、用人单位造成经济损失的，依法承担连带赔偿责任。,四、试用期管理,（一）试用期的约定 意义： -相互考察 -解除合同的要件不尽一致，30天vs3天 -履行法定程序,劳动合同法第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,1、试用期长短与合同期限挂钩 2、

20、规定试用期的次数 3、不得单独约定试用期合同 4、违反试用期规定的法律责任,二、试用期工资 第二十条规定：1、不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。 2、不得低于当地最低工资标准 三、试用期合同解除 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动

21、者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,四、试用期管理风险防范 1、试用期条款的约定与试用期考核 2、设定具体录用条件 能力、态度、身体、法律,案例一,某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6个月，劳动合

22、同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业内部规则制定规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。,案例二,某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其3个月来一直没有达到公司要求的

23、营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理则认为，即使是不能胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。,案例三,2008年5月，某上海跨国公司通过招聘网站软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学

24、历且取得学士学位。公司见小张的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。,入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起了关键作用。公司为了留住小张，觉得那个为其办理居住证，但在办理居住证过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。后来，公司以小张欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。,案例四,某保险公司A通过猎头公司“猎”到了一位急需的精算人才甲，甲被A提出的优厚待遇条件所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向

25、，商定甲立即向原单位B提出辞职并办妥解除合同手续。一个月过后，在双方准备签署正式劳动合同同时，A要求甲提供解除劳动合同的证明以及办理录用手续，但甲表示由于自己突然辞职使得原单位B非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝退工及出具解除合同证明，而根据劳动法的相关规定，劳动者只要提前三十天通知单位即可解除合同而无须单位同意，现三十天已过双方劳动关系事实上已解除，故公司A不必担心什么。,公司A对甲的解释将信将疑，但考虑到甲确属人才，于是决定让甲写一份承诺担保书，该担保明确承诺甲已与原单位B解除了劳动关系，如不属实而招致原单位B追究法律责任的，与公司A无关，责任概由甲自负。有了此担保书后，公司A放

26、心地同甲签订了劳动合同。但履行合同不到一个月，公司A突然收到了B的律师函，该函要求A和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给B造成的培训费损失6万元。A遂立即向甲核实情况，此时甲也已收到了内容相同的律师函，无奈之下，说出了实情，即当时甲应聘进入B后即被B派往英国进行了为期十个月的培训，B为此支付了培训费10万元，双方签有培训协议，约定甲为B服务五年，甲如提前辞职应赔偿B培训费损失。,案例五,2007年11月15日，某上海跨国公司开始到全国各地高校进行校园招聘。3天后，南京某高校的大四学生孙某与该上海跨国公司签订了三分就业协议，该三方就业协议明确约定，该学生毕业后到该上海跨国公司或其在苏州的子公司工作

27、，否则需要承担相应的违约金。2008年6月20日，孙某毕业离校，该上海跨国公司告知其到上海总部公司报到，进行专业技术学习，1个月后派往苏州子公司正式上班。2008年6月25日，孙某抵达上海向该公司报到，在结束一个月的专业技术学习后，于同年7月25日到苏州子公司上班。2008年8月15日，苏州子公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同，合同约定的起始为2008年8月15日至2011年8月14日。孙某与企业的劳动关系何时建立？孙某是与那一家企业（总公司、子公司）建立的劳动关系？,案例六,2008年5月，上海某外资企业人力资源部赵经理准备清理最近到期的劳动合同，并决定是否续签。赵经理发现，2008年5

28、月到期的劳动合同一共12份，其中三份劳动合同的员工的工龄本次到期后已愈10年。赵经理按照以前的无固定期限劳动合同拒签思路，认为无固定期限劳动合同的订立首先是基于双方自愿，企业单方通知不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。于是，在征求总经理意见后，书面通知这些老员工到期不再续签。但这些老员工不服，认为劳动者只要工龄满10年，就应当签订无固定期限劳动合同。,案例七,2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到江苏苏州某IT制造业外企工作。其实来到苏州这家外企，李某一直不很情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下，考虑到苏州离自己老家上海比较近，最后在离校前夕与苏州地这家外企签了协议。李某一直希望能在老家上海找份工作，所以在苏州这家外企工作并不积极。2008年8月底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通，等有了结果以后再主动与公司签劳动合同。张经理年前刚刚接受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为这个员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因个人原因不